Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

5 способов мотивации сотрудников

01.02.2019
5 способов мотивации сотрудников
Низкая мотивация: подсчитываем потери
Мотивация сотрудников: компоненты и бонусы
Мотивация сотрудников: 5 методов, которые работают 

Если вы являетесь владельцем бизнеса, менеджером или руководителем, то вы знаете, насколько важны высокая мотивация работников и их личностная заинтересованность в делах фирмы или компании. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, демонстрируют более высокую продуктивность, более квалифицированны и готовы изучать новые навыки, которые могут пригодиться им в работе, и этим они выгодно отличаются от немотивированных работников. Сотрудники с высокой мотивацией также зачастую задействуют личностные контакты и персональные резервы для решения рабочих задач. И нередко готовы тратить свое личное время, оставаясь после завершения рабочего дня, чтобы не просто доделать, а улучшить или дополнительно проработать что-то по своему блоку задач. Помимо перечисленного, сотрудники с высокой мотивацией чаще находят творческие или креативные пути решения рабочих проблем или задач.

Согласно проведенному опросу большинство работодателей понимают ценность правильной мотивации сотрудников. Порядка 90% опрошенных бизнес-лидеров, топ-менеджеров и владельцев бизнеса также согласны с тем, что мотивированные сотрудники гарантируют 70% успеха любого предприятия и проекта. Они также предполагают, что когда сотрудники увольняются, то это происходит не только потому, что те нашли работу в другом месте с более высокой зарплатой, а в 75% причина увольнений – сам босс.

Например, одно из исследований по данной проблеме показало следующий результат: 69% сотрудников утверждают, что готовы работать намного больше и с более высокой производительностью, если начальство предоставит им больше самостоятельности, а за достижения будет больше поощрять. Согласно данным того же исследования фактически 78% сотрудников считают, что признание заслуг является самым большим мотивирующим фактором в работе, а оплата труда – в плане мотивации – стоит на втором месте.
  

Низкая мотивация: подсчитываем потери

Организации с мотивированными сотрудниками достигают в 2,5 раза больше годовой чистой прибыли, чем аналогичные предприятия, где трудятся сотрудники с низким уровнем заинтересованности в результате и в рабочем процессе. Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники на 50% более продуктивно действуют, чем немотивированные. Тем не менее большинство компаний (75%) не имеют стратегии взаимодействия с работниками, и в финансовом плане это можно приравнять к потерям 17,2% в прибыли компании.

Даже существует такое определение – «лунатизм рабочего дня», именно так можно охарактеризовать немотивированных сотрудников, которые большую часть рабочего времени тратят впустую, выполняют минимум рабочих задач и не думают о перспективах.


Мотивация сотрудников: компоненты и бонусы

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников «внешними факторами». В частности, к ним относятся опционы на акции или акции, повышение заработной платы и денежные премии по результатам эффективности. Тем не менее такие традиционные методы оцениваются самими сотрудниками по нижней границе шкалы приемлемой мотивации. А вот наивысшими и, соответственно, желательными мотиваторами являются: возможность руководить рабочими проектами, положительное внимание руководства компании. Эти данные подтверждают то, о чем современные теоретики говорили в течение десятилетий: мотивация рабочего меньше связана с внешними финансовыми наградами, а больше с тем, что связано с внутренними наградами, а также с оценкой и признанием заслуг.

Дэниел Пинк, автор бестселлера «Драйв», так пишет о мотивации работников: «Удивительная правда о том, что мотивирует и что действительно нужно сотрудникам:
Автономия – возможность быть самостоятельными и независимыми на работе.
Мастерство – шанс быть не просто хорошим, а лучшим в том, что делаешь, уверенность, что можешь справиться с любой проблемой и найти качественное и при этом творческое решение.
Цель – возможность почувствовать, что каждое действие способствует большему благу и важно для команды».

Альтернативно-немотивированные работники могут не просто «затормозить» успех организации, но их деятельность может привести и к другим отрицательным эффектам.

Низкая производительность – когда продукты, услуги и проекты запаздывают, не завершены или недоработаны в деталях или плохо выполнены, что в целом сказывается не только на успешной деятельности компании или организации, но и на ее репутации в деловом мире.

Неудовлетворенность команды и понижение общей мотивации – жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или собственнике бизнеса распространяются внутри команды на максимальной скорости, и такая тенденция может привести к тому, что даже сотрудники с положительной мотивацией могут превратиться в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов – те, кто имеет дело с клиентами косвенно или напрямую, нуждаются в качественной мотивации в первую очередь, иначе их негатив может отражаться на коммуникативных процессах, что, в свою очередь, сказывается на клиентоориентированности сервиса в целом. То есть будет идти деструктивная, а не конструктивная реакция на ответы и запросы клиентов, что также скажется на уровне обслуживания и последующих действиях по запросам клиентов.

Снижение уровня доходов – низкая производительность, высокий абсентеизм в плане командной работы, некачественное обслуживание клиентов, отрицательный сервис, низкая отдача от обучения – все перечисленное плотно взаимосвязано и отрицательно влияет на итоговую прибыль.

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем вовлеченности и положительной энергией в работе. Достигнуть такого уровня и мотивировать самых ценных и надежных сотрудников на более высокий результат руководству намного легче, если работники знают, что их ценят и уважают за вклад в общее дело развития компании. Но мотивировать и хвалить следует не от случая к случаю или, как говорится, под настроение, а на регулярной основе, согласно четко структурированной программе, в которой прописаны и все виды вознаграждения, и действия сотрудников, за которые им полагается поощрение; а также указаны специальные бонусы за проявление творческого подхода и оригинальных идей в отношении оптимизации производства.


Мотивация сотрудников: 5 методов, которые работают

Основываясь на опросах сотрудников, а также на проверенных методах работы с высокоэффективно работающими компаниями, с высоким уровнем участия сотрудников в рабочем процессе, были определены пять лучших методов мотивации персонала.

1. Создать управляемую миссией организацию.

Главное условие – вдохновлять своих людей своими целями. С самого начала работы следует сделать свои ценности и миссию понятными каждому сотруднику и менеджеру, чтобы они рассматривали свою работу не как фактор получения вознаграждения, а как личное дело, выходящее за рамки финансовых интересов.

Сформировать четкие цели и определить шкалу прогресса. Эмоциональный настрой и мотивация на рабочем месте связаны со значимой и важной целью, разумным планом ее достижения и возможностью оценить, как добиться прогресса в реализации. То есть представление, план и наглядность, чтобы все было понятно и на корпоративном, и на индивидуальном уровне – и эти три составляющие будут работать как чрезвычайно мощный мотиватор.

Создайте миссию, которую каждый сотрудник захочет воплотить в жизнь. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, на этот счет высказался так: «Создайте миссию, в которой каждый может общаться и сплотиться вокруг. Укрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны в хорошие и плохие времена».

2. Способствовать личностному и карьерному росту каждого сотрудника.

Здесь важно знать личные цели и интересы своих сотрудников. Давать каждому работнику максимальную ответственность. При этом важно понимать, что мотивирует конкретно этого человека. Хороший руководитель должен обеспечить или создать мотивацию, адаптированную к потребностям и интересам отдельных работников.

3. Признание и оценка достижений сотрудников на регулярной основе.

Важно отмечать индивидуальные и коллективные «вклады» ваших сотрудников как публично перед всеми работниками, так и в частном порядке. Не стоит ждать сдачи проекта или другого крупного события, а регулярно проводите (ежемесячно или даже еженедельно) т.н. «мероприятия», в рамках которых говорите своим работникам о том, какие они молодцы, но говорить надо только тем, кто действительно заслужил эти слова.

Устраивайте неожиданные сюрпризы для своей команды или отдельных сотрудников. Пусть в качестве такого случайного бонуса будут даже пицца, оплачиваемый обед или мороженое – все равно сюрприз будет приятным, а ваши работники будут мотивированы тем, что руководитель заметил их работу и поблагодарил.

Пусть сотрудники будут в курсе, что вы не просто слышали о них, но и интересуетесь их делами. Например, если во время совещания один сотрудник дал положительный отзыв о чьей-то работе, постарайтесь уделить буквально минуту своего времени тому сотруднику, которого похвалили, и поблагодарите за хорошую работу. Передать благодарность можно лично или по телефону, мессенджеру, по электронной почте.

Можно написать благодарственное письмо сотруднику и отправить личной или корпоративной почтой, а можно поблагодарить и бумажным письмом, присовокупив к нему коробочку печенья или эклеров, букет цветов, корзину с фруктами, подарочный сертификат или другой презент, который соответствует интересам этого человека. Даже после того как подарок будет использован, само письмо сотрудник будет хранить долго.

Публичное признание заслуг сотрудника. Жизненно важно говорить индивидуально с сотрудниками по позитивным, а не только по негативным поводам или обычным рабочим ситуациям. Хвалите даже за ежедневные маленькие достижения и «маленькие победы» своих сотрудников, а не только за большие достижения. При этом, когда хвалите, не стоит попутно обсуждать работу или критиковать за что-то еще. В случае положительной мотивации метод Карнеги не работает.

Хорошей традицией может стать проведение несколько раз в год Дня похвалы персоналу. По этому поводу можно устроить небольшую корпоративную вечеринку: со шведским столом или сладостями и маленькими подарками.

И еще важно постоянно повторять работникам, что «успех компании – ваш успех», что их действия способствовали тому, что организация вышла на новый уровень, сработала более успешно или показала более высокий результат, чем в прошлом месяце. Так что, помимо кратного рабочего отчета, сообщайте работникам информацию о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично благодарите команду и отдельно сотрудников, которые работали на этот результат.

4. Слушайте комментарии сотрудников, вникайте в их жалобы и поощряйте их идеи.

Залог эффективной деятельности компании заключается в общении руководителя со своими сотрудниками, в рамках которого следует подчеркнуть значимость каждого сотрудника для команды. Поощряйте своих сотрудников выражать свои мысли конструктивно, обсуждать любые рабочие вопросы и проблемы – такой подход будет иметь множество преимуществ.

Проводите периодически персональные или групповые встречи с сотрудниками, устраивайте «мозговые штурмы». Желательно, чтобы во время таких мероприятий каждый мог высказаться. При этом руководителю следует серьезно отнестись к комментариям каждого сотрудника. Когда работники привыкнут к мысли, что начальник их готов выслушать и оценить их предложения – они станут поднимать даже проблемные вопросы. Еще одно преимущество таких бесед – каждый сотрудник будет знать, что он на деле является членом команды и его голос имеет значение. Такой подход еще больше мотивирует сотрудников к новым достижениям.

Можно организовать реальный и виртуальный ящик для предложений, который будет доступен всем сотрудникам. Если люди стесняются подписывать свое имя на предложения – дайте возможность сделать это анонимно. Например, сделать для онлайн-ящика общедоступный «вдох» по командному логину, паролю. Если предложение действительно интересное, обязательно на очередном собрании сообщите об этом сотрудникам. Даже если предложение анонимное – похвалите неизвестного автора и предложите назваться публично или подойти после планерки, чтобы обсудить проект. Это важно, чтобы сотрудники точно знали, какие инициативы и предложения приняты, какие изменения будут сделаны в компании по инициативе их коллег.

Руководителю надо быть одновременно лидером и тренером, чтобы и вести людей за собой, и одновременно учить их двигаться вперед к новым целям и лучшим результатам. Помните: ваша должность владельца, директора или топ-менеджера не вдохновляет персонал, мотивировать могут личный пример, харизматичность, интересные цели, межличностные отношения. Другими словами, как бы ни был занят руководитель, важно дать понять сотрудникам, что он всегда готов выслушать жалобы и проблемы, обсудить идеи, при этом нельзя такие встречи, которые инициированы сотрудниками, переносить или откладывать на неопределенное время. Но можно, например, установить лимит в 10 минут – за это время вполне можно успеть обсудить насущные вопросы, в т.ч. и ресурсы для работы, информационные силосы, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощрять сотрудников к саморазвитию и самомотивации.

Из пирамиды потребностей Авраама Маслоу известно, что, когда у людей уже удовлетворены основные потребности в пище и крыше над головой, мотивация от материальной выгоды отступает на второй план, а на первый план выходят потребности в социальном признании и творчестве. Данный принцип взяли на вооружение многие мировые компании и стали позиционировать и выдвигать на первый план индивидуальную свободу и полномочия сотрудников, уважительное отношение к индивидуальному и командному вкладу в общий результат компании, а также поощрять стремление работников к саморазвитию и самомотивации. Например, работнику можно выписать премию или наградить бонусом даже за то, что он сам освоил новый инструмент, который может пригодиться ему в работе, или стал посещать дополнительные курсы по профессиональному мастерству.

Стоит отметить, что наилучшая рабочая структура компании – это вариант мобильной команды, которая может быть быстро сформирована из необходимых специалистов. При этом одни и те же специалисты могут участвовать в разных проектах, но не в ущерб проектам, с энтузиазмом стремятся к достижению общей цели и в работе максимально самостоятельны. Такая модель инновационна, и само по себе такое проектное участие в рабочих командах прекрасно мотивирует.

Для того чтобы была высокая мотивация у работников, необходимо следовать строгой иерархии. Чрезмерный контроль, обязательный восьмичасовой рабочий день, который надо проводить на рабочем месте независимо от того, есть рабочие задачи или нет – все это вызывает у сотрудников неудовлетворение рабочим процессом. Оптимальный вариант – предложить каждому работать по индивидуальному графику. Главное – чтобы рабочие задания выполнялись своевременно, в качестве альтернативы можно ввести обязательное посещение реальных или виртуальных собраний для обсуждения всех вопросов. Гибкий график работы – также отличный инструмент мотивации сотрудников.

Можно также упомянуть и дополнительные, но для некоторых предприятий и организаций основные виды мотивации: бесплатное медицинское обслуживание и стоматологические пособия, компенсация за обучение, пакеты отдыха – у компаний есть множество различных вариантов, как и какие льготы предоставить своим работникам. К таким бонусам также относятся обеды и ужины для гурманов на рабочем месте, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж или абонемент на посещение салона, сертификат на автомойки, химчистки и прачечные, а также автобусы, которые обеспечивают доставку сотрудников от дома до работы и обратно. Бонусом может быть и отсутствие дресс-кода. А последняя европейская, или точнее американская, тенденция – приносить на работу своих питомцев.

Но лучший шаг в отношении повышения мотивации сотрудников, а также их производительности и раскрытия творческого потенциала – предлагать следующие мотивационные бонусы:
  • исключить очевидную иерархию;
  • организовать по возможности работу в малых независимых рабочих группах, контролируемых руководителем проекта;
  • предоставить сотрудникам часть рабочего оплачиваемого времени для обучения, саморазвития;
  • поддерживать любые рациональные и интересные инновационные предложения сотрудников;
  • поощрять сотрудников тратить до 20% своего рабочего времени на реализацию собственных проектов;
  • предложить сотрудникам четкую миссию компании и равнозначное участие в ее выполнении.
Инновационная структура во многих случаях делает больше, чем просто помогает компании успешно функционировать. Такая свобода и доверие также очень мотивируют, предоставляя сотрудникам отличную возможность придумывать эффективные, инновационные идеи, которые помогали бы компании развиваться. Экспериментальным образом выяснено, что высокомотивированные, высокопрофессиональные работники, у которых есть заинтересованность в успешном функционировании своей компании, не нуждаются в микроуправлении и постоянном контроле. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение на разработку и внедрение инноваций в производство, в собственный рабочий процесс.

Вывод
Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения становятся лишь одним из инструментов. Сотрудникам требуется регулярное персональное и командное признание их заслуг и достижений, чтобы еще лучше выполнять свою работу, а также чтобы руководство их ценило и прислушивалось к их проектам, проблемам и идеям. Перед сотрудниками нужно ставить такие задачи, которые способствовали бы их личному росту и развитию их карьеры. По возможности они должны работать самостоятельно и независимо. А также им важно знать, что они вносят свой вклад в успешную работу компании и помогают реализовывать миссию организации или предприятия. Удовлетворение своей работой и внутренняя мотивация могут существенно улучшить не только функциональность организации, но и повысить производительность как каждого конкретного сотрудника, так и всей команды в целом и положительно повлиять на конечный результат. Рентабельность компании в значительной степени основывается на инновационных предложениях и идеях сотрудников, а отлаженный процесс коммуникации руководства с сотрудниками помогает не только решить проблемы, но и повысить уровень лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего подходят именно для ваших сотрудников, жизненно важен для того, чтобы обеспечить самый важный ресурс компании – возможность расти и развиваться, постоянно наращивая потенциал.


Анастасия Влади