Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Дело об увольнении одного директора: ошибки и выводы

01.04.2019
Дело об увольнении одного директора: ошибки и выводы

Причина судебного спора
Требования бывшего директора
Решения судов
Позиция заместителя Генерального прокурора Республики Беларусь
Аргументация судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь (по отношению к позиции прокурора)


Предлагаем рассмотреть одно судебное дело с участием бывшего директора в качестве истца. По сути директор имел все правовые основания для исправления записи в трудовой книжке по дискредитирующим обстоятельствам, но неправильно сформулировал свои требования (а точнее потребовал то, чего суд не может (не вправе) изначально удовлетворить) и в конечном итоге, дойдя до Верховного Суда Республики Беларусь, не получил желаемого (имеется в виду замена записи в трудовой книжке, точнее соответствующее решение суда). 
На официальном сайте Верховного Суда Республики Беларусь приводится выдержка из определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь от 10.12.2018, с которой можно ознакомиться по следующему адресу.



Причина судебного спора

Истец работал в должности директора одного акционерного общества (согласно выдержке из определения – ОАО «У-ский») на условиях контракта. 

Первоначально 23 февраля 2016 г. наниматель предупредил его о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта (т.е. по п. 2 ч. 2 ст. 35, 37 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Однако позже решением Наблюдательного Совета ОАО «У-ский» от 22 марта 2016 г. он был освобожден от занимаемой должности в соответствии с подп. 6.1 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и п. 4 ст. 42 ТК (в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).


Требования бывшего директора

С таким основанием увольнения бывший директор не согласился и обратился в суд с просьбой: 
  • признать увольнение незаконным; 
  • изменить формулировку причины увольнения на ст. 37 ТК (по соглашению сторон); 
  • взыскать с ОАО «У-ский» средний заработок за задержку расчета при увольнении и время вынужденного прогула, т.к. указанная формулировка причины увольнения препятствовала его трудоустройству на другую работу; 
  • возместить моральный вред.

Решения судов

  1. Решением суда Любанского района от 18 мая 2016 г. формулировка причины увольнения истца была изменена на ст. 37 ТК, в его пользу взысканы средний заработок в сумме 1 148 700 неденоминированных рублей за задержку расчета при увольнении, денежная компенсация морального вреда – 500 000 неденоминированных рублей, в остальной части иска отказано. 
  2. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда от 20 июня 2016 г. решение суда в части изменения формулировки причины увольнения истца с работы отменено и вынесено новое решение об отказе ему в иске.
  3. Постановлением президиума Минского областного суда от 27 декабря 2017 г. предыдущее судебное определение оставлено без изменения.
  4. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь от 10 декабря 2018 г. указанные судебные постановления оставлены без изменения.
На что обратила внимание судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь:
  • по делу, бесспорно, установлен факт нарушения Наблюдательным Советом ОАО «У-ский» порядка увольнения истца: без получения предварительного согласия профсоюзного комитета (п. 3.1 коллективного договора на 2015-2018 гг.); без издания распоряжений о привлечении директора к дисциплинарной ответственности на основании решений Наблюдательного Совета, включая увольнение с работы (п. 53 Устава ОАО «У-ский»).
Другими словами, суд обоснованно удовлетворил требования истца о признании его увольнения незаконным; 
  • истцу было в дальнейшем обоснованно отказано в удовлетворении его требования об изменении формулировки причины увольнения на ст. 37 ТК, поскольку отсутствуют доказательства о том, что бывший директор обращался к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по указанному основанию и было достигнуто сторонами соглашение об этом.

Позиция заместителя Генерального прокурора Республики Беларусь

  1. Прокурор указал, что суд кассационной инстанции в силу ст. 266 и 273 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) должен был определить позицию истца, разъяснить ему право заявить дополнительные требования либо в соответствии со ст. 298 ГПК выйти за пределы заявленных им требований. 
  2. В протесте прокурора было, в частности, указано на отсутствие в резолютивных частях судебных постановлений выводов о разрешении требований С.В.В. о признании увольнения незаконным. При признании увольнения истца незаконным, по мнению прокурора, остались неразрешенными вопросы о необоснованности записи в его трудовой книжке об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК об основании прекращения трудовых отношений с нанимателем. Согласно положениям п. 8-10 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» данное обстоятельство является препятствием к поступлению истца на новую работу.

Аргументация судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь (по отношению к позиции прокурора)

1. Истец свободно распоряжался своими процессуальными правами.
В силу ст. 18, 61 ГПК юридически заинтересованные в исходе дела лица имеют право свободно распоряжаться принадлежащими им материальными и процессуальными правами, не нарушая при этом права и охраняемые законом интересы других лиц и государства. Гражданские дела возбуждаются судом только по заявлениям юридически заинтересованных в исходе дела лиц и рассматриваются лишь в отношении заявленных требований, кроме случаев, предусмотренных ГПК и другими законодательными актами. Истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить либо уменьшить размер исковых требований или отказаться от иска.

В ходе рассмотрения судебного дела истец свободно распоряжался своими процессуальными правами, неоднократно их изменял:
  • в исковом заявлении истец просил: обязать ответчика изменить запись в трудовой книжке (расторжение контракта в соответствии со ст. 37 ТК); признать увольнение незаконным и восстановить на рабочем месте с прежними существенными условиями труда; взыскать с ОАО «У-ский» командировочные расходы; взыскать материальную компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 неденоминированных рублей; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 22 марта 2016 г.;
  • в заявлении от 4 мая 2016 г. и при рассмотрении дела в предварительном судебном заседании 6 мая 2016 г. истец уточнил исковые требования и просил: признать увольнение незаконным; обязать ответчика изменить запись в трудовой книжке о расторжении контракта в соответствии со ст. 37 ТК; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 23 марта 2016 г. в сумме 25 444 530 неденоминированных рублей, материальную компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 неденоминированных рублей;
  • в судебном заседании 16 мая 2016 г. истец просил: признать увольнение незаконным; обязать ответчика изменить запись в трудовой книжке на расторжение контракта в соответствии со ст. 37 ТК; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 23 марта 2016 г. по 16 мая 2016 г. в сумме 29 981 820 неденоминированных рублей, материальную компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 неденоминированных рублей, средний заработок за задержку расчета при увольнении.
2. Доводы истца о признании увольнения незаконным являются основанием его иска об изменении формулировки причины увольнения, а поэтому самостоятельного разрешения в резолютивной части решения не требуют.

Судебная коллегия Верховного Суда ссылаясь на то, что юридически заинтересованные в исходе дела лица вправе самостоятельно выбирать способ правовой защиты и формулировать свои исковые требования, определять предмет доказывания и обеспечивать требования надлежащими доказательствами, пришла к выводу, что доводы истца о признании увольнения незаконным являются основанием его иска об изменении формулировки причины увольнения, а поэтому самостоятельного разрешения в резолютивной части решения не требуют.

Истцом самостоятельно выбран способ правовой защиты и сформулированы исковые требования. Суд же в силу ст. 20 ГПК содействует юридически заинтересованным в исходе дела лицам по их ходатайству в истребовании доказательств, когда представление таких доказательств для них невозможно.

Итог: у директора как была до длительного судебного дела запись в трудовой книжке об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам (п. 4 ст. 42 ТК), так и осталась. Да, увольнение незаконное, суд это подтверждает (в т.ч. посредством удовлетворения требования о взыскании морального вреда), но специально в резолютивных частях судебных постановлений это не подчеркивает. Но с другой стороны, на какое основание увольнения менять?

Вывод: до обращения в суд важно заявлять те требования, которые суд может удовлетворить. В данном случае для замены основания увольнения на ст. 37 ТК (по соглашению сторон) требуются доказательства, что стороны трудового договора пришли к взаимному согласию об увольнении по данному основанию. То есть одного желания работника здесь явно недостаточно, а суд не является нанимателем и не может выбирать по своему усмотрению основания увольнения. Он может либо обязать нанимателя применить основание увольнение, на которое работник имеет право (например, по собственному желанию, если наниматель отказывает в оформлении такого увольнения и т.п.), либо восстановить работника на работе (если, конечно, заявлено такое требование).

В данной ситуации бывший директор, например, мог заявить о признании его увольнения незаконным и попросить восстановить его на работе. Затем с учетом п. 59, 62, 66 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40, оформить себе дубликат трудовой. После восстановления на работе инициировать уже увольнение, например, по желанию работника (ст. 40 ТК) (напомним, что первоначально бывшего директора предупредили о намерении его уволить по истечении срока действия контракта, а с учетом судебного разбирательства можно полагать, что срок действия контракта давно истек, а согласно ст. 39 ТК при восстановлении на работе с ним должен был быть оформлен трудовой договор на неопределенный срок) и т.п. Кроме того, суд, учитывая статус работника, мог вместо восстановления на работе предложить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (согласно ч. 2 ст. 243 ТК).


Владимир Эдуардович Самосейко, юрист