Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Компании, которые не занимаются развитием персонала, рискуют прекратить свое существование

18.07.2019
Компании, которые не занимаются развитием персонала, рискуют прекратить свое существование

О том, как во время нестабильности и постоянных перемен оставаться в ресурсе самому и создавать условия для успешной командной работы, рассказывает Семен Михайлович Колчинский, исполнительный директор ЗАО «Интеллектуальные системы»

Беседовала Оксана Жевнерова


– Семен Михайлович, на ваш взгляд, с какими основными вызовами в управлении персоналом сталкиваются сегодня белорусские IT-компании?
– Сейчас для нашей компании, уверен, как и для остальных IT-компаний, самый серьезный вызов – поиск и наем новых сотрудников. Спрос работодателей явно превышает предложение рынка труда, и эта проблема с каждым годом обостряется. Подавляющее большинство ТОП-менеджеров считают, что нехватка специалистов – главный барьер на пути роста и развития бизнеса.


– Насколько это важно сегодня понимать?
– На сегодняшний день в IT-компаниях уровень сложности задач таков, что в одиночку специалисту справиться практически нереально, следовательно, над решением задач работают группы (команды) сотрудников. Здесь мы сталкиваемся со множеством вызовов, находящихся в зоне организации взаимодействия между людьми. Эффективные коммуникации, взаимное уважение и доверие, четкое соблюдение правил, высокий боевой дух, положительный эмоциональный фон… Список можно продолжать бесконечно.


– А финансовый аспект имеет место быть в этом списке?
– С финансовой точки зрения главным вызовом является обеспечение высокого уровня заработной платы специалистов, в особенности для нас как IT-компании, работающей на внутреннем рынке страны. Согласно статистике Парка высоких технологий средняя зарплата IT-специалиста за прошлый год получилась в районе 4487 BYN. Для того чтобы выйти на рентабельность бизнеса и обеспечить подобный уровень зарплаты, необходимо организовать работу сотрудников максимально эффективно.


– Одна из наиболее остро стоящих перед руководителями проблем – как найти и удержать хороших специалистов. На какие КАЧЕСТВА обращаете ОСОБОЕ внимание при подборе сотрудников?
– Среди важнейших качеств сотрудников готовность постоянно развиваться я бы поставил на первое место. Умение взаимодействовать с коллегами, коммуникативные навыки – на втором месте. Естественно, также очень важен исходный уровень профессиональных знаний специалиста.
Также особое внимание мы уделяем ценностям кандидата и соответствию их ценностям нашей компании.


– Каким должен быть сотрудник, чтобы через год после его найма вы посчитали, что сделали правильный выбор?
– Такой сотрудник должен приносить ожидаемый результат и быть лоялен ценностям компании.


– Кому противопоказана работа в вашей компании?
– В компании противопоказана работа тем специалистам, чьи базовые ценности не совпадают с ценностями компании. Также мы принципиально не принимаем в штат людей с вредными привычками.


– Сегодня во многих компаниях принимается решение – «растить» свой кадровый резерв. В результате инициативные, амбициозные, сильные специалисты получают возможность карьерного роста, а компания – костяк профессионалов. С этим, вроде, все понятно. Прокомментируйте, пожалуйста, ситуацию, чем РИСКУЕТ руководитель, назначая своих сотрудников на роль управленцев.
– При переходе из роли специалиста в роль руководителя сотрудник должен четко осознавать предстоящие изменения в его деятельности. Думаю, осознанность – ключевой момент в данной ситуации.
Главный риск подобного кадрового перемещения – потеря профессионального исполнителя и приобретение непрофессионального управленца, что в итоге приведет к падению эффективности и результативности, ухудшению взаимоотношений в коллективе.


– Нередко можно видеть, что проблемами и их решением озадачены в большей степени руководители. Сотрудники же озадачены тем, чтобы вовремя приносить эти проблемы руководителям и рассказывать о том, что «это невозможно сделать». Вам как руководителю это знакомо?
– Я уверен, что подобные ситуации знакомы всем без исключения руководителям. Поэтому одним из вызовов управленца является создание культуры общения на языке решений, а не на языке проблем.
Да и, в принципе, если все сотрудники такие беспомощные, то руководителю нужно в первую очередь посмотреть в зеркало и спросить себя: почему так происходит, кто набрал этих людей, кто ставит задачи, контролирует их исполнение и дает обратную связь по результатам?


– Как вы считаете, что мотивирует людей работать под вашим руководством?
– Я регулярно провожу мотивационные интервью с сотрудниками нашей компании, и согласно накопленной статистике большинство коллег мотивированы следующими факторами: возможность развития, достойное вознаграждение, достижения и вызов, признание, интересная и полезная работа.


– Есть ли у вас эффективный способ, которым вы могли бы поделиться с нашими читателями, по поводу того, как узнать о настроении в коллективе?
– Самым правильным инструментом я считаю живое общение. Достаточно побеседовать с сотрудником в неформальной обстановке: задать несколько открытых вопросов и услышать ответы на них.
Для оценки вовлеченности персонала в жизнь компании достаточно информативны результаты анкетирования по методике Gallup Q12.


– Мы живем в эпоху VUCA – во время нестабильности и постоянных перемен. Стресс и напряжение стали постоянными спутниками в работе и жизни. Особенно в это вовлечены руководители, ведь им приходится глубоко владеть процессами производства, выстраивать стратегию, управлять персоналом, генерировать новые идеи и «гасить пожары». Порекомендуйте нашим читателям, как в такой ситуации оставаться в ресурсе и эффективно работать.
– Необходимо определить свое предназначение и ценности, поставить амбициозные цели и делать только то, что важно для их достижения.

Также мне очень нравятся зафиксированные Михаилом Лабковским 6 правил, которые помогают избавиться от нервного напряжения:
  • Делать только то, что хочется.
  • Не делать того, чего делать не хочется.
  • Сразу говорить о том, что не нравится.
  • Не отвечать, когда не спрашивают.
  • Отвечать только на вопрос.
  • Выясняя отношения, говорить только о себе.

– Какой результат ждет руководителя, который следует этим правилам?
– Следование этим простым правилам позволяет находиться в стабильном здоровом психическом состоянии, что дает возможность эффективно работать и быть при этом счастливым.


– Сегодня многие пытаются спрогнозировать развитие ситуации, чтобы быть готовым к предстоящим проблемам. На ваш взгляд, с какими вызовами могут столкнуться компании, которые не занимаются развитием персонала и формированием команды?
На мой взгляд, компании, которые не занимаются развитием персонала, серьезно рискуют прекратить свое существование.
Согласно универсальному принципу эволюции: выживает не сильнейший, а тот, кто способен адаптироваться к изменениям. Без развития теряется необходимая гибкость, следовательно, пропадает способность адаптироваться. Из таких компаний сперва уходят лучшие сотрудники, далее начинаются проблемы с качеством продукта, в итоге клиенты переходят к конкурентам и круг замыкается.

Компании, которые неспособны формировать команды, также находятся в зоне риска вымирания. Подобная организация может быть результативна, но эффективности не будет, следовательно, более эффективные и гибкие конкуренты с удовольствием вытеснят эту организацию с рынка.
Обеспечение непрерывного развития и эффективной командной работы – залог успеха современного бизнеса!


Спасибо большое за интересные идеи!