Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Что такое дистанционная работа?

07.04.2019
Что такое дистанционная работа?
Трудовой кодекс Республики Беларусь требует совершенствования
Что понимается под дистанционной работой?
Чем характеризуются особенности трудового соглашения с лицом, принимаемым для выполнения дистанционной работы?
Вопросы охраны труда и обеспечения безопасности для лиц, выполняющих дистанционную работу
Рабочее время и время отдыха работника, выполняющего дистанционную работу
Особенности прекращения трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, необходимо отразить в Трудовом кодексе Республики Беларусь

Трудовой кодекс Республики Беларусь требует совершенствования

В 2019 году исполнится 20 лет с того момента, когда был принят Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29). По существу, этот законодательный акт Главы государства является до настоящего момента базовым нормативным правовым актом, обеспечивающим правовое регулирование отношений по трудовым контрактам. В развитие и в дополнение к Декрету № 29 были впоследствии приняты Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» и Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Однако практика показывает, что наличие нескольких законодательных актов, устанавливающих регулирование по существу однородных общественных отношений, и при этом принятие в свое время Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (далее – ТК), являющегося основополагающим законом в сфере регулирования трудовых и связанных с ними отношений, несколько все же затрудняет процесс применения норм, закрепляющих правовую регламентацию отношений по контрактам и обеспечению трудовой и исполнительской дисциплины. В этой связи давно назрела необходимость адаптации указанных нормативных предписаний посредством их включения в ТК, поскольку об этом к тому же неоднократно высказывалось мнение в публикациях специалистов, ученых, в ходе проведения различных конференций, семинаров, совещаний и иных мероприятий, касающихся практики применения и дальнейшего совершенствования норм законодательства о труде, в т.ч. и ТК. 

Конечно же, сказанное далеко не полный перечень тех вопросов, которые требуют закрепления в качестве базовой основы с целью их отражения в трудовом законе Республики Беларусь. Так, например, в процессе внедрения рыночного экономического механизма в деятельность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, использующих труд наемных работников, активно внедряются новые формы организации трудовых отношений между нанимателями и работниками. К их числу следует отнести и дистанционную работу, или, как еще принято ее называть в обиходе, «работу на удаленном доступе». Тем не менее о дистанционной работе мы знаем не так много, а в общем-то если и знаем о ней, то больше из публикаций, содержащихся на бумажных и электронных носителях информации, но при этом на уровне актов законодательства о труде она не получила пока закрепления. В этой связи возникает вопрос: так что же такое дистанционная работа? И здесь, прежде чем сказать о ней, необходимо отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ особенностям регулирования труда дистанционных работников посвящена глава 49.1 (ст. 312.1-312.5), включенная в данный Кодекс Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу 19 апреля 2013 г.


Что понимается под дистанционной работой?

В проекте тех предложений, которые предлагается внести в ТК, под дистанционной работой понимается выполнение трудовой функции, которая определена трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.
То есть речь здесь идет о том, что работник будет выполнять порученную работу не в обычном режиме, характеризующемся началом и окончанием рабочего дня (смены), перерывом на обед, другими регламентированными перерывами, если они предусмотрены в установленном законодательством порядке, выполнением в процессе рабочего дня возложенной на него трудовой функции на определенном рабочем месте, а выполнять работу вне места нахождения нанимателя, например, по месту своего жительства. 
В то же время предусматривается, что дистанционной работой будет являться не любая работа, а лишь та работа, которая выполняется в пределах трудовой функции, связанной с использованием коммуникационных и информационных технологий.

Тем не менее возникает вопрос относительно того, так что же такое коммуникационные и информационные технологии?
Анализ нормативных правовых актов Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что термины «коммуникационные и информационные технологии» в раздельном их перечислении и тем более толковании не получили еще закрепления, а в актах законодательства в настоящее время используется общий термин – «информационно-коммуникационные технологии». И это тоже необходимо учитывать при рассмотрении предложений по внесению в ТК норм, предусматривающих регулирование дистанционной работы. 
Однако легальное определение этому термину в законодательстве на данный момент не сформулировано. А поэтому представляется необходимым обратиться к характеристике «специалисты-профессионалы в области информационно-коммуникационных технологий», закрепленной в подгруппе 25 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Занятия», утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июля 2017 г. № 33 (ОКРБ 014-2017 «Занятия») и вступившего в силу с 1 января 2018 г., где установлено следующее: «Специалисты-профессионалы в области информационно-коммуникационных технологий проводят научно-исследовательскую работу, планируют, разрабатывают, описывают, испытывают, консультируют и совершенствуют системы информационных технологий, аппаратное и программное обеспечение и связанные с ним концепции для специального применения, разрабатывают сопутствующую документацию, включая принципы, политику и процедуры, а также проектируют, разрабатывают, контролируют, ведут и поддерживают базы данных и другие информационные системы для обеспечения оптимальных характеристик, сохранности и безопасности данных.
Занятия, отнесенные к данной подгруппе, характеризуются четвертым уровнем навыков.

Обязанности, выполняемые работниками указанной подгруппы, включают:
  • изучение использования информационных технологий в бизнесе;
  • выявление областей, нуждающихся в улучшении, и исследование теоретических аспектов и методов использования компьютеров;
  • оценку, планирование и разработку конфигураций аппаратного или программного обеспечения для специальных приложений, включая интернет, внутренние сети и мультимедийные системы;
  • разработку, написание, испытание и сопровождение компьютерных программ;
  • проектирование и разработку архитектуры баз данных и систем управления базами данных;
  • разработку и реализацию планов безопасности и политики администрирования данных, а также администрирование компьютерных сетей и связанных с ними вычислительных сред;
  • анализ, разработку, истолкование и оценку сложных систем и спецификаций их архитектуры, моделей данных и диаграмм, находящихся в разработке, конфигурирование и интеграцию компьютерных систем.
В ряде случаев обязанности специалистов-профессионалов в области информационно-коммуникационных технологий могут включать в себя руководство другими работниками».
Предусматривается, что на лиц, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных в нормах, регулирующих выполнение этой работы. 

Следовательно, если будет идти речь о необходимости заключения трудового контракта, а не собственно трудового договора с гражданином, принимаемым для выполнения дистанционной работы, то по общему правилу контракт с ним может быть заключен равно как и с работником, выполняющим трудовые обязанности в обычном порядке. 

Так как дистанционная работа сама по себе имеет специфический характер, то предполагается, что условия обмена между нанимателем и работниками, выполняющими указанную работу, электронными документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. смс-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора, определяются трудовым договором. 
Таким образом, в трудовом соглашении (договоре, контракте), заключаемом между нанимателем и дистанционным работником, должны получить отражение условия обмена информацией о реализации трудовой функции лицом, принятым для выполнения названной работы. В противном случае трудовой договор (контракт), заключенный для выполнения трудовой функции в качестве работника, принятого на дистанционную работу, не будет иметь юридической силы как трудовое соглашение, имеющее особенности, характерные для названной работы. К тому же в трудовом договоре (контракте) на выполнение дистанционной работы обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной.

Кроме того, что также указывает на специфику дистанционной работы, письменные задания нанимателя, иная информация в рамках выполнения возложенной на работника трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения дистанционных работников, а также и иные документы, не требующие ознакомления соответствующего наемного работника под роспись, могут направляться путем обмена файлами с текстами документов в электронном виде. Думается, что это положение должно конкретизироваться фразой, которую целесообразно закрепить перед словами – «письменные задания…» – «с использованием компьютерных технологий» и далее по тексту. 

Конечно же, использование для ознакомления с документами электронных (компьютерных) технологий не лишает в то же время возможности в случае необходимости ознакомления работника с этими документами под роспись. А поэтому работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с последующим (к примеру, в течение двух или трех рабочих дней) предоставлением копии документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.


Чем характеризуются особенности трудового соглашения с лицом, принимаемым для выполнения дистанционной работы?

Как и для граждан, принимаемых на работу с обычными условиями труда, с лицами, которые будут выполнять дистанционную работу, заключение трудового договора допускается только при их личном участии, а соответственно гражданин, ставший дистанционным работником, обязан представить документы, предъявляемые при заключении индивидуального трудового соглашения (договора, контракта), указанные в ст. 26 ТК.

В то же время предусматривается, что соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, уже выполняющим дистанционную работу, с которым заключен трудовой договор, могут заключаться посредством обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. То есть если работник пожелает непосредственно присутствовать при внесении изменений, дополнений в то трудовое соглашение, которое с ним уже заключено, то он имеет право прибыть к нанимателю и согласовать с ним все вопросы, касающиеся вносимых изменений, дополнений. 

Когда соглашение об изменении трудового договора заключается путем обмена электронными документами, то на нанимателя должна возлагаться обязанность в течение определенного количества рабочих дней со дня заключения этого соглашения направить работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленный надлежащим образом экземпляр данного соглашения на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

В то же время предлагается, и это, надо полагать, вполне обоснованное предложение, что местом заключения трудового договора (контракта), а также соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового соглашения (договора, контракта) является место нахождения нанимателя. 

Думается, что будет правильным, если в трудовом договоре на дистанционную работу рабочее место работника, осуществляющего эту работу, указываться не будет. Следовательно, работник не обязательно должен выполнять работу в домашних условиях, т.к. трудовая функция, для реализации которой он принят на работу, по своей направленности носит творческий характер. Не исключено, что дистанционный работник будет на каком-то этапе выполнять порученную работу в библиотеке, лаборатории организации, с которой у него заключен трудовой договор, или на объектах другой организации, но при условии соответствующей договоренности на выполнение работ (работы) в этой организации.

Нельзя исключить того, что в трудовом договоре на выполнение дистанционной работы может быть предусмотрено в качестве дополнительного условия положение, касающееся обязанности работника, выполняющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем.

Учитывая особенности выполнения дистанционной работы, в трудовом договоре (контракте) необходимо предусмотреть порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих указанную работу, необходимыми для исполнения возложенной на них трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, а также порядок и сроки представления данными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование этими работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

При наличии соглашения между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, данному работнику могут также возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Условие об этом должно быть закреплено в заключенном трудовом соглашении. 
Следует иметь в виду, что периодичность и способы контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с его нанимателем целесообразно установить в трудовом договоре. 


Вопросы охраны труда и обеспечения безопасности для лиц, выполняющих дистанционную работу

Одной из главных обязанностей нанимателя, использующего труд дистанционного работника, является ознакомление данного работника с нормами и правилами по охране труда и технике безопасности при эксплуатации оборудования и средств, которые предоставляются или рекомендуются нанимателем для применения в работе.

Кроме того, в трудовом договоре (контракте), заключенном на выполнение дистанционной работы, могут содержаться и иные обязанности по обеспечению безопасного выполнения трудовой функции работником, с которым заключено трудовое соглашение на выполнение указанной работы. 


Рабочее время и время отдыха работника, выполняющего дистанционную работу

Несмотря на особенности регулирования труда с дистанционными работниками, данные работники имеют право на стабильное выполнение трудовых обязанностей в рамках норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленных в соответствующих статьях ТК. 

Вместе с тем режим как рабочего времени, так и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, должен определяться по согласованию с нанимателем и содержаться в трудовом договоре (контракте), но в то же время может устанавливаться работником самостоятельно, о чем в свою очередь должно быть указано в трудовом договоре (контракте). 

Процесс учета рабочего времени и времени отдыха, а также необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня следует предусмотреть в трудовом соглашении (договоре, контракте), заключенном на выполнение дистанционной работы. 

Как и любой другой работник, лицо, работающее по трудовому найму, предусматривающему выполнение дистанционной работы, имеет право на предоставление отпусков согласно ТК и иным актам законодательства, но при этом порядок предоставления отпусков должен быть определен с учетом требований законодательства в индивидуальном трудовом договоре (контракте). 


Особенности прекращения трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, необходимо отразить в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Надо полагать, что наряду с общими правилами, закрепленными в ТК по поводу прекращения трудового договора с работниками, есть смысл при внесении дополнений в данный Кодекс, которые будут затрагивать особенности регулирования труда лиц, выполняющих дистанционную работу, предусмотреть, что работник, реализовывавший трудовую функцию по названной работе, вправе независимо от основания увольнения с работы требовать от нанимателя ознакомления с приказом о прекращении трудового договора (контракта). При этом такое ознакомление возможно путем обмена электронными документами или при личном присутствии данного работника. 

В том случае, когда ознакомление работника производится путем обмена электронными документами, наниматель в день прекращения трудового договора обязан осуществить направление работнику, выполнявшему дистанционную работу, оформленной надлежащим образом копии приказа заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.


Александр Владимирович Баранашник,
доцент кафедры гражданского права и процесса частного учреждения образования «БИП – Институт правоведения», магистр правоведения