Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Лидерские решения - превращаем жалобщиков в эффективных членов команды

27.08.2019
Лидерские решения - превращаем жалобщиков в эффективных членов команды
Мало кто может себе представить, что существует вполне действенный способ превратить ваших самых больших противников в ваших самых эффективных защитников.

Каждый из нас в какой-то момент своей карьеры встречал жалобщика. Возможно, вы даже работаете с ним прямо сейчас. Приметы жалобщика довольно характерны: они постоянно критикуют, жалуются, стонут… И делают все это гораздо чаще, чем улыбаются. У них нет проблем с выявлением недостатков, даже когда их практически нет. Они выявляют пробелы, сосредоточивают внимание на рисках и, как правило, создают проблему из любых закономерных попыток улучшения рабочих процессов.

Лидеры часто боятся жалобщиков. Ответственность лидера состоит в том, чтобы добиться согласованности и вовлеченности членов команды, и присутствие человека, который яростно сопротивляется этим усилиям, расстраивает при любых обстоятельствах. Многие руководители инстинктивно работают над тем, чтобы исключить жалобщиков из своих команд, другие же просто игнорируют их. Некоторые демонстрируют свою власть и оспаривают или отклоняют жалобу. Другие же идут на уступки, чтобы снизить риск конфликта.

При этом большинство смотрит на жалобщика как на отрицательного или не добавляющего ценности члена команды. Жалобщики быстро зарабатывают себе определенную репутацию, и обычно она не является положительной. Они нарушают статус-кво. Они живут в соответствии с разногласиями. Эти люди, как правило, воспринимаются как тормоз для процессов перемен. В крайнем случае, эти члены команды становятся ненавистными, а не любимыми.


Молчаливые и говорящие жалобщики

Превращение жалобщиков в адептов часто рассматривается больше как искусство, чем наука, но с помощью проверенных подходов даже самые громкие жалобщики могут быть преобразованы в «чемпионов» команды.

Первым шагом в преобразовании жалобщиков является их идентификация. Типичные жалобщики делятся на две категории. Наиболее очевидным типом являются высказывающиеся жалобщики. Они охотно выражают свои опасения и делятся ими на встречах, в разговорах и по электронной почте. Они бросают вызов другим, иногда очень агрессивно. У них нет проблем с утверждением роли истца и занятием противоположной позиции в дискуссиях. Лидеры и члены команды могут идентифицировать громких жалобщиков без особых усилий.

Молчаливых жалобщиков идентифицировать гораздо труднее. Именно поэтому они представляют наибольший риск для любой инициативы в команде. Эти люди всегда не согласны с изменениями или имеют сильные отговорки, но они никогда не высказываются. Они не следуют требованиям новых программ и планов и не встают на сторону изменений. При этом они не подрываются с места, чтобы сказать вам, что они не согласны с этими планами. Вместо этого они занимают скрытую, но явно негативную позицию. Эти люди – жалующиеся «ниндзя». Они скрывают свои чувства и подрывают все усилия по эффективным переменам.

Молчаливые жалобщики могут быть выявлены и исключены с помощью нескольких ключевых тактик. Первый подход заключается в том, чтобы попросить команду предоставить анонимную обратную связь по продвижению изменений.

Хотя такой подход не позволяет напрямую идентифицировать молчаливого жалобщика, он помогает выяснить, есть ли у вас в команде кто-то, кто очень подходит к этому типу людей.

Вторая тактика обнаружения – конфиденциальное собеседование один на один. Эти сеансы позволяют членам группы высказываться в безопасной среде, где они могут поделиться проблемами в коллективе.

Наконец, аудит соответствия рабочего процесса – это еще один способ искоренения молчаливых жалобщиков. Эти люди часто подрывают новый процесс в пользу старых методов работы. Если вы не можете заставить их поделиться своими проблемами, вы обычно можете определить их несоответствие, просто внимательно проинспектировав их рабочие процессы.


Определение «почему»

Члены команды, естественно, будут сопротивляться изменениям, если они не понимают, почему они необходимы. Если кто-то не понимает причину изменений, он будет неохотно присоединяться к ним. Без объяснения «почему» нет никакого призыва к действию, нет никакой причины нарушать сложившийся годами и потому ставший удобным способ делать что-то так, как обычно. Для них просто нет причин меняться.

В презентации необходимых изменений вы должны объяснить таким людям все очевидные (и даже неочевидные) «почему», чтобы начать преобразование жалобщиков в эффективных сотрудников. Многие жалобщики придираются к инициативам перемен, потому что сама причина этих перемен не была четко сформулирована. Независимо от того, является ли это требованием клиента, стремлением повысить прибыльность или попыткой уменьшить трудозатраты, каждое изменение имеет свое «почему». Если вы не можете четко донести это конечному слушателю, у вас всегда в команде будут задержавшиеся жалобщики.

Кроме самого «почему», вы должны также определить, что в нем содержится лично для человека. Если вы хотите, чтобы жалобщик не нарушил рабочий процесс, покажите ему его выгоду от перемен. Каждая ценная инициатива по изменению представляет по крайней мере одно преимущество для конечного пользователя. Сформулируйте их, чтобы четко обозначать и делиться этими преимуществами, заполучить жалобщиков как эффективных сотрудников у себя «на борту» и работать в направлении конечной цели.


Продолжение статьи вы сможете прочесть после приобретения платного доступа к порталу!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке