Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Нематериальные методы мотивации IT-специалистов

19.06.2019
Профессиональных разработчиков значительно меньше, чем желающих их нанять. Поэтому многие работодатели пытаются привлечь внимание кандидатов от IT просто космическим уровнем оплаты труда. Однако для программистов высокие зарплаты – не единственный мотивирующий фактор.

Генеральный директор финансовой онлайн-платформы Webbankir Андрей Пономарев рассказывает о нематериальных методах мотивации IT-специалистов.

На рынке не хватает квалифицированных программистов. По прогнозам Boston Consulting Group, уже через несколько лет дефицит IT-специалистов в России достигнет миллиона человек.

По данным компании Hays, в прошлом году на одного разработчика, который искал работу, приходилось от двух до семи предложений, а дефицит кадров испытали на себе около 40% российских компаний. Самые востребованные профессионалы — это Java и JavaScript-разработчики, а также создатели приложений для iOS и Android.

Для нашей компании проблема кадров остро встала пару лет назад, когда мы решили диверсифицировать бизнес, превратившись из довольно продвинутой, но все же монопродуктовой компании в финансовую онлайн-платформу. Разные виды услуг подразумевают разные технологические проекты – потребность в разработчиках выросла в разы.

Конечно, можно было конкурировать за сотрудников, предлагая большее денежное вознаграждение. Однако, во-первых, рынок перегрет: средний разработчик на рынке получает 200 тысяч рублей, и зарплатный фонд уже серьезно сказывается на эффективности бизнеса.

А во-вторых, по статистике HeadHunter, 80% IT-специалистов планируют заниматься собственными проектами. И у 12% из них даже есть свои наработки, над которыми они трудятся в свободное время. Увлечь таких людей исключительно материальными благами очень сложно – прибавка к зарплате не заставит их трудиться с большим энтузиазмом. Здесь на помощь приходят нематериальные методы мотивации. О них и поговорим.


Карьерные возможности

Обещание карьерного роста при приеме на работу, как и ответ соискателя, что в течение последующих лет он хочет улучшить свои навыки, чтобы приносить компании еще большую пользу, на сегодняшний момент воспринимаются как дежурная вежливость. Тем не менее реальное повышение может стать неплохим аргументом в пользу той или иной компании.


Хорошие разработчики – люди зачастую амбициозные. Поэтому повышение не должно выражаться только в новой должности. В конце концов, начальников отделов не может быть больше, чем рядовых специалистов.

Иногда достаточно дать человеку самостоятельность и новые проекты, более интересные, чем те, которые ему доверяют сейчас. По данным опроса Hays, интересные задачи (проекты) являются третьим по значимости мотивирующим фактором после повышения зарплаты и повышения в должности – об этом заявили 36% респондентов.

Это то, за счет чего средние динамичные компании или даже стартапы способны конкурировать с крупными и известными IT-гигантами. Конечно, многие мечтают работать в «Гугле» или «Яндексе», но так же верно и то, что желающих примерить на себя роль team leader или создать что-нибудь крутое «с нуля» – предостаточно.


Плоская структура

Разработчиков, да и всех остальных представителей поколения миллениалов и младше, очень привлекает идея децентрализации управления, то есть отсутствия жесткой иерархии.

Разумеется, в чистом виде «плоская» структура хорошо работает лишь в небольших стартапах. Тем не менее создать демократичную обстановку в коллективе вполне реально.

Например, у нас нет отдельных кабинетов для руководителей подразделений – все работают в опенспейсах. Причем каждый разработчик свободен менять свое рабочее место. Люди часто пересаживаются в зависимости от текущих проектов, чтобы было удобнее общаться.

Когда мы активно занялись привлечением разработчиков, то также ввели плавающий график. Сотрудники могут сами определять, в какое время им удобно появляться на рабочем месте.


Комфортные офисы

Огромное значение имеют офис и организация быта сотрудников. Чаем и бесплатными печеньками никого уже не удивить. Они просто должны быть. Работодатели идут еще дальше. Классический пример — небоскреб Mail.ru Group, где есть бесплатный фитнес-клуб, отдельный спортзал для занятий айкидо и джиу-джитсу, каток и даже капсулы для сна. Фактически сотрудники могут буквально жить на работе.

"Рокетбанк" и вовсе установил в офисе кальяны. Хотя лично я не поддерживаю практику курения на рабочем месте, стоит отметить, что эта идея перекочевала и в известный коворкинг для IT-компаний Collider (где расположились такие компании, как «Точка», «Кухня на районе»). Также, помимо стандартных благ, там есть dark room — темная комната  для расслабления с мягким полом (ей могут пользоваться все IT-компании, которые располагаются в коворкинге), по офису здесь можно покататься на гироскутере и поиграть в PlayStation.

У нас до гироскутеров дело пока не дошло, но вот интересный факт. В офисе есть две переговорные комнаты: классическая, с большим столом и солидными креслами, и неформальная, с ярко-желтыми пуфиками и огромной, от пола до потолка стеной, на которой можно рисовать маркерами. Вторая переговорка пользуется у разработчиков куда большей популярностью.  


Игровые поощрения

Есть устоявшийся стереотип, что типичный разработчик – это интроверт, который избегает вечеринок и развлечений. На самом деле большинство из них – молодые ребята 25-30 лет, поэтому, конечно, они отнюдь не против развлечься. Просто активности должны быть интересными, их нельзя насильно навязывать сверху. Идеальный вариант, когда они идут «из народа».

Например, мы практикуем формат team-ланчей. После сдачи проекта или завершения его этапа команда разработчиков может обратиться к руководству, чтобы получить премию на проведение совместного мероприятия. Это может быть что угодно: выезд на природу или поход в бар, боулинг или кино. Отказов пока не поступало.

Старый проверенный способ мотивации — это признание коллегами твоих заслуг. Так, мы проводим конкурс «Суперниндзя», в нем участвуют сотрудники IT-департамента, которые раз в месяц заполняют анкету, где отмечают, кто, по их мнению, достоин этого звания и добился не только впечатляющих результатов, но и был отзывчивым, помогал коллегам и так далее. Конкуренция за звание «Суперниндзя» серьезная.

Победителем становится тот, кто набрал максимальное число голосов. Он получает денежную премию и статуэтку, которая стоит у него до следующего месяца.

Причем сам конкурс касается лишь сотрудников IT-департамента, а вот анкету заполняет весь офис, участвуют бухгалтеры, юристы, сотрудники колл-центра… Это не связано с тем, что сотрудники с другой компетенцией лучше разбираются в IT, просто, они могут оценить, насколько сотрудник департамента смог вникнуть в их проблему и помочь в ее решении.

Руководители обладают тем же правом голоса, что и остальные, – здесь полная демократия. Единственное, они стараются голосовать последними, чтобы не влиять на исход конкурса своим авторитетом.

Сейчас разработчики составляют свыше четверти нашего штата. И некоторых из них удалось привлечь из известных IT-компаний. В большинстве случаев именно за счет нематериальных стимулов.  

Источник