Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Ошибки при приеме сотрудников на работу

16.03.2019
Ошибки при приеме сотрудников на работу

Ситуация
Ответчик оспорил такое утверждение.

Ситуация
Гражданка М. была принята на работу начальником отдела маркетинга и сбыта в ООО «А». При оформлении приема был издан приказ, с которым гражданка М. была ознакомлена, трудовой договор с гражданкой М. не был заключен. Вместе с тем гражданка М. была допущена к работе.

Ввиду сложившейся сложной финансовой ситуации и в связи с отсутствием заказов на изготовление производимой ООО «А» продукции, отсутствием сбыта готовых товаров и наличием убытков наниматель принял решение установить с 13 марта 2017 г. начальнику отдела маркетинга и сбыта М. неполное рабочее время, о чем М. была уведомлена 1 марта 2017 г. 10 марта 2017 г. М. подала нанимателю заявление об увольнении в связи с несогласием продолжать трудовые отношения в новых условиях и была уволена 13 марта 2017 г. в соответствии с п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

В апреле 2017 г. гражданка М. обратилась в суд с заявлением об установлении фактов нарушения законодательства о труде и взыскании с ООО «А» задолженности по заработной плате.
Свое требование гражданка М. мотивировала тем, что в заключенном трудовом договоре указан оклад в размере 800,00 руб., а заработная плата выплачивалась ей исходя из оклада в размере 400,00 руб.

1. В исковом заявлении гражданка М. (истица) утверждала, что с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. К исковому заявлению в качестве доказательства истица приложила трудовой договор, подписанный только работником; со стороны нанимателя был проставлен овальный штамп «Для договоров».
В отзыве на иск ответчик не согласился с данным доводом по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой – хранится у нанимателя.

Требование о подписании трудового договора как работником, так и нанимателем усматривается также из Примерной формы трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Представленный истицей трудовой договор не соответствовал данному требованию, т.к. подписан только с одной стороны – работником (истицей); со стороны нанимателя на договоре был проставлен штамп «Для договоров» и отсутствовала подпись нанимателя. Кроме того, у нанимателя отсутствовал экземпляр трудового договора с истицей.

В соответствии с п. 18 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4, подпись относится к обязательным реквизитам документа, а печать – дополнительным, который может и не проставляться.

Таким образом, по мнению ответчика, представленный истицей трудовой договор не является надлежащим доказательством и не может быть принят судом к рассмотрению в качестве основания трудовых отношений, возникших между истицей и ответчиком.

Также ответчик обратил внимание суда на то, что истица в силу своей рабочей функции распоряжалась овальным штампом «Для документов» и могла самостоятельно проставить этот штамп на представленном трудовом договоре.

В ответ на возражение ответчика истица указала на то, что право распоряжения овальным штампом «Для документов» сотрудником должно быть предусмотрено его должностной инструкцией. Однако наниматель не ознакомил ее с должностной инструкцией, соответственно, она не использовала в работе овальный штамп «Для документов», хотя и имела к нему доступ, а также не могла участвовать в процессе заключения договоров с покупателями.

Ответчик оспорил такое утверждение.

1. Согласно п. 15 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 круг функциональных обязанностей (видов работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными инструкциями, положениями, иными локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором.

Кроме того, Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в официальном комментарии к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) разъясняет, что обязанности работника закрепляются или в трудовом договоре, или в должностной инструкции.

Ответчик полагал, что в их случае при определении должностных обязанностей истицы необходимо руководствоваться нормами Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД).
В подтверждение тому служит, например, то, что в должностной инструкции наниматель не может установить иные квалификационные требования к должности, чем те, которые предусмотрены ее квалификационной характеристикой, определенной ЕКСД (ч. 1 п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 января 2012 г № 1 (далее – Общие положения).

Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с порядком, определенным Общими положениями.
В соответствии с частью пятой п. 4 Общих положений во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование (например, начальник, руководитель), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости – полное наименование должности (например, начальник отдела, начальник цеха, руководитель отдела, руководитель группы и др.).

Согласно ст. 1 ТК должность – служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности.
Статьей 53 ТК установлены обязанности работника, согласно которым работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, вытекающие в т.ч. из законодательства, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Таким образом, даже в случае если у нанимателя отсутствовала должностная инструкция или работник не был ознакомлен с ней, работник в силу трудового законодательства обязан качественно исполнять должностные обязанности, установленные законодательством для соответствующей должности, а также распоряжения нанимателя, в т.ч. и участвовать в заключении договоров с потребителями на поставку продукции.

2. Из приведенных выше норм законодательства не усматривается необходимости указывать в должностной инструкции работника положения о порядке использования штампов предприятия.

Порядок использования печатей и штампов организации устанавливается, как правило, приказом руководителя по основной деятельности, в котором за конкретными должностями закрепляется право использования круглой печати и штампов, порядок хранения печати и штампов, указываются документы, на которых они проставляются. Это прежде всего обусловлено тем, что данный вопрос регулирует порядок организации работы Общества в целом. В ООО «А» такой порядок установлен приказом по основной деятельности «О печати и штампах», что было подтверждено ответчиком представлением для обозрения суду копии Положения «О порядке использования печатей и штампов ООО «А» (далее – Положение).

Таким образом, гражданка М., как начальник отдела маркетинга и сбыта (руководитель структурного подразделения Общества), в силу норм трудового законодательства, доверенности и Положения была наделена правом на заключение договоров (в т.ч. заявок, актов, эскизов и т.п.) по основной хозяйственной деятельности Общества с проставлением своей подписи и оттиска овального штампа «Для договоров».
Более того, в процессе разбирательства было установлено, что истица недобросовестно использовала свое право, проставляя на документах поддельную подпись якобы директора Общества, что усматривается из представленных ответчиком документов (договоров, актов), на которую проставляла овальный штамп «Для документов».

2. Истица просила суд установить факт заключения трудового договора, представленного суду, в котором указан оклад в размере 800,00 руб.
Ответчик посчитал данное требование несостоятельным и противоречащим фактически сложившимся обстоятельствам исходя из следующего.
Прежде всего трудовой договор не был заключен, т.к. на представленном экземпляре отсутствует подпись уполномоченного лица нанимателя.

Согласно частям второй и третьей ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Причем фактическое допущение оформляется письменно не позднее трех дней после предъявления требования работника исходя из сложившихся условий.

Как указал ответчик, от работника такого требования не поступало.
Вместе с тем ответчик подтвердил, что между истицей и ответчиком существовали трудовые отношения, что подтверждается:
  • изданием приказа о приеме на работу от 05.01.2017 № 2-к;
  • введением должности истицы (начальник отдела маркетинга и сбыта) в штатное расписание организации от 05.01.2017 (приказ об утверждении штатного расписания от 05.01.2017 № 1);
  • ведением табелей учета рабочего времени;
  • фактическими начислениями и выплатами заработной платы истице (расчетные ведомости; расчетные листки; выписка из банка о выплаченных истице суммах заработной платы);
  • изданием приказа об увольнении от 13.03.2017 № 7-к;
  • записями в трудовой книжке истицы.
В штатном расписании ответчика содержится информация о наименовании должностей и профессий, количестве штатных единиц, тарифных окладах. Ответчик полагал, что при отсутствии заключенного трудового договора для оценки фактически сложившихся условий труда между работником и нанимателем необходимо обратиться к имеющимся локальным актам нанимателя, содержащим соответствующую информацию.
Таким образом, исходя из сложившихся условий, подтверждаемых документально: истица была принята в ООО «А» на условиях бессрочного трудового договора начальником отдела маркетинга и сбыта 05.01.2017 с окладом в размере 305,00 руб. на полную занятость (штатное расписание от 05.01.2017). И ей начислялась и выплачивалась заработная плата в соответствии с установленным окладом.

Исходя из этого ответчик указал, что представленный истицей трудовой договор не может быть признан заключенным, т.к. не был надлежащим образом оформлен изначально и условия данного договора противоречат сложившимся трудовым отношениям между истицей и ответчиком.

3. Истица просила суд признать факт наличия задолженности ответчика перед истицей по выплате заработной платы.
Ответчик посчитал данное требование необоснованным исходя из того, что истица обосновывала свои требования расчетом исходя из размера заработной платы, не соответствующего действительности.
При приеме на работу истицы у ответчика было утверждено штатное расписание, в которое приказом от 05.01.2017 № 1 была введена вакантная должность начальника отдела маркетинга и сбыта с окладом в размере 305,00 руб.

Истице начислены и выплачены (после удержания подоходного налога и отчислений в пенсионный фонд) заработная плата за период работы в ООО «А», премия в соответствии с приказом о премировании, выходное пособие и компенсация за неиспользованную часть трудового отпуска, которые подтверждаются выписками банка о выплаченных суммах.

Таким образом, у ответчика нет задолженности перед истицей по выплате заработной платы и сумм, начисленных при увольнении.

4. В исковом заявлении истица указала на фактическое принуждение со стороны ответчика к расторжению трудовых отношений путем установления неполного рабочего времени.
Ответчик данное утверждение также посчитал необоснованным и не соответствующим действительности.
Статьей 32 ТК закреплено право нанимателя на изменение существенных условий труда при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. К существенным условиям труда отнесены в т.ч. режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени. При этом не устанавливается минимальная продолжительность рабочего времени при уменьшении нормальной продолжительности.

Ввиду сложного финансового положения организации, сложившегося в связи с недавним созданием ООО «А», отсутствием наработанных финансово-хозяйственных связей, необходимостью освоения рынка сбыта продукции Общества, налаживанием экономических отношений с заказчиками продукции, отсутствием достаточного количества заключенных договоров, которые смогли бы обеспечить стабильный рост прибыли от предпринимательской деятельности, и наличием у Общества убытков, что повлекло определенные сложности в выплате заработной платы дважды в месяц; а также в целях сохранения рабочего места и выхода Общества на прибыльную работу было принято решение об уменьшении продолжительности рабочего времени, о чем в соответствии со ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5 истица была предупреждена не менее чем за семь календарных дней до даты изменения существенных условий труда.

Истица добровольно приняла решение об отказе от продолжения трудовых отношений, что подтверждается заявлением истицы от 10.03.2017 о прекращении трудовых отношений.

Ответчик просил суд отказать истице в удовлетворении заявленных требований ввиду их необоснованности и несоответствия действительности.

Исследовав все собранные по делу доказательства, заслушав истицу, представителя ответчика, свидетеля суд отказал истице в удовлетворении заявленных требований, пояснив, что в соответствии со ст. 20, 179 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее – ГПК) обязанность представить необходимые для установления истины по делу доказательства лежит на сторонах. Каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений; согласно ст. 241 ГПК каждое доказательство оценивается с точки зрения относимости, допустимости, достоверности, а все доказательства в совокупности – также с точки зрения достаточности для разрешения дела.
Истица в подтверждение своих требований представила только трудовой договор, не подписанный со стороны нанимателя.

В заключение необходимо отметить, что ошибки нанимателя, допускаемые при приеме сотрудника на работу, провоцируют в дальнейшем спорные ситуации между работником и нанимателем и зачастую приводят к судебным разбирательствам.


Юлия Бакун, юрист