Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Горизонтальный или вертикальный рост: что лучше?

02.11.2018

Для двух сторон: собственников и персонала, чаще всего, будут разные ответы на вопрос, вынесенный в заголовок. Продвинутые собственники компаний будут, естественно, «за». «Делайте карьеру, показывая результаты», - скажут они. Застывшие своим мышлением в прошлом боссы, скажут: «Делайте, что говорят, а там видно будет». Также и не все работники хотят «делать карьеру», откладывая женитьбу/замужество на после 30. Где правда? А правда, как всегда, де-то посредине.

Пример оптимальной карьеры

В холдинг, ведущий диверсифицированный бизнес, пришел выпускник ФПМ БГУ. В шутку - факультета, покинутого мальчиками, а всерьез – факультета прикладной математики. Игоря приняли в подразделение, отвечающие за подключение клиентов к Интернету специалистом.

Через год Игоря более чем устраивает зарплата и целиком не устраивает содержание работы. «Тоска» - так Игорь отозвался о процессе. Его потухшие глаза заметил начальник отдела и отправил Игоря к корпоративному HR-менеджеру. Та, быстро поняла, что парень «заточен» под другую работу. И на вопрос: «А чем бы ты хотел заниматься?» - получил следующий ответ. «Я слышал, что маркетинг – это очень круто!»

Игоря отправляют на программу переподготовки и, через 1,5 года после получения диплома, он продолжает свою карьеру в отделе маркетинга в должности бизнес-аналитика. Через 2 года Игоря «по совокупности преступлений» повышают до заместителя начальника отдела маркетинга. Однако… Он теперь сам приходит к HR-менеджеру и говорит ей: «Работа нравится, но … чем дальше, тем больше я понимаю, что это не мое». В других бы компаниях, получив пинка, он бы улетел восвояси, но не в этом чудном холдинге. HR-менеджер «прогоняет» его через тест «Майерс-Бриггс» (его легко скачать), и получает следующий результат. Игорь имеет максимум талантов для работы в системе «человек-человек». По-сути, перед HR-менеджером стоит потенциальный коллега, таланты которого надо лишь «шлифануть». И она, предлагает Игорю подумать о том, чтобы реализовать себя в области управления людьми с акцентом на HRМ – управление человеческими ресурсами. Парень соглашается сразу. Подписывает контракт с руководством холдинга и второй раз за счет компании отправляется на программу переподготовки по специальности «Управление персоналом». Получив диплом с отличием, продолжает свою карьеру сначала рекрутером, затем специалистом по обучению персонала (горизонтальная карьера), а затем заместителем начальника и начальником отдела кадровой политики (вертикальная карьера). К своим 29 годам, пройдя стажировку в нескольких хайтековских подразделениях холдинга, принимает предложение стать проект-менеджером и «покатить» проект, который впоследствии перерос в создание дочерней структуры, которую Игорь же и возглавил.

В этой непридуманной истории, мы имеем образец реализации карьерного дизайна. Его целями является: во-первых, создание максимально благоприятных условий для раскрытия всех потенций сотрудников и, во-вторых, формирование из лучших работников кадрового ядра. Когда лучшие специалисты, становятся на ключевые позиции, для их максимального использования в течение длительного времени формируется персонифицированная система мотивации. Она «привязана» к результатам работы, амбициям и талантам. Это позволяет синхронизировать цели и ценности корпоративной культуры компании и сотрудников.

Как говорят математики: «Что и требовалось доказать». А если вы все еще сомневаетесь инвестировать ли в компетентность, попробуйте инвестировать в некомпетентность. Трогательный некролог я вам напишу. Не сомневайтесь.


Владимир Глушаков, коуч