Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Ориентация на персонал: применение дизайн-мышления в HR-процессах

25.10.2019
Ориентация на персонал: применение дизайн-мышления в HR-процессах

Что такое дизайн-мышление в HR 

Термин Design Thinking (англ. – дизайн-мышление) используется уже около 50 лет

Дизайн-мышление – это творческий (нестандартный) подход к решению задач, основанный на тщательном предварительном исследовании и ориентированный на человека.  

Посмотрите на рисунок ниже. Хотели бы иметь такую вещь у себя дома?


136.jpg


Да, подход дизайнера интересный и нестандартный. Но! Это совершенно бесполезно и неудобно для использования по назначению человеком. Поэтому такая утварь не является продуктом дизайн-мышления. 

Дизайн-мышление позволяет организациям учитывать новые подходы к людям и процессам, используя инновации, с помощью которых удовлетворение потребностей своих сотрудников становится более эффективным.

Суть дизайн-мышления отражается в следующей формуле:



Данный подход можно использовать для любых сфер деятельности: для решения бизнес-задач, в обучающих программах, при воспитании детей и планировании путешествия. Все чаще встречаются примеры, когда компании используют дизайн-мышление для HR-процессов. 

С учетом стремительно развивающихся технологий сегодня люди не станут тратить время на обучение, если на первый взгляд оно будет казаться неактуальным и не будет встроено в работу. К тому же в интернете есть миллионы видеороликов и другого контента на любую тему, поэтому нужна «путевая карта», чтобы помочь людям найти и применить именно то, что необходимо.


    


Основные элементы и способы внедрения дизайн-мышления в HR-процессы

Использование такого подхода в управлении персоналом ставит HR-менеджера в новую роль. Он превращает его из «разработчика процессов» в «опытного архитектора». При этом позволяет HR-менеджеру переосмыслить каждый аспект работы: как сотрудники взаимодействуют в коллективе, как менеджеры проводят свое время и как компании отбирают, обучают, привлекают и оценивают кандидатов. Именно эти специалисты являются в организации самыми «человекоориентированными».

Рассмотрим основные составляющие (этапы) Design Thinking.

1. Эмпатия   

Для достижения высоких результатов необходимо тщательное исследование на этом базовом этапе. И здесь все зависит от умения HR-менеджера слушать и слышать собеседников, «влезать в шкуру» другого человека, т.е. понимать его чувства, желания, мотивы, потребности, а также от способности предотвратить возникновение возможных некомфортных для сотрудника условий работы. 

На примере рекрутера это будет правильное понимание процесса поиска работы соискателем, критериев его оценки работодателями, предпочитаемых способов отклика на вакансии. Следует учесть и иные факторы, например, разницу в притязаниях выпускника вуза и специалиста с многолетним опытом. 


Основные правила этапа эмпатии

Точечный фокус: не пытайтесь одним решением закрыть потребности из различных сфер деятельности.

Человекоориентированность: помимо материальных благ учитывайте чувства, эмоции, социальные потребности.

Чистый взгляд на ситуацию: отбрасываем все готовые решения, вызываем желание экспериментировать.

Глубина исследования: выявляем как можно больше потребностей.


Способ внедрения

Сложно анализировать ситуацию, если она включает факторы из различных областей деятельности. Поэтому целесообразно разбить проблему на секторы и выделить в каждом свою уникальную фокус-группу. 

Швейцарский теоретик бизнеса Александр Остервальдер предложил шаблон изучения целевой аудиториипотребность, выгода и боль. Для определения этих составляющих по предварительно разработанному сценарию проводится групповое и индивидуальное интервью. При этом для последних наиболее эффективно использование открытых вопросов (см. табл. «Типы вопросов»).

Но сколько таких интервью будет достаточно для всестороннего охвата проблемы? Как не превратить попытку внедрения дизайн-мышления в бесконечный анализ многочисленных факторов влияния?

Эксперты предлагают следующий маячок: как только на протяжении нескольких интервью подряд вы перестаете получать альтернативные, отличные от предыдущих, мнения, следует прекратить процесс сбора информации. Это может быть 5 интервью или 12 – у каждого специалиста по-разному. Главное – не просто получить определенную выборку ответов, а понять причины, вызвавшие эти мысли у собеседника. 

Обсудите полученные результаты со своей командой, таким образом максимально исключите субъективную оценку. После этого интерпретируйте командные выводы по шаблону Остервальдера.



Пример интерпретации результатов интервью

Также действенным способом сбора информации будет проведение HR-специалистом несколько рабочих часов на производстве вместе с сотрудниками компании, чтобы понять процесс изнутри.  


Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке