1 октября в ивент-пространстве ZetKin состоялась конференция «Персонал как главный капитал бизнеса», организаторами которой выступили компания  «Сталкер-Медиа» (официальный представитель международной компании  «Перформия» в Беларуси), а также кадровое агентство EXELECT.

К участию в мероприятии были приглашены собственники бизнеса, руководители, HR-менеджеры, СМИ. 

В ходе конференции эксперты и консультанты-практики в различных HR-областях поделились с присутствующими своими знанием и опытом.

Так, руководитель кадрового агентства EXELECT Екатерина Покало осветила вопросы построения HR-бренда, привлечения в компанию молодежи, а также раскрыла секреты применения приемов маркетинга в управлении персоналом. Для наглядности Екатерина использовала примеры проверенных передовых компаний.

Журналист по вопросам персонала популярных интернет-порталов Анастасия Тетерук рассказала о том, как оптимизировать взаимодействие с кандидатом в его «путешествии» от начала поиска работы до долгосрочного сотрудничества.

Наталья Гузова («Белкантон») поделилась бесценным кейсом «Как быстро нанять 821 сотрудника разных профилей, успешно управлять ими, сделать безупречный проект и помочь в последующем трудоустройстве» на примере Вторых Европейских игр.

А под занавес Ольга Белуш («Газпромнефть-Белнефтепродукт») выступила с темой о применении японского подхода в адаптации новых сотрудников и повышении их вовлеченности: «Идём на гембу!».

Для участников было отведено время на кофе, за которым они могли обменяться своим мнением и уточнить интересующие их вопросы во время организованного активного обсуждения в формате «Круглый стол с экспертом».

Однако для выделения особой практической ценности такого рода мероприятий хотим поделиться частью выступления учредителей компании «Сталкер-Медиа», бизнес тренера и консультанта в области найма персонала Натальи Космач и аналитика по бизнес-процессам и человеческим ресурсам Андрея Гриневича.

В своей теме «Наем с прицельной точностью: как отбирать тех, кто принесет компании максимальную пользу» спикеры выделили действующие инструменты для глубокого понимания личности соискателя.

Обо всем по порядку.

Почему важно ответственно подходить к найму сотрудника?

Наем не того человека может стоить компании сотен тысяч долларов потерянных доходов, раздраженных или утраченных клиентов, доли на рынке, репутации, скомпрометированного морального духа и т.д.

1. Потерянный доход.

Проанализируйте результаты работы неудачно нанятого сотрудника. 

• Возьмите сумму, которая была потрачена на его обучение, оплату работы (ваше время, внимание) и вычтите то, что он фактически создал за время своей работы. Это будет минимальная стоимость плохого найма.   

• Просчитайте, сколько в этот период Вы недополучили прибыли. 

2. Прямые затраты на стоимость управление.

Поинтересуйтесь у своего руководителя отдела, сколько времени он потратил на работу с подчиненными. Вы будете очень удивлены, насколько много было потрачено времени.

3. Косвенные затраты.

• Затраты на привлечение кандидата.

• Обучение кандидата.

• Введение в должность (6-12 месяцев).

• Ошибки в принятии решений в первые 6 месяцев.

• Упущенная прибыль компании за время, пока не было сотрудника на рабочем месте или пока он не производил на 100%.

• Долгосрочное влияние на долю рынка и бренд (потерянные клиенты и лояльность к Вашей компании).

Результаты исследований международной компании PricewaterhouseCoopers в отношении текучести персонала и связанных с этим убытков показали следующее:

• потеря топ-менеджера приносит компании убыток, равный его вознаграждению за 2 года;

• потеря менеджера среднего звена или специалиста – убыток, равный его вознаграждению за 1 год;

• потеря сотрудника более низкого уровня – убыток, равный его вознаграждению за 6 месяцев

Причины увольнения сотрудников

Алгоритм эффективного найма

Международная «Перформия» предлагает следующую последовательность действий при найме кандидата.

1. Разбираемся, кто нам нужен

• заявка на наем

• составление портрета кандидата

Рассмотрим на конкретном примере.

Получена заявка.

Должность: коммерческий директор (КД). 

• КД должен добиваться, чтобы подчиненные выполняли установленные планы по продажам (по отгрузкам, по расширению ассортимента, по привлечению новых клиентов…), поддерживать существующие правила и регламенты относительно стандартов обслуживания клиентов.

• Мотивировать существующих сотрудников, повышать их вовлеченность в работу.

• Участвовать в ключевых переговорах с заказчиками.

• Участвовать в стратегическом планировании. Координировать свою работу с параллельными отделами компании (финансовым отделом, закупками, складом).

Вводные данные.

• Коммерческий отдел сформирован.

• Внедрены системы учета и контроля за продажами.

• Бизнес-процессы в отделе описаны, их нужно поддерживать.

• КД подчиняется директору компании (который является собственником).

2. Определяем линии коммуникации с нужным кандидатом.

• Сайты поиска работы.

• Знакомые.

• Конкуренты.

• Соцсети.

• Сотрудники.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!