Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Новые условия сдельной оплаты труда

09.07.2019
Новые условия сдельной оплаты труда
Влияние изменений в условиях воспроизводства на реализацию сдельного принципа оплаты труда
Реализация основного принципа «сделки»
Обязательные условия для эффективного применения «сделки»
Аргументы рro  и  contra сдельной оплаты труда сегодня
Образ действий при внедрении (улучшении) «сделки» в современной ситуации


В современной экономической ситуации из-за влияния многих объективных рыночных и структурных условий воспроизводства подвергаются испытаниям внутрифирменные системы заработной платы. Это связано с тем, что, с одной стороны, через механизм оплаты труда формируется значительная часть себестоимости производимой продукции (услуг), а с другой стороны, с помощью этого механизма реализуется мотивационный потенциал работников коммерческих предприятий, направленный на создание добавленной стоимости. В организациях, имеющих сложное экономическое положение, проводится оптимизация затрат, позволяющая сократить непроизводительные затраты и изменить размеры и структуру активной составляющей затрат. При этом анализируется целесообразность надтарифных элементов заработной платы, а также проверяется эффективность форм и систем заработной платы, в частности, сдельной формы оплаты труда.

Справочно
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.


Влияние изменений в условиях воспроизводства на реализацию сдельного принципа оплаты труда

Актуальность вопроса адаптации сдельной формы оплаты в современной ситуации вызывается многими организационными, техническими и экономическими факторами, которые значительно изменяют содержание производственных процессов на предприятии, принципы организации труда, а также цели и показатели результативности труда.

Общеизвестными требованиями применения сдельной оплаты труда являются:
  • своевременная разработка и установление норм выработки (времени) на все сдельные работы;
  • значительный уровень повторяемости рабочих процессов при относительной стабильности условий производства;
  • обеспечение достоверного учета количественной выработки;
  • высокая степень предсказуемости в планировании объемов производства товаров (услуг) и отсутствие незапланированных простоев в работе;
  • наличие квалифицированных инженеров по нормированию труда и низкая трудоемкость работ по нормированию труда.
Выполнение этих требований для функционирования сдельной формы оплаты в организациях экономики страны сегодня подвергается испытаниям со стороны влияния организационных, технических и экономических факторов.

Во-первых, переход от массового и крупносерийного типа производства к мелкосерийному и индивидуальному типу со значительным расширением ассортимента продукции и услуг. Производственная организация на основе жестко регламентированных во времени специализированных потоков уступает место гибким производственным линиям, нацеленным на изготовление разных изделий с различной программой и трудоемкостью. Все в большей мере выполнение работы требует не узкоспециализированного, а многофункционального рабочего места и внедрения соответствующих комплексных рабочих заданий. Возникает сложность в четком описании, детализации, регламентации и установлении необходимого времени для такого комплексного задания. По этим причинам растет трудоемкость работ по получению данных времени, что может повлиять на актуальность, достоверность и точность установленной нормы труда.

Во-вторых, резкое возрастание модельного ряда продуктов и их обновляемости, изменчивость в объемах производства приводят к повышению удельного веса процессов, связанных с разработкой, опытным внедрением и производством новых изделий, постоянным совершенствованием уже выпускаемых изделий. В связи с этим в пределах самого производственного цикла увеличивается доля рабочего времени по переналадке рабочего места с изготовления одного изделия на другое. В ранее четко функционирующей производственной системе учащаются организационно-технические перерывы в работе, что создает препятствия для «зарабатывания» сдельной зарплаты.

В-третьих, изменение организации труда затрагивает также структурные изменения в содержании работы. В области современного производства:
  • в результате роста механизации и автоматизации снижается доля работ, которые подвержены влиянию со стороны работника. Кроме того, внедрение новой техники и технологии требует дорогостоящего обслуживания за обновлением нормативного хозяйства;
  • расширяются трудовые функции работника с ориентацией выполнения многофункционального задания в соответствии с регламентом, а не увеличения сдельной выработки;
  • в рабочие задания включаются дополнительные обязанности по планированию, контролю, передаче информации, что обогащает характер работы исполнителя, но создает сложности в нормировании и количественном учете выработки;
  • из-за несбалансированности производственных потоков (соответственно, и загрузки работников) часто происходит ротация работы (в т.ч. незапланированная, произвольная), когда различные виды деятельности выполняются работником с чередованием во времени на различных рабочих местах; при этом не существует точно установленного интервала в перемене работы, что также усложняет нормирование и учет сдельных работ.
В-четвертых, высокая взаимозависимость рынков, турбулентность рыночной конъюнктуры, сопровождаемой снижением времени жизненного цикла продуктов, постоянным изменением условий производства, сезонности спроса, приводят к непредсказуемости планирования объемов производства и, следовательно, снижению действенности сдельной оплаты труда.

Важно!
Нельзя забывать о том, что сдельная форма оплаты труда в большей мере применяется в качестве средства для стимулирования роста объемов производства (выполненных работ, услуг) имеющимся составом работников, которые используют резервы индивидуальной организации труда для увеличения объемов выработки и, следовательно, размеров своего сдельного заработка.

Все названные тенденции создают препятствия для необходимого экономичного учета выполненной работы и расчета нормированного времени. Если не противостоять этим влияниям, данные норм времени становятся не подходящими для объективной оценки выполнения рабочих заданий, не могут справедливо определить вознаграждение за труд и, следовательно, не подходят для выполнения функции сдельной формы оплаты труда.
В какой мере сегодня «сделка» способна ответить на объективные вызовы времени? Для ответа на этот вопрос рассмотрим основной принцип сдельной оплаты труда.


Реализация основного принципа «сделки»

В основе сдельной заработной платы положен принцип, при котором размер зарплаты различается в зависимости от производительности труда работника и оценки сложности выполняемого рабочего процесса. В качестве показателя производительности используется зависящая от работника выработка, определяемая с помощью измерения индивидуальных (коллективных) объемов произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в расчетном периоде. Оценка сложности работы выражается посредством установления сдельной расценки на единицу объема работы, которая определяется в соответствии со ст. 88 ТК путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.



Рисунок 1.  Изменение зарплаты работника и затрат на прямую зарплату на единицу продукции (выполненных работ, оказанных услуг) при сдельной оплате труда

На рисунке 1 представлены линии изменения сдельной зарплаты ЗП и затрат на прямую зарплату на единицу продукции (выполненных работ, оказанных услуг) ЗПед в зависимости от сдельной выработки. Исходным моментом для рассмотрения является точка, в которой равны относительная величина сдельной зарплаты (1,0) и относительная выработка (1,0). 
Почему этот принцип является привлекательным для работника? 
Потому что при «сделке» существует прямая зависимость зарплаты от сдельной выработки.  В соответствии с графиком линия зарплаты вырастает прямо пропорционально сдельной выработке, что отражается функцией линейной зависимости:

ЗП = f (В).

Например, при коэффициенте выполнения норм выработки 1,0 сдельный заработок равен размеру тарифной оплаты; при коэффициенте 1,25 – соответствует тарифной оплате, умноженной на 1,25. Это означает, что усилия работника, приведшие к увеличению выработки на четверть, приводят к увеличению сдельного заработка также на четверть. При этом важно, чтобы дифференциация в выработке при выполнении одного и того же рабочего задания определялась большей индивидуальной производительностью труда рабочего, а не вытекала из других условий выполнения работы (другой технологии, оборудования, оснастки или прочих условий труда).

Различия в применении другой технологии, другого оборудования, оснастки или прочих условий труда требуют установления новых норм труда и не должны оказывать влияние на величину сдельной выработки и, соответственно, сдельного заработка при выполнении одного и того же рабочего задания. 

В противном случае сдельная оплата труда будет приводить к негативному ее восприятию со стороны работников, а также к отсутствию их заинтересованности в увеличении сдельной выработки.  

Почему этот принцип является привлекательным для нанимателя? 
Для нанимателя сдельный принцип также экономически выгоден. Его привлекательность для нанимателя заключается в том, что независимо от изменения объема выработки, т.е. и в случае, когда объем сдельной выработки возрастает, и в случае, когда объем выработки уменьшается, прямые затраты заработной платы на единицу продукции (выполненных работ, оказанных услуг) остаются неизменными. Другими словами, при возрастании или сокращении объемов производства сумма сдельного заработка возрастает либо уменьшается в пропорциональной степени. 

Справочно
Исключением является применение сдельно-регрессивной или сдельно-прогрессивной модели сдельной оплаты труда, когда степень изменения размера заработной платы от сдельной выработки не является прямо пропорциональной.

В данном случае функция зависимости затрат на прямую зарплату от объема сдельной  выработки имеет вид:

ЗПед = f (В) = const.


В каждой точке размер сдельной зарплаты устанавливается вдоль линии кривой зарплаты и пропорционален степени выполнения нормативной величины выработки, но затраты прямой оплаты труда на единицу продукции – всегда величина постоянная. Например, при коэффициенте выполнения норм труда  1,25  часовая зарплата сдельного заработка рабочего возрастет  в 1,25 раза, а затраты прямой оплаты труда на единицу продукции останутся на уровне, соответствующем относительной выработке, с коэффициентом 1,0. Однако те же затраты прямой оплаты труда на единицу продукции сохранятся и в ситуации, когда коэффициент выполнения норм труда будет равен 0,5. Таким образом, в идеальном варианте наниматель может контролировать уровень затрат заработной платы на единицу продукции. 


Обязательные условия для эффективного применения «сделки» 

Применение «сделки» для нанимателя стоит определенных затрат для создания условий (предпосылок), при которых возможна эффективная реализация сдельного принципа оплаты труда и постоянной поддержки этих условий. Существует несколько обязательных предпосылок эффективной организации (внедрения, сохранения, развития) сдельной заработной платы: объективные, организационные и персональные.

К объективным необходимо отнести следующие: 
  • при выполнении рабочего процесса существует значительная  степень влияния работника на количественный результат труда; 
  • должна быть возобновляемая повторяемость рабочего процесса (выполнения работы, оказания услуги), расчеты необходимого времени можно повторить и статистически обосновать; 
  • наличие технологической, технической документации рабочего процесса (технологическое описание, чертеж, спецификация);
  • расходы на установление, расчет и контроль за получением данных времени и разработкой технически обоснованных норм труда должны находиться в пределах экономически целесообразных границ,  т.е. речь должна идти о сравнительно часто действующих, четко измеряемых рабочих заданиях.
Организационными предпосылками являются: 
  • рабочий процесс должен быть спланирован, организован и управляем таким образом, чтобы возникало как можно меньше значительных помех в его работе;
  • перед внедрением сдельной оплаты труда необходимо произвести оценку сложности труда, т.е. тарификацию работы; 
  • работник должен быть знаком с процессом выполнения работы и рабочей документацией до начала работы;
  • для выполнения всех сдельно оплачиваемых работ должно предоставляться достаточное количество времени (работа без цейтнота, без внеплановых перерывов ожидания и в пределах установленного режима рабочего времени).
Индивидуальные  предпосылки: 
  • работник должен быть подготовлен для выполнения рабочего задания и способен его выполнить, а именно иметь необходимую квалификацию, при изменении в технологии, замене оборудования, инструмента, материалов  проинструктирован и обучен;
  • службы, отвечающие за получение данных времени и разработку норм труда, должны быть обеспечены в достаточном количестве квалифицированными специалистами. 
При применении норм труда (норм времени, норм выработки) для сдельной оплаты правовое значение имеет его воспроизводимый расчет. Если работник не может достичь ожидаемого уровня выработки, то одной из причин этого может быть неправильно установленная норма времени. Все претензии могут быть детально изучены только лишь в том случае, если процесс расчета нормативного времени можно воспроизвести. К примеру, должна существовать возможность проверки установленной нормы в случае изменения технологии, метода работы или условий труда, а также  неправильной оценки индивидуальной производительности, которая легла в основу нормы. При выполнении работы в массовом и серийном производстве с высокой долей работ, поддающихся воздействию, выработка особенно сильно зависит от степени натренированности работника заданному методу работы.


Аргументы рro  и  contra сдельной оплаты труда сегодня 

Исходя из анализа сдельного принципа и обязательных предпосылок применения сдельной оплаты труда отметим наиболее важные ее преимущества, которые позволяют предприятиям выбирать эту форму оплаты. Аргументы рro:
  • благодаря простой зависимости между вознаграждением и выработкой «сделка» представляет собой сильный стимул в работе. Этот момент позволяет эффективно использовать сдельную оплату труда на этапе роста объемов выпуска продукции без существенного увеличения численности персонала; 
  • по отношению к работникам она потенциально содержит в себе большую справедливость, поскольку высокопроизводительные работники получают более высокую зарплату и, наоборот, менее производительные работники зарабатывают меньший заработок;
  • при сдельной оплате осуществляется автоматический контроль за уровнем издержек на рабочую силу, поскольку затраты на оплату труда для единицы изделия (выполнения работ, оказания услуг) относительно постоянны. Менеджменту предприятия не требуется много усилий по контролю за производительностью, как это происходит при повременной оплате;   
  • сдельная оплата труда является сбалансированной системой для планирования  и организации производственных процессов с учетом фактора времени, поскольку в качестве необходимого ее элемента используется нормативное время как показатель анализа уровня фактической и плановой производительности;
  • разработка нормативного времени заставляет менеджеров оптимизировать организацию рабочих процессов, что способствует увеличению выработки.  
Однако у «сделки» есть существенные недостатки, являющиеся в практике последнего времени основанием для поиска других систем оплаты. К аргументам contra относятся следующие:
  • сдельный принцип рационален преимущественно при ручном труде с большой долей влияния работника на выполнение рабочего процесса, поэтому его нельзя применить в производстве с высоким уровнем механизации и автоматизации, а также при умственной деятельности в непроизводственной сфере; 
  • необходимы значительные затраты предприятия для обеспечения работ по  установлению технически обоснованных норм времени (выработки),  которые в условиях рыночных и  технических изменений имеют тенденцию к возрастанию. Без постоянного ухода за сохранением высокого уровня обоснованности норм расчет сдельного заработка приводит к снижению стимулирующего воздействия на рост выработки. Мероприятия по пересмотру устаревших норм труда и их обновлению при согласовании с профсоюзом и работниками вызывают беспокойство и дискуссии на предприятии, т.е. несут в себе потенциал конфликтности;
  • существует опасность проявления ситуаций, когда достижение большего объема выработки будет достигаться за счет качества. Это влечет за собой повышение затрат на внешний контроль качества;
  • при частых организационных и технических помехах в работе, вызывающих простои и уменьшение сдельного заработка, повышается уровень недовольства работников. В таких случаях работник может остаться дома даже при небольших заболеваниях, поскольку ему гарантирован средний заработок при нахождении на больничном листе;
  • использованные улучшения в работе работник часто сохраняет для себя и не раскрывает для нанимателя, чтобы учет этих улучшений не повлек за собой пересмотр нормы времени и не уменьшил уровень своего сдельного заработка;
  • если на предприятии не допускают высокие уровни сдельного заработка, то для того, чтобы его сохранить на верхнем пределе, работник часто сочетает отрезки максимальной выработки с периодом минимальной выработки. Так называемый эффект «верхней воды», с одной стороны, отрицательно влияет на ритмичность производства, а с другой − приводит к тому, что ожидаемый стимул к повышению производительности становится его препятствием.   

Образ действий при внедрении (улучшении) «сделки» в современной ситуации

Исходя из представленных выше обязательных условий эффективного применения сдельной оплаты труда можно предложить алгоритм практического образа действий для  внедрения либо проверки применения сдельной оплаты труда (рис. 2). Данный алгоритм может использоваться  не только в случае организации заработной платы работников на новых рабочих местах (новых подразделений), но и при реорганизации действующей оплаты труда (в частности, как инструмент оптимизации затрат).  



Рисунок 2. Алгоритм проверки эффективности и внедрения  сдельной оплаты труда

Если изложенные выше предпосылки на каком-либо шаге не выполняются или выполняются в недостаточном объеме, то нужно проверить, возможны ли решения, с помощью которых будут учтены указанные выше  обстоятельства, либо отказаться от применения сдельной оплаты труда. 

Например, проверка первоначального условия возможности внедрения «сделки» в мелкосерийном или единичном производстве − наличие значительной доли влияния работника на производительность труда – выполняется. Однако чаще всего при таком типе производства метод работы не определяется детально, поэтому со стороны работника существует возможность влияния на выработку через свободное индивидуальное использование «рабочего пространства» и, следовательно, большой разброс в фактической выработке. Отсюда возникают неопределенности в установлении нормального времени выполнения работы. В этом случае для внедрения сдельного принципа необходимы мероприятия по стандартизации рабочих процессов и применению нормативного времени из систем нормирования МТМ, Модапс и др.

В станочных работах доля времени этапов рабочего процесса, поддающихся влиянию со стороны работника, часто невелика. Выработка здесь преимущественно зависит от заданных технологических параметров. Эти технологические параметры (например, скорость резания, подача, количество стежков при шитье) задаются технологическими картами работ и не могут быть изменены работником. Применение сдельной оплаты труда в такой рабочей системе, где выработка зависит преимущественно от применяемых средств производства или предписанных технологией параметров работы, вызывает проблемы.  

Если же есть желание применять «сделку» на высокомеханизированных рабочих местах, несмотря на низкую долю времени, поддающегося воздействию со стороны работника, то нужно провести мероприятия по такой организации трудового процесса,  чтобы повысить долю времени, в течение которого работник влияет на производительность процессов. В таком случае применение этой системы оплаты труда будет обоснованным. 

В отдельных случаях это достигается, когда работник переходит от работы на одном месте к работе на нескольких рабочих местах. При этом перекрываемое машинное время на одном рабочем месте может быть заполнено видами деятельности, поддающимися воздействию со стороны работника на других рабочих местах. 

Если, несмотря на проведение этих или других похожих мероприятий по адаптации условий сдельной оплаты труда, применить сдельную оплату не удается, то возможно использование повременной формы оплаты, которую следует дополнить премиальным вознаграждением, учитывающим показатели, например, загрузки средств производства, качества работы и др.

Справочно 
Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» для организаций реального сектора экономики установлена правовая база в целях свободного выбора систем оплаты труда работников.

Сегодня значительно расширился потенциал применения разнообразных нетрадиционных для нашей страны систем заработной платы, располагающих другими сторонами стимулирующего воздействия на результативность индивидуального и коллективного труда. Тем самым  нанимателю предоставлена возможность наилучшим образом приспособить действующие  внутрифирменные системы заработной платы к изменяющимся условиям воспроизводства. Важно, чтобы при этом взвешивались конкурирующие цели и находился компромисс между интересами организации и интересами работников.


Александр Фолежинскийэкономист