Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Что делать, если у сотрудников появились симптомы выученной беспомощности?

20.11.2018
Оценка работы. Руководителей часто не устраивает в работнике то, что они в принципе не способны изменить: «Был бы моложе и шустрее, был бы опыт и т.д.». Понятно, что работник не может изменить свой возраст и опыт. Прежде чем начать оценивать, стоит задать себе вопрос: «Способен ли работник справиться с поставленной задачей?» Важно не требовать от персонала невозможного, а помочь ему обратить внимание на важные для работы моменты (сроки, планы, условия выполнения). Критика должна быть очень корректной и точечной, с пояснением «за что». Неприятный разговор лучше не откладывать в дальний ящик и проводить его по горячим следам, пока ситуация еще актуальна для обеих сторон, чтобы потом не копить обиды. Надо выбирать не только время для разговора, но и место, где не помешают другие люди, т.к. негативную обратную связь нужно давать наедине.

Из опыта начальника отдела кадров 
В нашем коллективе есть инженер, с которым тяжело уживаться. Как специалист он профессионал, никаких замечаний к работе, но тяжелый характер: не самостоятелен, постоянно не доволен, излишне требователен к коллегам. Я нашел к нему такой подход: когда возникает недопонимание, мы остаемся после работы и детально обсуждаем сложившуюся ситуацию. Я объясняю ему суть проблем, почему он сделал или не сделал так, он объясняет. Обычно повышенного внимания и такого разговора достаточно, чтобы инженер стал терпимее и самостоятельней. 

Самостоятельность. Важно, чтобы работник научился сам видеть последствия своих действий – без помощи руководства. Если у него будет возможность самостоятельно оценить, что удалось, а что нет, то выстроятся и собственные критерии оценки, и внутренняя мотивация, не зависимая от внешних стимулов.

Из опыта руководителя кадровой службы
Уволить неудобного работника просто. Но только не в этом заслуга. Надо сделать так, чтобы подчиненный научился работать и при этом никому не мешал. В моем случае был сотрудник, который привлекал к себе слишком много внимания. Он спорил по пустякам, требовал, чтобы занимались только его проблемами. Ситуация становилась неуправляемой, причем все это происходило на глазах у других сотрудников. Однажды я не выдержал и ему сказал: «Я ценю вашу работу, но такое поведение мешает рабочему процессу. Давайте найдем точки соприкосновения, чтобы всем было комфортно. В противном случае нам придется расстаться». Работник признался, что ему не хватает значимости в глазах персонала. Решили с руководителем, что его статус будет выше, если его «нагрузить» документооборотом.  Все сработало! Я избавился от бумажного груза, а работник стал «самостоятельным» специалистом. И всем стало комфортно работать.

Уверенность. Если руководители совместно с кадровой службой дают понять подчиненным, что те – «суперсотрудники», последние стараются соответствовать этому представлению о себе и делать то, чего, по их мнению, ожидают от них. Но если к «беспомощным» работникам относятся как к не имеющим «никаких шансов» на успех, эти негативные ожидания тоже превращаются в самореализующиеся пророчества. Для такой категории работников лучше выстраивать профессиональную деятельность с ситуаций успеха – давать задания, с которыми они точно справятся. После побед новое дело выполняется легче.