Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Место и роль кадровой службы в становлении и развитии корпоративной культуры организации

11.09.2018

Например, в компании Google некоторые решения менеджеры не могут принимать единолично. К ним относятся, например, такие чисто кадровые действия, как прием на работу и увольнение, оценка личной производительности сотрудника, материальные и моральные меры поощрения, продвижение по служебной лестнице. Каждое из таких решений принимается группой коллег, комиссией или специальной независимой группой. Еще сотрудникам в этой компании предоставляются корпоративные преимущества в виде бесплатного питания, медицинского обслуживания и услуг прачечной, а также других возможностей существенно сэкономить время, улучшить здоровье и повысить производительность. Здесь, а также в других западных фирмах активно используют такие формы корпоративной культуры, как различные тренинговые, оздоровительные и развлекательные мероприятия, корпоративный туризм, создающие благоприятную атмосферу лояльности сотрудников фирме.

Сегодня производство и сопутствующая ему окружающая социальная среда изменяется как в мире, так и в нашей республике, очень быстро. Поэтому основные компоненты корпоративной культуры как одного из эффективных нематериальных мотивационных факторов привлечения, закрепления и развития персонала активно применяются белорусскими кадровиками в своей практической деятельности. Это очень важно сегодня еще и в связи с созданием за последние годы в реальном секторе экономики Беларуси целого ряда холдингов, куда входят иногда разноплановые и часто разобщенные территориально предприятия.

Интересный опыт работы в этом направлении накоплен кадровой и другими заинтересованными службами ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга». К примеру, здесь с целью формирования корпоративного духа, укрепления здоровья работников и пропаганды здорового образа жизни, выявления сильнейших спортсменов и команд предприятий холдинга уже несколько лет проводится спартакиада предприятий холдинга «АМКОДОР». В октябре 2017 г. на базе отдыха состоялась Юбилейная Спартакиада, посвященная 90-летию предприятия. Свои команды представили 16 предприятий, причем многие из них по традиции возглавили директора. А всего в Спартакиаде приняли участие более 260 амкодоровцев. Соревнования проходили по шести видам спорта, входящим в общекомандный зачет. В спортивной эстафете, в которой участвовали все члены команд, требовалось проявить сплоченность и корпоративный дух, что прекрасно удалось ее участникам. Одним из наиболее интересных моментов спартакиады был смотр команд, в ходе которого его участники продемонстрировали креативность и творческий подход к заданию. И еще одна корпоративная традиция: к игре в городки, согласно положению о Спартакиаде, были допущены исключительно топ-менеджеры.

Элементы корпоративной культуры есть в каждой, даже небольшой по численности персонала организации. Ведь это своеобразный каркас, на котором строится производственная и социальная жизнь предприятия. Это и определенная, присущая только данной организации, система производственного менеджмента, и психология отношений между сотрудниками, с клиентами и партнерами, и философия социальной политики, и создание имиджа фирмы.

Формирование системы корпоративной культуры обычно начинается с изучения уже имеющихся ее элементов. Организует эту работу, как правило, кадровая служба предприятия или организации. Нужно, в т.ч., провести анализ привычек и ценностей сотрудников, т.е. во что они одеваются, где обедают, как повышают свою квалификацию, их отношение к собственному здоровью, как планируют досуг и т.д. Для этого проводится тестирование, анкетирование, опросы персонала.

Картинки по запросу корпоративная культура

test.jpg

111.jpg

Затем выявляются представления высшего руководства организации или владельца фирмы о миссии компании, т.е. определении основных базовых ценностей. Руководитель кадровой службы выполняет при этом роль проводника политики высшего руководства в формировании и развитии корпоративной культуры в организации. После этого, возможно, возникнет необходимость в привлечении других служб предприятия для внесения изменений или принятия новых локальных актов, в частности положения о материальном и моральном стимулировании, социальном пакете, Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективного договора и т.д.

Заключительный этап подготовительный работы состоит в изучении существующих и формировании при необходимости новых правил взаимодействия сотрудников с представителями сторонних организаций и общественностью региона. Это прежде всего корпоративные стиль и символика, стандарты фирменной одежды, телефонный этикет, способы обработки поступающей внешней информации и т.д.

Корпоративная культура возникает и развивается ради максимально эффективного достижения целей организации и на практике формулируется в своеобразной «философии» фирмы в виде «Кодекса корпоративного поведения», «Миссии и стратегии фирмы», «Политики в области работы с персоналом» и др. Важное место занимают вопросы становления и развития корпоративной культуры в текущем и перспективном планировании кадровой работы. Например, на многих промышленных предприятиях республики разработаны комплексные программы «Кадры 2016-2020 годы».

В соответствующем документе, действующем в ОАО «Минский тракторный завод», имеется специальный раздел с конкретными мероприятиями по развитию корпоративной культуры. Применяемые в сегодняшних непростых экономических условиях методы управления персоналом направлены на МТЗ, прежде всего, на сохранение рабочих мест, усиление социальной защищенности работников предприятия, в т.ч. поддержание достойного уровня заработной платы, оптимальное перераспределение трудовых ресурсов, способствующее повышению инвестиционной привлекательности и динамичному развитию предприятия.

Только за последние два года на тракторном заводе проведен ряд знаковых для коллектива креативных мероприятий. В сентябре 2017 г. в канун профессионального праздника – Дня машиностроителя – был открыт музей истории МТЗ. Посетители увидели здесь подлинные исторические документы, многочисленные награды предприятия, копии в уменьшенном масштабе популярных моделей тракторов марки «Беларусь», фотографии лучших работников и многие другие экспонаты, могли участвовать в аттракционе виртуальной реальности (формата 5D) и почувствовать себя за рулем трактора. На открытой площадке возле музея выставлена раритетная техника, выпускаемая в прошлом заводом.

Новый музей, как и уже давно действующие музеи на более чем тридцати машиностроительных предприятиях республики, помогают развивать и укреплять корпоративную культуру, сохранять позитивный информационный фон вокруг деятельности трудовых коллективов. Так, в музее тракторного завода уже состоялся прием в члены БРСМ и торжественное вручение заместителем генерального директора по идеологической работе, кадрам и соцразвитию ОАО «МТЗ» Андреем Сусленковым членских билетов учащимся учреждений образования Партизанского района столицы.

Также посещение данного объекта станет значимым этапом программы промышленного туризма – нового направления корпоративной культуры МТЗ, получившей прописку на предприятии в начале текущего года. За прошедший период завод посетили около двух тысяч туристов, как наши соотечественники, так и иностранные гости. С ними проводится тематическая экскурсия, знакомящая с историей завода, особенностями производственных процессов в корпусе сборки тракторов и механическом цехе, социальной сферой, выставкой «Беларусов». Гости могут прокатиться на самом мощном из серийно выпускаемых тракторов или поучаствовать в сборке одного из них, получив после этого соответствующий сертификат.

Мингорисполком планирует в нынешнем учебном году использовать маршруты производственного туризма на МТЗ и других предприятиях для активизации профориентации школьников с целью повысить интерес к рабочим профессиям. По состоянию на начало сентября 2017 г. около 60% вакансий в столице были именно по рабочим профессиям.

Кроме того, перед новым 2017 годом на главном конвейере для работников МТЗ прошел предновогодний концерт Национального академического оркестра под руководством Михаила Финберга. Около центральной проходной состоялось шоу тракторов, исполнивших хоровод, вальс и танго, а также сооружена гигантская елка из ста машин. Всеобщее внимание привлек балетный номер, исполненный 3 июля 2017 г. тракторами «Беларус» во время парада, посвященного Дню Независимости республики.

Постоянно актуализируются на заводе с помощью современных информационных технологий методы оценки персонала, управления дисциплинарными отношениями. Для воплощения долгосрочной стратегии развития предприятия сформирован действенный многоуровневый кадровый резерв, который практически полностью удовлетворяет потребности Общества в руководящих работниках, владеющих набором базовых управляющих компетенций. За 2016 год на руководящие должности от старшего мастера и выше только из перспективного резерва в возрасте до 31 года было назначено 32 человека.

На заводе уделяется особое внимание такой важной стороне корпоративной культуры, как социальная сфера, охрана здоровья сотрудников и их семей. Комбинат общественного питания включает в себя сегодня около двадцати столовых, 13 буфетов, продуктовый магазин, 2 магазина-кулинарии, кондитерский цех, ресторан «Колос». МТЗ имеет свой медицинский центр, целую сеть из 19 медпунктов и 4 стоматологических кабинета в цехах, а также семь общежитий, санаторий «Рудня», базу отдыха «Вяча», два детский оздоровительных лагеря, Дом физкультуры и ФОК, Дворец Культуры. Во многих цехах установлены бильярдные столы и оборудованы тренажерные залы, практически во всех производственных подразделениях функционируют сауны или бани.

Производственный и кадровый эффект от подобного развития корпоративной культуры в ОАО «МТЗ» нагляден. С одной стороны, высокая степень доверия тракторозаводцев к своему предприятию подтверждается тем фактом, что здесь насчитывается более 350 трудовых династий. С другой − сегодня продукция предприятия известна и пользуется спросом во многих странах мира.

В сегодняшней практике работы по формированию и развитию корпоративной культуры важно поддерживать высокий имидж организации не только у своих сотрудников, но и у населения данного региона. Особенно это важно в небольших по численности населенных пунктах. Основными средствами формирования имиджа предприятия являются фирменный стиль организации, т.е. товарный знак, торговая марка, эмблема предприятия, фирменная одежда, рекламные объявления, буклеты, упаковки производимых изделий и т.д. Во многих организациях республики уже стало традицией на всех общезаводских мероприятиях использовать ритуал поднятия флага предприятия, исполнение гимна общества, использование фирменного логотипа и слогана.     Работа с общественностью региона требует от топ-менеджеров, руководителей и сотрудников кадровой и других заинтересованных служб умений по организации различного рода пресс-конференций, спонсорских мероприятий, презентаций и выставок.

Например, трудно переоценить значение ОАО «БЕЛАЗ» − управляющая компания холдинга «БЕЛАЗ-ХОЛДИНГ» для экономического и духовного развития города Жодино и вытекающий отсюда имидж данного предприятия в глазах горожан. Здесь уже стали традиционными «Дни открытых дверей», которые проводятся в канун главного праздника заводчан – Дня машиностроителя. В сентябре 2017 г. праздничный день начался с торжественного митинга в парке имени 50-летия БелАЗа, где работникам предприятия вручили памятные знаки «Ветеран труда» и Почетные грамоты. Затем заводская проходная была открыта для работников предприятия, их семей, всех жителей и гостей города. Несколько тысяч человек ознакомились с основными производственными цехами, выставкой техники производства ОАО «БЕЛАЗ», в т.ч. карьерным самосвалом БЕЛАЗ-75710, занесенным в Книгу рекордов Гиннеса как самый большой самосвал в мире по грузоподъемности, посетили музей Трудовой славы завода. Можно было приобрести корпоративные сувениры предприятия.

На данном предприятии, так же как и на МТЗ, активно развивается промышленный туризм. За последние два года его посетило уже свыше десяти тысяч туристов из Беларуси и более чем двадцати зарубежных стран. Гости открыли для себя современные технологии, ознакомились с производством большегрузной техники, проехали на 130-тонном карьерном самосвале. В декабре 2016 г. для туристов была организована новогодняя акция «В гости к белазовскому Деду Морозу».  

Во многом на нужды горожан работает Дворец Культуры автозаводцев с организуемыми здесь выступлениями многочисленных как детских, так и взрослых творческих коллективов, проведением шоу-программ, концертов, дискотек, вечеров отдыха, а также физкультурно-оздоровительный комплекс предприятия.

Учитывая, что в большинстве семей жодинцев есть представители трудового коллектива Белорусского автомобильного завода, в городе хорошо информированы о формах и методах корпоративной культуры, применяемых на предприятии. Здесь умеют работать с каждой категорией персонала, начиная с молодежи и заканчивая неработающими пенсионерами. Так, на предприятии сегодня почти треть работников – это молодые люди до 31 года. Именно для этой многочисленной категории персонала активно и эффективно реализуется программа «Молодежь БЕЛАЗа» на 2016-2020 годы, которая направлена на стимулирование молодежи, привлечение молодых заводчан к участию в решении производственных задач, формирование у них активной жизненной позиции, развитие позитивных молодежных инициатив и творческой активности. В рамках реализации Программы есть уже ставшие традиционными мероприятия, которые проводятся ежегодно. Одно из них – конкурс «Лауреат молодежной премии». Несколько десятков лучших молодых работников, удостоенных этого звания, награждены в сентябре 2017 г. дипломами и денежными премиями, также им предоставляется возможность на присвоение внеочередной квалификационной категории и квалификационного разряда. Отмечены были и лучшие координаторы по работе с молодежью в подразделениях предприятия. Символично, что именно в этот день пришедшие на завод молодые специалисты прошли процесс посвящения в автозаводцы. В соответствии с социологическими опросами, удовлетворенность молодежью условиями и оплатой труда на автозаводе составляет 94%.

Корпоративная культура, эффективно влияющая на стабильность трудовых коллективов, важна еще и по причине сокращения в экономике республике численности занятого населения. В 2016 году по сравнению с 2010 годом этот показатель сократился на 297 тысяч человек, причем в прошлом году – на 90,3 тысячи.

Следующее требование при становлении и развитии корпоративной культуры – проведение системной глубоко продуманной разъяснительной работы с персоналом. В первую очередь это информирование рабочих и служащих о важнейших событиях в хозяйственной и социально-экономической жизни предприятия. На тех предприятиях, где стремятся всемерно развивать корпоративную культуру, внимательно следят за тем, чтобы было как можно меньше внешних социальных различий между руководящим составом фирмы и рядовыми сотрудниками. Поэтому здесь, как правило, весь персонал, начиная с рабочего и заканчивая управленцем высшего ранга, питается в одной и той же столовой, носит одни и те же фирменные комбинезоны, лечится в одной заводской поликлинике и отдыхает с семьей в одном и том же заводском санатории-профилактории.

Еще одним направлением продуманной корпоративной социальной политики является проявление таких форм заботы о сотрудниках, как устройство в цехах и молодежных общежитиях спортивных залов, улучшение условий труда и быта, организация совместных экскурсий и массовых выездов за город, бесплатных подарков к дням рождения, льготных займов на покупку жилья, легковых автомобилей и т.д. Таким образом, руководство предприятия и его структурных подразделений гарантируют рядовым сотрудникам работу и проявляют заботу о них. В свою очередь подчиненные отвечают высокой производительностью труда.

Во внутренних нормативных документах ЗАО «Атлант», регламентирующих формы работы в области формирования корпоративной культуры, обозначена стратегическая цель акционерного общества, заключающаяся в том, чтобы каждый − от рабочего до генерального директора − считал себя вне зависимости от количества личных акций ЗАО «Атлант» полноправным хозяином и со знанием дела участвовал в управлении производством. Кроме традиционных форм участия персонала в управленческой работе на Минском заводе холодильников – головном предприятии ЗАО «Атлант» эффективно действует специальная почта, по которой любой работник может отправить генеральному директору письмо с предложениями, как по текущему, так и по перспективному управлению предприятием.

Данному предприятию, как и другим организациям, постоянно приходится решать проблему адаптации новичков. Два года назад здесь была проведена реорганизация системы наставничества, утверждено и введено в действие новое Положение. В соответствии с ним наставничество в обязательном порядке устанавливается над всеми рабочими, впервые принятыми на предприятие, либо рабочими, повторно принятыми в общество по другой профессии, и состоит из двух основных элементов: адаптация и обучение нового работника. Основные изменения системы наставничества были направлены на усовершенствование процесса обучения новых работников и усиление контроля ее функционирования. Например, в течение трех месяцев от даты приема на работу каждому новому работнику из числа руководителей, специалистов и служащих предлагается заполнить анкету, в которой у респондента есть возможность высказать свое отношение ко всем аспектам работы на предприятии, внести предложения и пожелания.

Здесь же, а также в ОАО «Амкодор», «БелОМО», «Автогидроусилитель» и в ряде других организаций проводится вводное обучение, причем не только для молодых специалистов, но и для всех вновь принятых сотрудников. В его программу включается знакомство с внутренней нормативной базой, структурой управления, историей предприятия и выставкой выпускаемой продукции, расположением корпусов действующего производства, служебных и бытовых помещений. Кроме того, проводится стажировка новичков. Ее сроки различны: для молодых специалистов, как правило, один год, для остальных категорий персонала – на период действия испытательного срока.

Вместе с тем эксперты РАБОТА. TUT.BY провели недавно опрос белорусов на тему адаптации новичков. Один из вопросов звучал так: «Проводится ли в Вашей компании целенаправленное обучение всех новых сотрудников?» 40,2% опрошенных дали ответ «нет, не проводится»; 35,2% – «да, проводится»; 14,5% – «я не знаю, меня не обучали».

Требования современного производства на одно из первых мест среди форм кадровой работы по формированию и развитию корпоративной культуры ставят обеспечение постоянного и всестороннего развития персонала, совершенствование знаний, профессиональных навыков и умений работников. Практическому решению этих проблем помогает развитие и совершенствование на предприятиях реального сектора экономики республики системы непрерывного профессионального образования, тесно увязанной с работой по формированию постоянного резерва кадров. Работники вне зависимости от занимаемого места на служебной лестнице должны быть уверены в том, что только деловые способности и профессиональные знания являются основой для регулирования движения кадров в целях замещения более высоких должностей или профессионального роста. Для предприятия, как правило, более эффективно и экономично повышать отдачу от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного опережающего обучения, чем поиск и привлечение новых кадров со стороны. Подобный подход создает у персонала особое патриотическое отношение к своей организации.

В коллективные договоры ряда предприятий республики внесены, несмотря на сложную экономическую ситуацию, соответствующие пункты, обязывающие сотрудников систематически повышать квалификацию, в первую очередь при присвоении очередного квалификационного разряда или категории либо повышении в должности, а нанимателя – создавать для этого необходимые условия. Подобные пункты внесены в локальные правовые акты ОАО «Интеграл», «МАЗ», «Гомсельмаш» и ряда других предприятий. На Белорусском металлургическом заводе с рабочими, не повысившими по каким-то причинам квалификацию в течение установленного здесь срока в 4 года, проводится испытание по подтверждению их квалификации, которое состоит из выполнения пробной квалификационной работы, выбранной из специального перечня работ, соответствующих разряду, и проверки теоретических знаний.

Социологические исследования, проводимые в отечественных и зарубежных фирмах, показывают, что особой популярностью среди сотрудников пользуются корпоративные неформальные мероприятия. Они, как правило, положительно сказываются на результатах последующей совместной трудовой деятельности. Хочется в связи с этим поделиться некоторыми наблюдениями по данной форме работы исходя из собственного более чем тридцатилетнего опыта работы руководителем кадровой службы, как крупного предприятия, так и органа госуправления.

Очень важным является поиск умелого и творческого организатора для проведения любого массового неформального корпоративного мероприятия. Иначе велика вероятность события, которое не принесет ни радости сотрудникам, ни улучшения обстановки в коллективе. Если компания невелика, то работу по составлению программы и разработке деталей часто берет на себя специалист кадровой службы либо энтузиаст-общественник. Есть также профессиональные организации и специалисты, умеющие подготовить и провести любой праздник. Вовлекая в подготовительный процесс сотрудников, которым предпраздничные хлопоты доставляют удовольствие, можно повысить уровень их доверия и заинтересованности в том, чтобы все участники праздника были довольны. Поэтому популярны такие формы проведения досуга, как капустники, конкурсы, состязания и самодеятельные концерты, в которых участвуют и руководители.

При этом организаторы должны учитывать следующие примерные факторы: цель мероприятия, число и возраст его участников, бюджет. Творчески организованный корпоративный праздник, прежде всего, выполняет функцию объединения сотрудников. Ведь в неформальной обстановке люди раскрываются по-новому. У руководства появляется дополнительная возможность разглядеть, что собой представляют их подчиненные, понять, какими скрытыми способностями или, наоборот, недостатками они обладают. Для рядовых работников общение с менеджерами облегчает дальнейшие деловые контакты. Еще также снимается стресс и разряжается напряжение в межличностных отношениях, накопившееся в ходе работы.

Необходимо иметь в виду еще один момент. Очень неэффективными, как правило, оказываются попытки обязать сотрудников посещать праздничные мероприятия, какими бы полезными с точки зрения организаторов они ни были. Это касается вообще любой кадровой инициативы, будь то корпоративное обучение или совместный отдых на природе. Корпоративный досуг ассоциируется всегда со свободой выбора, иначе теряется смысл мероприятия.

Таким образом, имеющейся в республике опыт показывает, что корпоративная культура является неотъемлемой составляющей кадровой политики. Ее формирование и развитие требует глубокой проработки и немалых финансовых вложений. Однако организации, не жалеющие на это инвестиций, добиваются, как правило, успехов на рынке, привлекают и удерживают на производстве высококвалифицированные кадры.

Например, интересную корпоративную форму признания заслуг лучших работников нашли недавно в ОАО «Амкодор». В 2017 году впервые в истории предприятия новая уникальная машина − шарнирно-сочлененный самосвал АМКОДОР 20232 − получила имя МАРА 1. Назвали ее так в честь создателя самосвала Марченко С.И. – талантливого конструктора, человека, посвятившего всю свою жизнь отечественному машиностроению и родному предприятию.


Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ,

эксперт по управлению персоналом