Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Как правильно написать вакансию, чтобы привлечь лучших кандидатов?

27.11.2019
Как правильно написать вакансию, чтобы привлечь лучших кандидатов?

Раз вы на этой странице, значит, у вас те же проблемы, что и у 95% компаний.

Действительно, на рынке труда многое изменилось: теперь соискатели выбирают подходящую им работу, а работодатели ведут борьбу за опыт и таланты. Разместили вакансию на всех возможных площадках – и тишина. Или откликаются совершенно не целевые кандидаты. Рассмотрим причины возникновения такой ситуации и разберемся, как правильно написать вакансию.


Почему не откликаются нужные

Без внятного ТЗ результат ХЗ. 

(цитата великих маркетологов


Интересно, что не все специалисты на найму задаются вопросом, как правильно написать вакансию, и это, несомненно, ведет к фатальным для бизнеса ошибкам в подборе персонала.  

Привлечение правильных кандидатов объявлением напоминает рыбалку. Если объявление-приманка «не та», то и клюют «не те». Или вообще нет клева.

Каждый опытный рыбак точно знает, кого будет ловить и какую наживку нужно повесить на крючок для успешной ловли. Вот и нам нужно взять с них пример.

Еще перед написанием объявления нужно определить, кого конкретно мы ищем: амбициозную «акулу» продаж или солидного офисного «карася». Во многих компаниях, к сожалению, портрет соискателя составляется формально. 


Пример из практики

Руководитель производства жалуется, что никак не может найти нормального начальника производства строительных материалов. Спрашиваю: а какой специалист нужен? На что в ответ слышу: да хоть какой-нибудь! Вот и получали, что заказывали: «хоть какие-нибудь» и откликались. Сели с собственником, написали портрет идеального кандидата, и буквально на следующей неделе пришли два подходящих соискателя, и проблема свелась к мукам выбора. Но это уже другая история.


Пока нет четкого понимания, кого конкретно нужно искать, с какими навыками и для решения каких задач – не тратьте деньги на размещение вакансии и время на общение с кандидатами. Чтоб найти хорошего сотрудника, определите, какой именно сотрудник для вашей компании будет хорошим, какие компетенции, знания и личные качества являются обязательными и критичными.

О том, как происходит процесс определения необходимых качеств и навыков сотрудника, читайте в статье о составлении профиля должности.


Скопировать у конкурентов – не решение

Часто есть соблазн взять за образец вакансии чужое объявление: мало своего опыта написания, вакансия для компании новая и просто «в целях экономии времени и усилий».

Только нет двух одинаковых компаний, в каждой свои особенности, задачи, ценности, подходы. Объявление – это первая коммуникация с нашим будущим сотрудником. Зачем же общаться чужими словами?

Особенно странные и нелепые конструкции получаются, когда объявление скопировано бездумно. Или «франкенштейны», слепленные из нескольких разных текстов, не объединенные общей идеей и стилистикой.

А вот тут у вас есть помощники – ваши лучшие сотрудники. Спросите, что их привлекло в компанию, когда они искали работу, и почему они с вами до сих пор. Это поможет вам понять, что же их «зацепило», что важно для них и влияет на их выбор.


Хорошая вакансия – серьезная подготовительная работа!

Составьте чек-лист для оценки полноты профиля кандидата:

  • название должности; 

  • причина появления вакансии;

  • особенности корпоративной культуры;

  • основные компетенции кандидата;

  • ключевые функции;

  • кому подчиняется и кем руководит;

  • образование, опыт работы, навыки и знания, личные качества (принципиальные);

  • где расположено рабочее место;

  • возможности кандидата в компании и вознаграждение за его труд;

  • данные контактного лица;

  • предпочтительный пол/возраст/статус и пр.;

  • место предположительного проживания кандидата, способ добраться до работы;

  • поведение (что посещает, как ищет работу, в каком окружении общается и пр.).


Сделано? А теперь здраво оцените реальность своих запросов к кандидату и конкурентоспособность вашего предложения. Потому что, к сожалению, периодически сталкиваюсь с приглашениями сотрудников, которые должны знать и уметь все, от иврита до квантовой физики за неприлично скромную зарплату в кабинете с видом на психбольницу. В нескольких километрах от МКАД. Вы же не из таких?


«Мотивация» – не просто модное словечко

Мотивация – это внутреннее побуждение кандидата работать у вас. Что им движет, что заставляет вставать утром с постели и идти на работу? Заметьте, сейчас все реже используется слово «работник», все чаще – «сотрудник», тот, кто трудится плечом к плечу. Очень важно понимать, что соискатель выбирает не соотношение «обязанности/зарплата», а решение своих жизненных проблем, возможность самореализации, удовольствие, в конце концов. Что значимо для него? Предложите ему это в объявлении.

Для разных должностей значимость факторов отличается. Бухгалтерам важнее стабильность, комфортное рабочее место и соответствующее программное обеспечение. Руководителям отдела продаж – возможность влиять на доход, выстраивать команду «под себя» и т.д. Программистам – интересные проекты, новые платформы, отличное «железо».

Большинству способных людей нравятся масштабные и этичные цели компании, возможность оставить яркий след (причем наиболее это значимо именно для молодежи, которую так проблематично привлекать), участие в соцпроектах и благотворительности.

Что важно «вашим людям»? Предложите. И предварительно «отработайте возражения» прямо в тексте (например, «да, расположены не в центре, но у нас служебный автобус»).



В ваших объявлениях должен быть вызов, который только продуктивный кандидат способен принять:

  • У вас есть достижения в построении успешных команд (активных продажах, внедрении управленческого учета и пр.), и вы можете это доказать.

  • Просим вас выслать ваше портфолио (пример кода, список реализованных вами проектов и т.п.).

  • Работа требует серьезных усилий (мы завалены работой, наш телефон практически не замолкает благодаря нашим маркетологам).

  • Конкурсный отбор (вакансия серьезная, к нам попадут самые компетентные).

  • Готовность учиться новому (придется освоить порядка 5000 товарных позиций).

  • Способность справляться с чем-либо (если вы считаете, что с отказа продажа только начинается; если «жить» в самолетах – ваша мечта).

  • Фильтры прямо в объявлении (например, если требуется переводчик – часть объявления можно написать на иностранном языке).



Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!
от 99.50 руб/мес
доступ при подписке