Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа

02.03.2019
Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа
Понятие ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы
Существуют ли ограничения по времени?
Предусмотрен ли контроль за сверхнормативной работой?
Распространяются ли общие правила на работников, занятых сверхнормативное рабочее время (в части времени начала и окончания работы, привлечения их к работе в выходные и праздничные дни)?
Кого можно привлекать к работе за рамками нормативного рабочего времени?
Можно ли по любому поводу привлекать работников к работе за рамками рабочего времени?
Можно ли привлекать работников к любой работе за рамками рабочего времени?
Каким образом оформлять ненормативную работу?
Можно ли привлечь работника к ответственности в случае отказа выполнять работу за рамками рабочего времени?
Получит ли работник компенсации, выполняя работу в сверхнормативное время? 

Понятие ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы 

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 1181 ТК).

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графиком работы (сменности) (ч. 1 ст. 118 ТК).
Из приведенных определений ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы можно сделать главный вывод о том, что это различные категории, которые объединяются тем, что и в первом, и во втором случае работник трудится за рамками нормативного рабочего времени. Пожалуй, это единственный признак, который положен в основу этих двух правовых категорий, отчего вызывает немало дискуссий.

Дискуссии ведутся учеными и практиками по следующим вопросам:
  1. существуют ли ограничения по времени;
  2. предусмотрен ли контроль за сверхнормативной работой;
  3. распространяются ли общие правила на работников, занятых сверх нормативного рабочего времени (в части времени начала и окончания работы, привлечения их к работе в выходные и праздничные дни);
  4. кого можно привлекать к работе за рамками нормативного рабочего времени;
  5. можно ли по любому поводу привлекать работников к работе за рамками рабочего времени;
  6. можно ли привлекать работников к любой работе за рамками рабочего времени;
  7. как оформлять ненормативную работу;
  8. можно ли привлечь работника к ответственности в случае отказа выполнять работу за рамками рабочего времени;
  9. получит ли работник компенсации, выполняя работу в сверхнормативное время.
По мнению автора, названные девять вопросов, прямо имеющие отношение к таким категориям, как ненормированный рабочий день и сверхурочная работа, нуждаются в комментировании.


Существуют ли ограничения по времени? 

В Республике Беларусь норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ст. 112 ТК). Это означает, что при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 часов рабочего времени. Однако в интересах нанимателя законом определены «отдушины» в виде ненормированного рабочего дня и сверхурочной работы, когда наниматель может, не нарушив нормы закона, превысить эти нормативы.

Многие наниматели считают, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени, т.е. день, имеющий начало, но не имеющий конца. Происходит это оттого, что есть непонимание установленных законом норм рабочего времени и времени отдыха, а также желание получить экономию фонда оплаты труда. Как известно, для нанимателей законом определен принцип нормирования рабочего времени с учетом тех ограничений, которые установлены ТК (ст. 112, 113, 114, 115 – 40 часов, 35 часов, 23 часа и т.д.). Более того, в законе ненормированный рабочий день выделен в отдельную категорию сверхнормативного труда, в особый режим рабочего времени. Важно отметить то, что законодатель сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе. Само слово «эпизодически» происходит от слова «эпизод», что означает «случай», «происшествие» (Советский энциклопедический словарь; под ред. А.М. Прохорова. – М.: Советская энциклопедия, 1980. – С. 1566). Таким образом, эпизодичность привлечения работников к труду за рамками установленного времени явно означает то, что такой труд не должен иметь системного характера. Однако в связи с тем что ненормированный рабочий день на сегодня имеет оценочный характер со стороны нанимателя, нельзя не признать выгодность для него данной категории. Отсутствие такого «ограничителя» в законе превращает ненормированный рабочий день в достаточно нужное его толкование нанимателями. Вместе с тем напомним тот факт, что на работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила, определяющие время начала работы и ее окончания (ПВТР) и т.д.  

Для сверхурочных работ установлено четкое ограничение в ст. 122 ТК под названием «предельное количество сверхурочных работ». Уже само название этой статьи явно свидетельствует о лимите сверхурочного времени для каждого работника:
  • 10 часов в рабочую неделю;
  • 180 часов в год.
Этот предел сверхурочного времени можно нарушить в сторону его увеличения в исключительных случаях, предусмотренных ст. 121 ТК, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника.


Предусмотрен ли контроль за сверхнормативной работой? 

Статьей 1181 ТК предусмотрено, что работники при необходимости выполняют свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы рабочего времени: по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя; по своей инициативе, но с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя. Чаще всего, как показывает практика, для того чтобы оставить работника после работы, наниматели предпочитают устные распоряжения, не утруждая себя письменными оформлениями. А еще чаще работники сами остаются после работы, с тем чтобы подогнать объемы работ. Закон не возлагает обязанности на нанимателя осуществлять контроль за сверхнормативной работой лиц с ненормированным рабочим днем, их переработки не вносятся в табель учета использованного рабочего времени. В ТК отсутствуют правила учета переработок при ненормированном рабочем дне.

В части контроля за сверхурочной работой нормы закона совершенно точны. В частности, в соответствии с частью четвертой ст. 122 ТК наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Более того, информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.  Согласно частям третьей и пятой ст. 133 ТК учет сверхурочных работ отдельно в составе отработанного времени ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, и других необходимых сведений.  


Распространяются ли общие правила на работников, занятых сверхнормативное рабочее время (в части времени начала и окончания работы, привлечения их к работе в выходные и праздничные дни)? 

Работники, для которых установлен ненормированный рабочий день, подпадают под ПВТР, в которых определено начало и окончание работы. Это означает то, что, как и все остальные работники, они должны вовремя явиться на работу и не ссылаться на тот факт, что в предшествующий день они были оставлены на работе или самостоятельно задержались до позднего вечера для выполнения своих трудовых обязанностей. Такой же принцип действует и по окончании работы, т.е. условие о ненормированности не означает, что работнику дано право раньше оставлять работу, а также, как и все работники, он  должен подчиняться ПВТР.
Общие правила для работников с ненормированным рабочим днем применяются и в части привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Эти правила предусмотрены ст. 142, 143, 147 ТК. Кроме того, указанным работникам полагается компенсация по общим правилам, предусмотренным ст. 69 ТК.
Для работников, привлекаемых к сверхурочным работам, так же как и для работников с ненормированным рабочим днем, применяются общие правила: они должны подчиняться ПВТР, графику сменности (графику работ) в части начала и окончания работы, а также привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.


Кого можно привлекать к работе за рамками нормативного рабочего времени? 

В части второй ст. 1181 ТК указано на то, что категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Такое постановление было принято Советом Министров Республики Беларусь 10 декабря 2007 г. (№ 1695). Ненормированный рабочий день не устанавливается:
  • работникам, указанным в п. 1-4 части второй ст. 115 ТК (это работники, имеющие право на сокращенное рабочее время);
  • лица, работающие по совместительству;
  • работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
  • работники, занятые на работе неполное рабочее время (неполный рабочий день);
  • работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
  • работники со сдельной оплатой труда.
Нормативными правовыми актами не определен перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном правовом акте нанимателя (ЛНПА), к примеру, в ПВТР, положении об учете рабочего времени и др. Вместе с тем имеется постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18 марта 2008 г. № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день» (далее – постановление № 408), в котором указаны категории работников, в зависимости от их должностного положения имеющие право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Этот перечень охватывает категории работников бюджетных организаций. В нем названы: руководители всех структур, их заместители, помощники руководителей организаций; главные специалисты, их заместители; специалисты всех наименований; другие служащие (технические исполнители), водители служебных и специальных легковых автомобилей.
Вышеизложенное дает основание сделать вывод о том, что ненормированный рабочий день установлен для конкретных должностей служащих, а не для профессий рабочих, а значит, и привлекать к сверхнормативной работе можно работников, занимающих эти конкретные должности.

К сверхурочной работе могут быть привлечены все работники независимо от занимаемой должности и вида выполняемых работ. Если для работников с ненормированным рабочим днем важна занимаемая должность, то для привлечения к сверхурочной работе важны суть и цель выполняемой работы. Вместе с тем если работник в силу занимаемой должности подпадает под перечень должностей с ненормированным рабочим днем и этот режим указан в его трудовом договоре, то, как правило, данная работа не признается сверхурочной. К сверхурочной работе можно привлечь работников структурного подразделения в целом. Сверхурочная работа по своему характеру может быть совершенно иной по сравнению с той работой, которую работник выполняет в силу своих трудовых обязанностей. Согласно части второй ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа:
  • по инициативе самого работника. Работники с ненормированным рабочим днем чаще по своей инициативе работают за рамками установленного рабочего времени;
  • с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;
  • по совместительству сверх времени основной работы;
  • в надомных условиях, а также дистанционная работа.

Можно ли по любому поводу привлекать работников к работе за рамками рабочего времени? 

В определении понятия «ненормированный рабочий день» указано на то, что отдельные работники могут выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени не только эпизодически, но и при необходимости. Несомненно, привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью или производственным случаем. «Необходимость и случайность – философские категории…  необходимость – тип связи явлений, определяемый их внутренней основой – структурой и закономерностями; случайность – тип связи, определяемый внешними для данного явления причинами» (Советский энциклопедический словарь; под ред. А.М. Прохорова. – М.: Советская энциклопедия, 1980. – С. 887).  Названные выше термины удачно дополняют друг друга, что явно свидетельствует о том, что работа за рамками установленного рабочего времени для работников с ненормированным рабочим днем не должна производиться по любому поводу, а только при необходимости – от случая к случаю. Злоупотребление нанимателем правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня дает основание работнику обратиться с жалобой в органы по рассмотрению трудовых споров.

Еще более жесткий подход установлен в законодательстве при намерении нанимателя привлечь работника к сверхурочной работе, даже несмотря на то что в законе отсутствуют такие признаки, как системность, необходимость или эпизодичность проведения работ за рамками установленного рабочего времени. Тот факт, что в части первой ст. 120 ТК сказано однозначно: «…привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника», говорит сам за себя. Во-первых, в данной норме закона содержится слово «допускается», а это значит, что не любой повод дает основание нанимателю привлекать работника сверхурочно; во-вторых, в отличие от работника с ненормированным рабочим днем, оставить работника после рабочего дня или смены для сверхурочной работы можно только с его согласия, кроме исключительных случаев, предусмотренных ст. 121 ТК и, возможно, коллективным договором; в-третьих, как отмечалось выше, в ст. 122 ТК предусмотрено предельное количество сверхурочных работ. 


Можно ли привлекать работников к любой работе за рамками рабочего времени?

Ответ на этот вопрос содержится в самом определении понятия «ненормированный рабочий день» – работники должны выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 1181 ТК). Это означает, что виды работ, выполняемые в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в соответствии с трудовым договором (контрактом), должностной или рабочей инструкцией. Таким образом, выполнение работы сверх норматива не означает, что работник должен выполнять любую работу, а только ту работу, которая предусмотрена в должностной инструкции, трудовом договоре (контракте). Более того, и обязанности у работника не увеличиваются, а увеличивается лишь время для выполнения своих обязанностей, отведенных ему рамками трудового договора (контракта), должностной инструкции.

Согласно части первой ст. 120 ТК для привлечения работника к сверхурочной работе необходимо согласие работника. Если работник согласен работать за рамками установленного рабочего времени, то независимо от характера работы можно привлекать его к такой работе. В законодательстве о сверхурочных работах нет запрещения или каких-то оговорок относительно характера выполняемых сверхурочных работ. Более того, в ст. 121 ТК названы исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника. В частности:
  • при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи;
  • при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи.
Указанные случаи преимущественно связаны с выполнением физических работ, независимо от того, что работник по основной должности выполняет интеллектуальную работу и к такого рода работам не готов. Однако в этих случаях не требуется согласия работника. Не требуется согласия работника даже при оказании скорой медицинской помощи, несмотря на то что он не относится к работникам учреждений здравоохранения и у него нет медицинской подготовки, главное – чтобы он был полезен оказывать помощь в экстренных случаях. 
Все это свидетельствует о том, что за рамками нормативного времени – сверхурочно могут привлекаться работники для выполнения любых работ.


Каким образом оформлять ненормативную работу? 

Для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к работе необязательно оформлять приказ (распоряжение). Он может быть и устным. Вместе с тем это не означает, что не существует процедуры документального оформления режима ненормированного рабочего дня. 
Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня следует закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку.

2.2. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день составляет три календарных дня.

Локальными нормативными правовыми актами, в которых устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, являются коллективный договор, ПВТР.  Приведем фрагмент из ПВТР об установлении перечня должностей с ненормированным рабочим днем.

4.1. Трудовым договором может быть установлен ненормированный рабочий день работникам, занимающим должности, указанные в приложении 1.
4.2. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет до 7 календарных дней.

Приложение 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Флагман»

Перечень должностей работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день:
  • директор;
  • заместитель директора;
  • начальник отдела продаж;
  • менеджер по работе с клиентами;
  • менеджер по работе с агентами.
Сверхурочная работа оформляется приказом (распоряжением), в котором отражаются следующие сведения: ФИО работника; вид и характер выполняемой сверхурочной работы; причина (обстоятельство) привлечения к сверхурочной работе; согласие работника (за исключением обстоятельств, указанных в ст. 121 ТК); дата привлечения к сверхурочной работе; на какой период привлечен к сверхурочной работе; форма компенсации за сверхурочную работу.

Кроме того, сверхурочная работа отдельно учитывается в составе отработанного времени в табеле учета использования рабочего времени (ч. 5 ст. 133 ТК). 


Можно ли привлечь работника к ответственности в случае отказа выполнять работу за рамками рабочего времени? 

Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ наниматель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, учитывая то, что понятие ненормированности включает эпизодическое привлечение к работе за рамками рабочего времени, в случае если наниматель злоупотребляет этим правом, работник может обжаловать действия нанимателя в органы по рассмотрению трудовых споров. 

По общему правилу в случае если работник, которого привлекают к сверхурочной работе без его согласия, отказался от ее выполнения, у нанимателя нет оснований применять в отношении данного работника дисциплинарные санкции. Однако из этого правила ст. 121 ТК предусмотрены исключения, когда работник в силу обстоятельств, предусмотренных этой статьей, не может отказаться от сверхурочной работы. Данная статья закона не требует согласия работника, он может быть привлечен к этой работе без согласия.


Получит ли работник компенсации, выполняя работу в сверхнормативное время? 

В ст. 158 ТК установлена единственная форма компенсации за ненормированный рабочий день – дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней. Однако существующая практика свидетельствует о том, что некоторые руководители лишают работников дополнительного отпуска при отсутствии сверхнормативной работы (переработок). Законна ли такая позиция? Отвечаем на данный вопрос. С одной стороны, действительно, если работник отработал лишь положенную ему норму рабочего времени, он, по справедливости, не может претендовать на дополнительный отпуск. С другой стороны, данный работник, находясь в списке работников, которым в силу должностного положения установлен дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, потенциально может быть привлечен к работе без его согласия и в любой момент. Именно это и дает ему основание реализовать свое право на этот отпуск, т.к. он установлен трудовым договором и ЛНПА, и в этом случае не следует строго привязываться к часам переработки. Тем более что в законе отсутствует обязанность нанимателя вести учет внеурочной работы для работников с ненормированным рабочим днем. Закон не связывает предоставление дополнительного отпуска с отработанными часами за рамками рабочего времени. Отпуск работнику должен быть предоставлен даже в том случае, если он в течение рабочего года ни разу не задержался на работе.

 Отсюда можно сделать главный вывод о том, что основанием права на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день является сам факт ненормированности рабочего дня. Однако и этого недостаточно. Указанное основание «заработает» только тогда, когда должность (профессия) работника будет включена в официально оформленный перечень (список) в установленном порядке. Исключение представляют работники бюджетных организаций. Их интересы урегулированы постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 марта 2008 г. № 408 «О предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день». В перечень категорий работников бюджетных организаций, которым могут предоставляться дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, входят: руководители организаций и их заместители, главные бухгалтера и их заместители (5-7 календарных дней); главные специалисты и их заместители, помощники руководителя организации, руководители, главные бухгалтера структурных подразделений с правами юридического лица, филиалов, представительств и их заместители (5-6 календарных дней);  руководители структурных подразделений и их заместители, главные специалисты (4-6 календарных дней); руководители структурных подразделений, занятых хозяйственным обслуживанием организации (3-5 календарных дней);  специалисты всех наименований и категорий (до 5 календарных дней);  другие служащие (технические исполнители) (до 4 календарных дней).

Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, законодательством не определены. Следовательно, этот стаж необходимо определять по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, т.е. в соответствии со ст. 164 ТК.
Если у работника есть необходимость заменить дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день денежной компенсацией, то он составляет заявление в произвольной форме примерно следующего содержания.

Ввиду сложного финансового положения моей семьи прошу заменить мне денежной компенсацией пять календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

Компенсация за работу в сверхурочное время производится по правилам ст. 69 ТК и постановления Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 583 «Об установлении размера доплаты за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни». За каждый час работы в сверхурочное время производится доплата:
  • работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок;
  • работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов).
Конкретный размер доплаты в зависимости от типа организации (бюджетные и приравненные к бюджетным организациям по оплате труда, иные организации) устанавливается государственными нормативными актами и, соответственно, локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Доплата за работу в сверхурочное время в качестве компенсации имеет приоритет перед такой формой компенсации, как предоставление другого неоплачиваемого дня отдыха. Для реализации второй формы компенсации за работу в сверхурочное время необходимы два условия: согласие работника взамен доплаты получить день отдыха; необходимо отработать сверхурочно 8 часов, чтобы получить этот день. Необходимо помнить, что сверхурочная работа при этом оплачивается работнику без каких-либо доплат – в одинарном размере.


Майя Степановна Мищенко, доцент кафедры гражданского права и процесса ЧУО «БИП – Институт правоведения», кандидат юридических наук, доцент