Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Как оформить на работу выпускника?

11.09.2018

Изучение практики современной кадровой работы, беседы с руководителями кадровых служб организаций различных форм собственности показывают, что выпускники вузов, колледжей и лицеев на большинстве предприятий страны по-прежнему являются основным источником комплектования извне производства необходимым персоналом. Кадровики объясняют это следующими факторами:

  1. молодые специалисты, как правило, свободно владеют современными информационными технологиями и иностранными языками;

  2. они легче воспринимают изменения и новации на производстве;

  3. быстрее вписываются в существующие корпоративные стандарты и правила.

В то же время уже давно говорится о проблеме излишней затеоритезированности подготовки молодых специалистов, особенно технического профиля. В 2017 году на эту тему высказался и Глава государства. Он поставил задачу о совмещении теории с практикой уже на первых курсах обучения. Об установке на реформирование образования с учетом практико-ориентированного подхода говорил в начале текущего года министр образования И.В. Карпенко. Он заявил, что сокращать количество вузов в республике в ближайшее время не планируется, однако будет уменьшено количество специальностей и их направлений, которые не соответствуют основному профилю конкретного вуза. С целью совершенствования системы прогнозирования кадровых потребностей производства министерство экономики будет ежегодно разрабатывать демографический прогноз на пятилетний период по республике, областям и Минску, а Минтруда и соцзащиты – прогноз баланса трудовых ресурсов. На основе этих данных Минтруда и соцзащиты сформирует потребность экономики республики в кадрах на пять лет. Данная информация будет использована при формировании контрольных цифр приема в учреждения образования.

Кроме того, по словам министра, завершается работа по новой редакции правил приема в высшие и средние специальные учебные заведения. Большинство новаций, как ожидается, коснутся вступительной кампании 2019 года. Одно из нововведений, о которых должны знать сотрудники кадровых служб предприятий, касается требований о наличии стажа работы для тех, кто имеет общее среднее образование и планирует поступать для получения высшего образования в заочной или вечерней форме. Стаж работы в должности или по профессии должен будет составлять не менее 10 месяцев. Предусматривается также возможность целевой подготовки специалистов с высшим образованием по отдельным востребованным экономикой специальностям для организаций независимо от места их нахождения. В этом случае выигрывают обе стороны, в т.ч. и будущий молодой специалист, которому гарантированно будет предоставлено рабочее место и выделен определенный социальный пакет. По некоторым специальностям может появиться т.н. предварительное профессионально-психологическое собеседование. Например, при поступлении на специальности, требующие наличия особых управленческих навыков. Предполагается также, что абитуриенты при поступлении на специальности, требующие особых практических навыков, будут проходить дополнительное вступительное испытание в учреждениях высшего образования.

Со своей стороны многие предприятия разработали и внедрили новый механизм кадровой работы с молодыми специалистами, которая начинается задолго до распределения выпускников учреждений образования. Система кадровых технологий в ней направлена на решение следующих основных задач:

  1. установление взаимовыгодных договорных отношений с учреждениями     образования;
  2. отбор лучших выпускников;

  3. адаптация молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;

  4. организация стажировки на новом рабочем месте;

  5. развитие и обучение молодых специалистов;

  6. выявление и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;

  7. социальная поддержка молодых специалистов.

Работа с молодыми специалистами строится кадровыми службами на основе целого ряда республиканских и отраслевых нормативных документов, а также локальных нормативных правовых актов. Так, на всех предприятиях, подведомственных Минпрому, разработаны и утверждены комплексные программы «Кадры 2016-2020 годы», действует и аналогичная отраслевая программа. В ней данной теме посвящен отдельный раздел «Прогнозирование потребности в кадрах, подбор и комплектование персоналом организаций отрасли. Работа по адаптации и закреплению на производстве молодых специалистов». В нем дан краткий анализ состояния дел в отрасли в этом направлении кадровой работы, помещены конкретные организационные мероприятия.

Система кадровых технологий по решению вышеназванных вопросов включает в себя, прежде всего, ежегодное планирование текущей и перспективной потребности в кадрах рабочих и специалистов. При определении потребности в наборе персонала, прежде всего молодых специалистов, учитываются стратегические и оперативные планы и цели, планируемые объемы производства, внедрение новых технологий и оборудования, прогноз естественной убыли персонала.


Картинки по запросу молодой специалист


Следующая форма кадровой работы по подготовке и отбору молодых специалистов – это установление и поддержание тесных связей с учебными заведениями республики. Например, управлением кадров ОАО «Минский автомобильный завод» деловые отношения с учреждения образования строятся, как правило, на основе заключения договоров на длительный срок до 2020 года. На предприятие в 2017 году на договорной основе прибыло по распределению 383 молодых специалиста, из них 121 – с высшим образованием, 73 – со средним специальным, 189 – с профессионально-техническим образованием. Данные показатели выше, чем в 2016 году.

Совместные договоры предприятий с учреждениями образования обычно включают: целевую подготовку студентов и учащихся для конкретного предприятия или организации; возможность создания на базе предприятия филиалов кафедр, совместных лабораторий; приглашение ведущих специалистов предприятий для преподавательской работы; помощь в укреплении материально-технической базы учебного заведения, создание условий для проведения всех видов практики и т.д. Могут заключаться также трехсторонние договоры между студентом (учащимся), предприятием и учреждением образования, в которых все стороны берут на себя определенные обязательства, например, предприятие – предоставить место для производственной практики, оплатить полностью или частично затраты на обучение, трудоустроить после окончания учебы; студент – успешно учиться, отработать на предприятии определенное время после окончания учебы, вернуть в кассу предприятия денежную сумму, затраченную на обучение в случае неявки по распределению или увольнения раньше договорного срока; учебное заведение – подготовить высококвалифицированного специалиста.

С целью повышения качества подготовки специалистов в области современных технологий электроники в 2017 году на базе ОАО «Интеграл» была организована работа филиала кафедры электронной техники и технологии БГУИР. Обучение проходили 2 группы студентов по специальности «Проектирование и производство радиоэлектронных средств» и 2 группы по специальности «Электронно-оптические системы и технологии». Теоретические занятия проходили в учебном классе филиала «Транзистор», а практические – на производствах филиала.

Руководители кадровых служб предприятий после проведения всех вышеназванных мероприятий участвуют в работе комиссий по распределению молодых специалистов и активно отстаивают там интересы своей организации. В работе по трудоустройству распределенных молодых специалистов также есть свои особенности. Руководители структурных подразделений, куда предполагается трудоустройство выпускников, оповещаются об этом за несколько недель до их прибытия. Они должны установить новичкам участок работы. Прием на работу осуществляется на заранее резервируемые вакантные должности. При их отсутствии по каким-то причинам и при условии острой необходимости в молодом специалисте на некоторых предприятиях практикуется введение временной должности. В день трудоустройства иногда возможна замена цеха или отдела в зависимости от склонностей, способностей и желания молодых людей.

После трудоустройства молодых специалистов начинается самый сложный и важный этап кадровой работы – их адаптация. При этом на практике применяются такие формы и методы кадровой работы, которые способствуют скорейшему вхождению вчерашних выпускников в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовности к принятию решений и действиям в любых производственных ситуациях.

1. Подготовительные процедуры. Процесс адаптации работника начинается уже в кадровой службе при оформлении на работу. Ее сотрудник проводит краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит новичка с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет его непосредственному руководителю. Тот в свою очередь знакомит молодого специалиста с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. Часто он прикрепляет к новичку наставника-консультанта из числа опытных сотрудников.

2. Информационное ознакомление новичка с предприятием. Это может быть пакет рекламных и других самых необходимых документов с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности. В ОАО «Амкодор», ОАО «БелАЗ», ОАО «Гомсельмаш», ОАО «Автогидроусилитель», ЗАО «Атлант» и в ряде других организаций для эффективной адаптации вновь принятых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов, разработаны и функционируют локальные правовые акты, в соответствии с которыми на предприятиях регулярно проводятся «Дни новичка». В программу данного мероприятия включены, как правило: встреча с руководством организации, экскурсия по предприятию, демонстрация о нем фильма, цикл выступлений по тематике вводной учебы, в т.ч. знакомство с историей завода и структурой его управления, кадровой политикой, нормированием и оплатой труда, правилами внутреннего распорядка, основы корпоративной культуры, перспективы развития, ситуация на рынке и т.д. Так, в ОАО «БелАЗ» все выпускники учебных заведений проходят специальный курс обучения «Введение в должность» при учебном центре автозавода. Он включает в себя лекции лучших специалистов маркетинг-центра, управления системы качества и стандартизации, юридического управления, отдела охраны труда и техники безопасности и ряда других структурных подразделений.

3. Введение в коллектив. В коллективе каждого структурного подразделения уже традиционно существуют определенные отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные правила корпоративной культуры. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив – непростое морально-психологическое испытание, связанное в первую очередь с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, еще не знает ценностных ориентаций коллектива. Здесь требуется помощь наставника, непосредственного руководителя и коллег по работе.

4. Стажировка молодых специалистов. Эффективным инструментом скорейшей адаптации вчерашних выпускников является их стажировка. На практике разрабатывается и утверждается, как правило, приказом, положение о стажировке. В нем утверждаются сроки стажировки (они различны на каждом предприятии), подразделения, на базе которых стажировка проводится, порядок подбора, назначения и стимулирования труда руководителя стажировки (наставника), составления индивидуального плана (программы) и регулярность отчетов о его выполнении, а также форма подведения итогов стажировки.

В ОАО «БМЗ» в соответствии с разработанным на предприятии положением «О стажировке молодых специалистов» молодые работники ежегодно успешно проходят стажировку на рабочих местах. На весь период стажировки с целью систематизации работы по выявлению перспективных молодых специалистов, оказаний помощи в приобретении практических знаний, умений, навыков, своевременной подготовке резерва руководящих работников, развития у молодых работников творческого отношения к делу за всеми молодыми работниками закрепляются наставники. Итогом стажировки является награждение победителей конкурса на звание «Лучший молодой специалист года», «Лучший наставник года» на ежегодном мероприятии «Профессиональный олимп». На предприятии активно работает Совет молодых специалистов, ежегодно определяются сорок лауреатов молодежной премии завода в номинациях «К стальным вершинам», «Прорыв года», «Истинный талант», «Энергия побед», среди которых большинство сегодняшние и вчерашние молодые специалисты. Каждый год проводятся международные научно-практические конференции молодых металлургов. На подобном форуме «Металл-2017» в июле прошлого года работало свыше 10 секций, в них выступило около 150 докладчиков, как с предприятий и вузов Беларуси, также с России и Украины.

В ОАО «Автогидроусилитель» разработано и действует специальное положение, в соответствии с которым приказом назначаются руководители стажировки сроком на один год, и составляется годовой план стажировки. В него включаются пункты по изучению выпускаемой на заводе продукции, а также лучших мировых аналогов, знакомству с оборудованием и технологиями, применяемыми в организации, со структурой предприятия и подразделения, где он работает, организацией труда и производства, техникой безопасности, основными положениями трудового законодательства, кадровой политики, менеджмента качества и др. Итоги стажировки рассматриваются на заседании специальной комиссии, возглавляемой главным инженером предприятия. По итогам рассмотрения комиссия принимает рекомендации по дальнейшему служебному использованию молодого специалиста, планированию его должностной и профессиональной карьеры и т.д.

Причем системная работа по адаптации молодых специалистов проводится не только на крупных предприятиях. Численность персонала в ОАО «Оршанский станкостроительный завод «Красный борец» на 1 января 2018 года составила 569 человек. Их средний возраст составляет 46 лет. Доля молодежи до 29 лет составляет здесь всего 13%, в то же время возраст свыше 55 лет имеет каждый четвертый заводчанин. Понимая острую необходимость омоложения коллектива, администрация и кадровая служба предприятия тесно на договорной основе сотрудничает с учебными заведениями. На предприятии работает учебный класс для проведения занятий учащимися УО «Оршанский механико-экономический колледж» в период учебного процесса и прохождения практик. Организуется продуманная работа в оршанских школах по профессиональной ориентации выпускников. Руководители предприятия, отдела кадров, ведущие специалисты рассказывают школьникам о перспективах развития станкостроительного производства, потребностях в кадрах, возможностях, предоставляемых на заводе молодежи. Для более глубокого ознакомления молодых специалистов, практикантов и старшеклассников с предприятием используются возможности демонстрационного зала и музея, где представлены образцы заводской продукции, данные о поставках на экспорт, награды предприятия и т.д. В прошлом году производственную практику здесь проходили свыше 80 студентов и учащихся. За два последних года по направлению сюда прибыло 17 молодых специалистов. Для них приказом по заводу организована стажировка с закреплением опытных специалистов-консультантов. Все нуждающиеся молодые специалисты обеспечиваются местами в общежитии. Установлены пониженные нормы выработки для молодых рабочих в течение первого года работы, для молодых специалистов доплаты после 6 месяцев работы. Предоставлена возможность обучения в вузах и ссузах за счет средств предприятия и оплачиваемый учебный отпуск. За последние два года восемь работников получили дипломы без отрыва от производства.

В целях материального стимулирования закрепления молодых специалистов на производстве в коллективные договоры ряда организаций республики введены специальные доплаты к должностным окладам при условии трудоустройства выпускников на такие значимые для предприятий должности, как мастер производственного участка, инженер-технолог цеховой технической части, доплаты за высокий балл диплома и т.д., а также льготы по оплате проживания в общежитии и в выделении жилья и др.

Осуществляемые на предприятиях республики программы действий по закреплению молодежи на производстве в какой-то степени вступают в противоречие с ныне популярной в молодежной среде моделью карьеры, предполагающей высокую мобильность, отрицание традиционной ценности работы на одном рабочем месте, готовность к обучению и полному переобучению, смене рода деятельности и места жительства. Подобные устремления существуют и их необходимо учитывать при осуществлении работы по закреплению молодых людей.

Практикой уже давно доказано, что молодые специалисты, хорошо проявившие себя на практической работе, имеющие здоровые амбиции и лидерские качества, – один из основных источников формирования резерва на выдвижение. Поэтому в организациях республики выявляют наличие у нового работника лидерских качеств и других личностных психологических факторов, обуславливающих успешность будущей управленческой деятельности (контактность, настойчивость в реализации принятых решений, гибкость и умение легко перестраиваться на различные виды деятельности и т.д.). Молодые специалисты еще не имеют, как правило, большого производственного опыта, поэтому их обычно включают в резерв на должности руководителей среднего звена. Список перспективного и текущего резерва ежегодно пересматривается в кадровых службах организаций с учетом практических результатов работы каждого кандидата.


Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ,

эксперт по управлению персоналом