Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Изменение системы оплаты труда

11.01.2019
Наниматель изъявил желание ввести в организации новую систему оплаты труда, мотивируя это тем, что работники будут более заинтересованы в результате труда и смогут зарабатывать больше. Необходимо ли согласие работников на предложенные нанимателем изменения?

Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Особо ощутимый экономический эффект можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда и наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит, прежде всего, от результата его труда.
  
Также в процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться целесообразность изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую. Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, нанимателю необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и, соответственно, повышение производительности труда.

В настоящее время разновидностей гибких систем оплаты труда довольно много. Наниматель вправе разработать и внедрить свою уникальную систему оплаты труда на основе одной из гибких систем. Наиболее распространенными среди гибких систем оплаты труда являются: комиссионная; сдельная; аккордная; на основе плавающих окладов; на основе грейдов.
Все большее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.

До внедрения в организации гибкой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая в себя следующие этапы:
  1. Проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что именно одна из разновидностей гибкой системы оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения), и ее внедрение будет способствовать экономии на фонде заработной платы.
  2. Необходимо выбрать разновидность гибкой системы оплаты труда, наиболее подходящей для организации в соответствии со спецификой ее деятельности и позволяющей в краткосрочной перспективе не только существенно сэкономить на оплате труда работников, но и стимулировать производительность труда.
  3. Прописать и утвердить в локальных нормативных правовых актах нанимателя (штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании и др.) положения о гибкой системе оплаты труда (в т.ч. определить условия оплаты труда в соответствии с видом гибкой системы оплаты труда, действующей у нанимателя, в положении об оплате труда).
  4. Определить категории работников, в отношении которых будет действовать гибкая система оплаты труда.
  5. Предупредить работников об изменении системы оплаты труда.
Работников, в отношении которых будут действовать положения локальных нормативных правовых актов о гибкой системе оплаты труда, необходимо ознакомить с ними под роспись.
Условия об установлении работнику гибкой формы оплаты труда в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК).

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК). В соответствии с частью второй ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда. При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.

Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации» руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.