Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Почему не получается найти сотрудника?

13.02.2019

Последние десять лет весь бизнес-мир «гудит» о кадровом голоде. Проблема всплывает ежегодно и затрагивает разные индустрии и экспертизы. HR-специалисты и менеджеры привыкли к сложностям найма персонала и не ждут быстрого закрытия вакансий.

Самое удивительное, что закрыть становится сложно не только популярные направления, но и те, которые не пользуются большим спросом. Почему так происходит? Есть пять ключевых причин.

Содержание вакансии

Скорее всего, описание:
  •   непривлекательно — непродающее;
  •   запутанно — включает задачи из разных ролей и экспертиз;
  •   неполноценно — не содержит информации о задачах/проекте/перспективах;
  •   не отражает реальных требований — откликаются неподходящие кандидаты.

Источники поиска

Использовано мало (один-два) источников поиска, либо они неэффективны для конкретной должности. Как качественно подходить к этому вопросу?

  • Попросите рекомендации точечно – обратите внимание команды на конкретную вакансию, предложите вспомнить кого-то из бывших коллег, руководителей или новых знакомых с профильных мероприятий.
  • Размещайте вакансии не только на сайтах по поиску работы. Больший прогресс может дать поиск кандидатов по параметрам и настройкам «автопоиска».
  • Помните о размещении и продвижении вакансий на внутреннем портале. В результате могут появиться интересные претенденты на промоушн изнутри, да и большее количество сотрудников узнает об открытии данной вакансии (если, конечно, поиск не является конфиденциальным).
  • Параллельно подключите профильное агентство, с которым есть положительный опыт сотрудничества или хорошие рекомендации. Агентская история обычно не предполагает предоплаты, поэтому вы ничего не теряете, а приобретаете сильного союзника и партнера. Передача вакансии сразу в несколько агентств дает кратковременный сильный «выхлоп», но глобально негативно влияет на репутацию вакансии, создавая вокруг нее ненужный ажиотаж, отпугивая потенциальных кандидатов или побуждая их завышать свои зарплатные ожидания.

Рассинхрон ожиданий в команде

Нанимающий менеджер, hrm и топ-менеджер имеют разное видение того, каким должен быть «идеальный» кандидат.

Условия найма 

Прежде чем начать поиск на любую вакансию, необходимо изучить рынок. Для этого подойдут даже сайты по поиску работы. Рекомендуем ориентироваться не на зарплаты, указанные в вакансиях других компаний, а именно на зарплатные ожидания подходящих по требованиям кандидатов.

Если предложение оказывается не «в рынке»:

  •  желательно пересмотреть бюджет на вакансию;
  •  в случае, когда «двигать» бюджет невозможно, необходимо пересмотреть требования к кандидату. Например, посмотреть претендентов с меньшим опытом или из небольших компаний.

 Затянутые бизнес-процессы

Вам повезло, если вы работаете в компании, где решение по кандидату принимается в течение недели. Быстрое согласование открывает большие возможности для найма. Но что, если вы – часть системы со своими давними устоями, функционирующей в парадигме «это мы нужны кандидату, а не он нам»?

Конечно, в каждой компании помимо общих сложностей найма, могут быть и индивидуальные. Это связано с особенностями индустрий, корпоративной культуры, темпов развития. Над каждой проблемой нужно размышлять отдельно.

Для успешного найма и преодоления любых сложностей в рекрутменте необходимы:

  •  глубокий анализ,
  •  проактивность,
  •  синергия всех участников процесса подбора.
Источник