Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Как мотивировать сотрудников?

09.09.2018

По словам специалистов, проводящих оценку рынка труда, Республика Беларусь в настоящее время испытывает серьезный кадровый дефицит. Особенно остро нехватка кадров ощущается в торговле, строительстве, логистике, сфере услуг и многих других отраслях экономики.

В такой ситуации между работодателями возникает серьезная конкуренция по привлечению наемных работников.

Бесспорно, основным способом мотивации труда является размер выплачиваемой работнику заработной платы, напрямую влияющий на производительность и эффективность труда.

Однако, как считают многие работники, заработная плата и иные финансовые способы мотивации труда являются не всегда решающими факторами при выборе работодателя.

С целью привлечения квалифицированных кадров, а также достижения поставленных перед организацией целей нанимателю просто необходимо разработать и внедрить на практике эффективную систему мотивации и стимулирования труда работников. При этом целью организации далеко не всегда является извлечение прибыли.

Система мотивации труда работников организации выстраивается из двух составляющих, таких как:

  • финансовые способы мотивации труда работников (заработная плата, премии, бонусы, вознаграждения, установленные локальными нормативными правовыми актами нанимателя);
  • нефинансовые способы мотивации труда работников (льготы по режиму труда и отдыха, корпоративные мероприятия, оснащенность рабочего места, признание заслуг работника и др.).

Финансовое стимулирование труда работника подразумевает прежде всего внедрение в организации гибкой системы оплаты труда. Основным критерием оплаты при такой системе является производительность труда конкретного работника, результат труда, а не количество отработанного времени.

В настоящее время как государственными организациями, так и организациями частной формы собственности все больше внимания уделяется внедрению форм оплаты труда, предполагающих не повременную оплату, а состоящую из фиксированного оклада и значительного количества доплат, выплачиваемых нанимателем в зависимости от результата труда каждого конкретного работника.

При этом нанимателю особенно важно определить приоритетные направления трудовой деятельности каждого работника, установить в положении об оплате труда работников или ином локальном нормативном правовом акте конкретный размер доплаты за определенный достигнутый работником результат.

Наиболее распространенными и эффективными гибкими системами оплаты труда являются следующие.


1. Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации

Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно определить тарифную ставку первого разряда с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента.

Основным минусом данной системы будет являться то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования, действующей в организации.


2. Комиссионная система

Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностями которых являются поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионное вознаграждение – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда – фиксированный процент от проданного товара – наверняка знаком подавляющему большинству организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.

Существуют два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная (оклад + проценты) и комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.


3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленным нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов его работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера «плавающего» оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности.


4. Система оплаты труда на основе грейдов

Слово «грейд» в переводе с английского означает «степень, ранг, звание, класс, уровень». Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и, самое главное, их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, уровень ответственности).

Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней (например, специалисты и управленцы), то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы – собственно грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры «вилок», в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводятся несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.

Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании – оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе – упростить корпоративную систему материального стимулирования.


5. Аккордная система оплаты труда

Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет – после приемки всех работ по наряду.

Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях в случаях, когда необходимо сдать строительный объект в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в положение об оплате труда условие о том, что в случае невыполнения в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.

Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.

Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.

Как показывает практика, использование нанимателем одной из гибких систем оплаты труда является существенным мотиватором эффективности труда работающих как в коммерческих, так и некоммерческих организациях.

Выбор меры стимулирования производительности труда, в т.ч. нефинансовой, всегда остается за нанимателем. Использование способов мотивации и стимулирования труда во многом зависит от финансовых возможностей организации. Наиболее успешным является использование в совокупности как финансовых, так и нефинансовых способов мотивации и стимулирования труда.


Алексей Иванович ШТЕЙНЕР,

юрист, специалист по

трудовому законодательству