Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Избыточной персональный бренд как проблема

09.09.2018

Первый раз это случилось, когда я уже имел персональный бренд и меня знали на рынке консалтинговых услуг. Знакомый гуру посоветовал мне предложить свою кандидатуру на очень перспективную позицию в иностранное предприятие. Проводил собеседование со мной (как позже выяснилось) блатной и весьма низкой квалификации менеджер. В случае положительного решения по моей кандидатуре (как мне также стало известно позже) я становился бы его заместителем.

Чтобы не быть многословным в дальнейшем изложении, воспроизведу дословно финальную фразу знакомого гуру, рекомендовавшего мне пойти на собеседование: «Ты перепрезентовал себя. Да еще кому? Своему будущему шефу!»

Урок перепрезентации себя в полной мере был осознан мной не сразу. Вначале в голове роились вопросы мысли типа: «Но как же так? По всем позициям я им подхожу. Тогда почему мою кандидатуру отклонили сразу? И еще. Для оговариваемого карьерного роста у меня уже на момент собеседования был достаточный потенциал. Тогда почему именно такой ответ: «Спасибо, что пришли, но увы …»

И только мудрая фраза знакомого гуру, раскрывшего подтекст собеседования, why is why, поставила все на свои места. После этого опыта я некоторое время не мог для себя самого решить дилемму, как быть: или искусно маскировать следующий раз свой потенциал, чтобы потом, поступательно и без куража, демонстрировать его результатами работы в новой компании. Или же сразу искать компанию, в которой нужны «ходячие бренды». Период весьма непростых раздумий был прерван звонком. Одна из участниц моего тренинга позвонила знакомому бизнесмену и отрекомендовала меня как хорошего спеца. Взяли меня в холдинг, можно сказать, без собеседования, но после умной и искренней с обеих сторон беседы. Позиция – заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию.


Похожее изображение


С этого момента начался мой второй, новый по номинации, опыт отношения к проблеме избыточного бренда. Приведу три примера, которые позволят коллегам-читателям понять мое личное отношение к рассматриваемой проблеме.

Холдинг занимался поставкой крупных партий импортного сырья для большого количества предприятий. Цепочка поставок была отлажена. Бизнес был устойчив, прибылен и предсказуем в развитии. Но в один день ситуация изменилась. Холдинг потерял двух, а затем и еще нескольких VIP-клиентов, а с ними и 60% гарантированных продаж. Для частной компании – это тяжелый удар. Учредители переиграли (мучительное это было для всех время) стратегию холдинга. И передо мной была поставлена задача – любыми путями в течение недели найти КЛАССНОГО финансового директора. Нашлась эта звезда финансовых схем в крупной компании, где у нее были 2 проблемы: материальная недомотивация и «затаптывание» ее мнения топ-менеджерами мужчинами, боящимися продвинутую конкурентку.

Финальное собеседование с финзвездой проводили трое – генеральный (постановщик задачи на поиск кандидатуры), второй учредитель в ранге коммерческого директора и я. Собеседование велось примерно в том же формате, что и со мной: доброжелательная, на равных, с обоюдосторонними исчерпывающими вопросами-ответами. Первым лицом компании была сказана следующая фраза: «Благодарю, Елена, за общение. В течение месяца предлагаю встретиться и обсудить наши взаимные пожелания и обязательства. А затем отразить это в контракте».

Через месяц после перехода в нашу компанию финдиректор столкнулась с одной из старых проблем. Дамы подчинения оказались на несколько голов ниже ее в профессиональном, да и в человеческом плане тоже. Сначала был этап брожения, потом открытого недовольства новой шефиней, затем попытка очернить ее, а потом ультиматум руководству – или она, или мы. Разрулили ситуацию непросто. Лена пошла в большой проект директором, а девочкам дали возможность показать свои «зубы» в тяжелой, инновационной работе, дабы носы опустились параллельно линии горизонта.

Думаю, что если бы финальное собеседование с Леной проводил другой состав, бывшая проблема моей собственной перепрезентации стала бы и Лениной также. Посему крайне важно, чтобы с «генералами» говорили «генералы», а с рядовыми спецами – профессиональные рекрутеры, а лучше HRМ. Адекватность оценок будет выше.

Второй обещанный пример также из бизнеса описанной мной компании. Через год после смены стратегического курса перед нашей службой была поставлена необычная рекрутинговая задача. Необычность заключалась в необходимости найти многофункционального специалиста, который был бы три в одном. Во-первых, мог бы выступить в качестве классного проект-менеджера высокотехнологичного и суперинновационного проекта с большим бюджетом. Во-вторых, был бы финдиректором проекта, т.к. степень конфиденциальности этой темы на тот момент была весьма высока. В-третьих, мог бы развивать проект в качестве стратегически мыслящего маркетера-аналитика.

Мистика, по-другому и не скажешь, началась буквально с первых же дней работы. С разницей в час были присланы два резюме, где, судя по потенциалу, кандидатуры были «однояйцевые интеллектуальные близнецы». Оба имели по 3 одинаковых высших образования. Результативный опыт был очень разным, но одинаково суперским. Родились – в один день. Дальше не буду утомлять вас подробностями. Скажу лишь, что когда я «упарился» выбрать из них лучшего – признался напрямую генеральному. Он дал им почти нерешаемое в течение суток задание на дом и сказал: «Можете сделать Владимиру сегодня по 2 звонка каждый, запросив, если надо, дополнительную информацию. Через сутки, сравнив ваши домашние задания, мы примем решение – кто лучший. Удачи!»

В 23.10 позвонил первый кандидат, а через пару минут второй. Оба задали по смыслу один и тот же квалифицированнейший вопрос. Обоим ответил одинаково. Утром в обоих домашних заданиях мы обнаружили совершенно разные по замыслу и креативности исполнения варианты решения, но они были двумя сторонами одной медали!!! Отказаться в пользу одного варианта означало бы ограничиться блестящим стартом проекта и забыть про Видение проекта, представленное во втором домашнем задании. В итоге взяли в проект оба выдающихся бренда. Один из них вскоре ушел. Двум звездам тесно на одном небосклоне.

Эта история стало уроком для всех. Мы поняли, что приказ на взлет можно давать только той команде, которая профессионально и психологически совместима, имеет общезначимую сильную цель и четко распределенные роли, которые будут определять размер и формы их мотивации. В противном случае мы закладываем сами же бомбу под конфигурацию людей, которых отбираем для совместной работы.

Третий пример и третья номинация моего опыта работы с избыточным брендом произошла несколько лет назад. Давнишний знакомый Александр попросил меня просмотреть 5 кандидатов-преемников на его позицию коммерческого директора. Сам он уходил в соучредители и одновременно в менеджеры нового направления бизнеса компании.

Среди кандидатов, предварительно им самим отобранных, была молодая особа 28,5 лет, у которой волосы «вела-колор», платье «вела-визаж» и ноги «вело-сипед». Если кто-то из вас читал роман «Лезвие бритвы» Ефремова, то в нем есть описание такого типа женской красоты. «В ней всего было много – слишком большие глаза, слишком высокая грудь, слишком тонкая талия, изумительно стройные ноги». У Аэлиты, так звали молодую женщину, кроме этого были еще «четыре особых приметы»:

  1. два высших образования, полученных параллельно. Экономическое и юридическое. Последнее – зарубежного вуза;

  2. опыт работы в аудиторской компании, где за 2 года она из студентки пятого курса, работавшей по совместительству специалистом, стала руководителем отдела;

  3. хорошие, но не выдающиеся показатели работы в компании Александра руководителем направления продаж.

Отмечу важный момент. Аэлита ощущала, осознавала и позиционировала себя как БОЛЬШУЮ НЕОРДИНАРНОСТЬ на этой планете. Скрытый до поры вызов таился во всем ее естестве, когда я начал собеседование с ней. Первые же секунды и фразы в ее исполнении должны были продемонстрировать мне, «старому и лысому», что я имею дело с НАЦИОНАЛЬНЫМ ДОСТОЯНИЕМ. А посему и отношение должен демонстрировать к ней как минимум такое же, что и к Елизавете II.

Меня такое преподнесение себя Аэлитой не напрягало, учитывая разницу в возрасте, опыте и тому, что я христианин. А собеседницу начинало «дергать» мое спокойное, ровное, без искр в глазах отношение к ней. По итогам двух вопросов и двух тестов (о них чуть позже) стало очевидно, что Аэлита может не без успеха пробовать себя в кино на роль Снежной Королевы. А вот на желаемую позицию коммерческого директора ее ставить нельзя – разорвет хорошо сработавшийся коллектив своей завышенной самооценкой и неадекватными потенциалу и результатам амбициями. О своем мнении я в тактичной форме сказал собеседнице. Навстречу – вспышка гнева, стук дверью и поданное заявление об увольнении на следующий день. Через полгода Аэлита нашла себе бойфренда и спонсора в одном лице. Он создал под нее фирму. И наша героиня стала жить в своей собственной сказке по праву главного кукловода.

Ну, а 2 вопроса и 2 теста были таковы. Они, как показывает мой опыт, часто снимают субъективность на собеседованиях, тем более в случаях наличия избыточного бренда.


Первый вопрос: «Пожалуйста, расскажите, что является предметом вашей профессиональной гордости как специалиста/менеджера?» Второй вопрос: «Какими ценностями Вы можете поступиться ради больших для вас денег?» Эти вопросы позволяют объективно понять «цену претендента в базарный день».


Первый тест – «Яблочный тест Макса Люшера», а второй – методика оценки «Майерс-Бриггс». Тесты дают возможность уточнить компетенции и роли, на которых кандидат в полной мере сможет реализовать себя.

Чтобы поднять вам настроение в конце статьи, приведу диалог двух дам.

Знакомая приходит в поликлинику за справкой. За столом сидит суровая тетка типично советского вида. Тетка записала ФИО, затем поднимает ненавидящий взгляд и спрашивает:

– Место работы?!!!. 

– Microsoft, – отвечает знакомая. 

– Что? – рычит, вращая глазами, выведенная из интеллектуального столбняка тетка. 

– «Май-кро-софт», – по слогам произносит знакомая. 

– Вот ведь, блин, понаделали фирм-однодневок с дебильными названиями, а нам тут мучайся, записывай, – бормочет тетка, заполняя справку...

   Владимир Евгеньевич ГЛУШАКОВ,

коуч

Игорь СКОЛЫШ,

слушатель ИПК и ПЭК БГЭУ