Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

От совместителя к основному работнику: алгоритм увольнения

04.10.2019
От совместителя к основному работнику: алгоритм увольнения

Используемые НПА

  • Трудовой кодекс Республики Беларусь (в редакции Закона Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З «Об изменении законов») (далее – ТК).

  • Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.07.2019 № Р-1185/2019 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «Об изменении законов».


Анализ ситуации

Как сейчас: Трудовой кодекс не регламентирует вопросы изменения правового статуса работника с совместителя на основного. На практике такая смена статуса оформляется через увольнение, как правило, по такому основанию увольнения, как соглашение сторон. 

Как будет: новая редакция Трудового кодекса вводит специальное (и дополнительное) основание увольнения для рассматриваемого случая (для совместителей, желающих изменить свой статус на основного работника). 

В настоящее время пока нет разъяснений Минтруда о том, стоит ли данное основание увольнения рассматривать как разновидность увольнения по соглашению сторон (т.е. когда для увольнения требуется воля обеих сторон трудового договора) или это все же разновидность основания увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (так можно подумать, если буквально прочитать новое основание увольнения, а также если учесть то обстоятельства, что работник уволился с основной работы, а согласно ч. 1 ст. 343 ТК работа по совместительству возможна только при наличии основной работы (в свободное от нее время). 

Полагаем, что все же новое основание увольнения – это разновидность увольнения по соглашению сторон, т.е. уволить совместителя без его согласия нельзя. Эту мысль косвенно подтверждают комментарии Минтруда, что увольнение совместителя с основной работы не изменяет его правовой статус.

По мнению автора, несколько неоднозначно сформулировано наименование нового основания увольнения – «в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной». Ведь на момент принятия решения об увольнении совместителя он автоматически не становится основным работником. 

То есть как на момент увольнения можно говорить о том, что работник увольняется в связи с тем, что работа по совместительству (уже) стала для работника основной? Она может стать таковой только после увольнения и (возможного) приема на работу в качестве основного работника. Ведь законодатель не обязал нанимателя принимать совместителя вновь (по крайней мере сразу).

Корректнее было бы назвать новое основание увольнения по-иному, например, «в связи с намерением сторон трудового договора по изменению работы по совместительству на основную». То есть на момент увольнения стороны трудовых отношений намерены изменить правовой статус работника, а не производят увольнение в связи с тем, что такой статус уже изменился. 

Наличие и возможность намерений сторон по изменению правового статуса совместителя говорит (указывает), что введенное основание увольнения – это разновидность увольнения по соглашению сторон. А если исходить из того, что смена статуса уже произошла (что противоречит разъяснениям Минтруда, что автоматически это не происходит и не может происходить), то это уже разновидность увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Заметим, что законодатель в части смены правового статуса фактически сделал полдела. Введя новое основание увольнения, он не предусмотрел другую (противоположную) ситуацию, т.е. когда основной работник хочет продолжить работать у данного нанимателя уже в качестве совместителя. 


Сложности и их возможное разрешение

Сложность при намерении изменить правовой статус работника с совместителя на основного работника (или, иными словами, на работника, для которого поручаемая работа будет основной) (а также в обратном порядке: из основного работника оформить как совместителя) заключается в том, что это не является разновидностью изменения трудового договора и в отсутствие правовых механизмов по изменению такого статуса без увольнения, что в свою очередь обусловлено существенными различиями между местом основной работы и работой по совместительству. 


14.1.jpg


Кроме ведения трудовой книжки по основному месту работы ведется воинский учет, предоставляются (по общему правилу) налоговые вычеты по подоходному налогу и т.п.

Ведение трудовой книжки, а точнее ее прием на ведение, возможно только в процессе приема на работу. Также оформление документов по воинскому учету предполагает их ведение после процедуры приема на работу (так же, как и уведомление о приеме на работу военнообязанного). 

Все это не позволят без ущерба в кадровом делопроизводстве произвести изменение статуса работника без процедуры его увольнения-приема на работу.


Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!
от 99.50 руб/мес
доступ при подписке