Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Повышение профессиональной компетенции: опыт и проблемы

08.04.2019
Повышение профессиональной компетенции: опыт и проблемы
В организациях республики, как правило, большинство сотрудников кадровых служб не имеют базового образования по управлению персоналом. В то же время должностные обязанности кадровиков за последние годы изменились коренным образом. От преимущественно регистрационных функций они переходят к аналитическим. Значительно расширилось участие кадровых служб в разработке стратегии организации. В их практической деятельности постоянно растут роль и значение современных информационных технологий. Вследствие всего этого вопросы повышения профессиональных компетенций работников кадровых служб сегодня очень злободневны. Корреспондент журнала «Кадровая служба» побеседовал на эту тему с нашим постоянным автором – начальником центра менеджмента института «Кадры индустрии» Геннадием Владимировичем Чиманским.


– Геннадий Владимирович, расскажите нашим читателям, как ваша трудовая биография связана с практикой кадровой работы.
– Я двенадцать лет работал заместителем генерального директора по кадрам Минского завода шестерен, затем шесть лет в должности руководителя кадровой службы Министерства промышленности Республики Беларусь, да и в институте «Кадры индустрии» по своим должностным обязанностям я свыше десяти лет напрямую связан с практикой кадровой работы в организациях республики.

– Известно, что организация работы по инновационному развитию персонала является сегодня одной из основных задач в деятельности кадровых служб. А как обстоят дела с повышением профессиональной компетенции самих кадровиков?
– Вы затронули очень злободневную и важную проблему. Действительно, в настоящее время в организациях любой формы собственности республики сотрудники кадровых служб, как бы они ни назывались – кадровики или эйчары, проводят целенаправленную и системную работу по управлению персоналом. 

Она включает в себя решение следующих важнейших задач: поиск, оценка и отбор персонала; адаптация новичков; создание системы подготовки действенного кадрового резерва на замещение руководящих должностей; профессиональное развитие персонала; мотивация сотрудников и т.д. И в то же время даже руководители кадровых  служб на наших гигантах индустрии, не говоря уже о средних и мелких по численности персонала предприятиях, – это (часто так бывает) бывшие руководящие работники цехов либо других производственных подразделений с инженерным или экономическим образованием. Специалисты в этой службе, как правило, не являются дипломированными специалистами по работе с персоналом. Я, естественно, не собираюсь обвинять их в профнепригодности, т.к. солидный производственный и жизненный опыт, да и самообразование сегодня много значат, но понятно, что без дополнительного профессионального обучения им не обойтись. Выбор на рынке образовательных услуг в настоящее время велик. В республике создана в последние годы определенная система как подготовки специалистов по управлению персоналом, так и последипломного профессионального обучения руководителей и специалистов кадровых служб, удовлетворяющая в основном как предприятия реального сектора экономики, так и организации социальной сферы.
 
– Расскажите подробнее, где можно сегодня получить диплом специалиста в области управления персоналом.
– В настоящее время специалистов по управлению персоналом готовят во многих учреждениях образования республики, например, в Международном университете «МИТСО», Академии управления при Президенте Республики Беларусь, БНТУ, Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации. Переподготовку по данной специальности проводят в Институте бизнеса БГУ, БГЭУ, образовательном центре «Юниверсум» и некоторых других учреждениях образования. Однако в связи с тем что подготовка и переподготовка по данной специальности введена в республике не так давно, среди сотрудников кадровых служб в организациях республики еще низок удельный вес выпускников вышеназванных учебных заведений. Да и работники с дипломами гуманитарного профиля тоже еще не преобладают среди кадровиков. Например, проводимый в центре менеджмента института «Кадры индустрии» в 2018 году анализ образовательного уровня слушателей во всех формах профессионального обучения сотрудников кадровых служб (а это около 150 работников различных предприятий реального сектора экономики и организаций социальной сферы) показал следующее. В среднем свыше 95% из них имеют высшее образование, но лишь каждый десятый – по управлению персоналом, каждый второй – юридическое, психологическое или педагогическое образование, примерно каждый третий – экономическое либо инженерное. К сведению, в университетах США готовят специалистов кадровых подразделений по более чем 20 специальностям. Это и рекрутер, т.е. человек, набирающий персонал, и интервьюер, беседующий с вновь поступившим на работу, и досье-производитель, и специалисты по планированию карьеры, по обучению кадров, по характеру должностных мест и работников, претендующих на них, и инспекторы по морали, по семейным отношениям и т.д. Поэтому в экономически развитых странах специалисты по работе с персоналом много внимания, кроме селекции кадров, уделяют еще и научно обоснованному изучению способностей и склонностей работников, их профессиональному и должностному продвижению. Причем набор форм и методов кадровой работы там обширен и разнообразен. То есть поле деятельности в учреждениях образования нашей республики по расширению списка специальностей при подготовке кадровиков обширное.

– Какие формы дополнительного образования взрослых применяются в республике для действующих сотрудников кадровых служб? 
– Они проходят профессиональное обучение как на собственной базе предприятий, так и в специализированных учреждениях образования. Так, в Центре профессионального обучения ОАО «АМКОДОР» – управляющая компания холдинга» с участием специалистов по работе с персоналом всех 19 предприятий холдинга недавно состоялся методический семинар «Организация кадровой и идеологической работы в трудовых коллективах холдинга «АМКОДОР». По программе семинара среди прочих мероприятий прошел тренинг «Новые технологии управления персоналом», основанный на современных исследованиях зарубежных и отечественных авторов. На базе ОАО «Беларуськалий» без отрыва от производства прошли повышение квалификации сотрудники службы подготовки кадров предприятия. Занятия проводили лекторы Института повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов промышленности «Кадры индустрии». В этом учреждении образования профессиональное обучение дифференцированно проходят несколько должностных категорий кадровиков. Образовательные программы повышения квалификации мы проводим для руководителей и специалистов кадровых служб по следующим темам «Современные формы совершенствования процессов управления персоналом», «Организационно-правовые аспекты деятельности военно-учетных столов в организациях Республики Беларусь», «Эффективное функционирование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации». Мы проанализировали результаты обучения по всем трем вышеназванным темам в восьми учебных группах кадровиков, состоявшихся в 2018 году. Всего было обучено 114 слушателей, из них 17 руководителей кадровых служб. Перед ними выступили опытные обучающие консультанты, в т.ч. нынешние руководящие работники кадровых служб, например, заместитель генерального директора по идеологической работе и персоналу ЗАО «АТЛАНТ» А.В. Мошко. Анонимное анкетирование по десятибалльной системе слушателей, которые оценили эффективность обучения по нескольким позициям (лекторское мастерство преподавателей, полезность полученной информации, социально-бытовые условия и т.д.), показало по всем группам следующие средние оценки:
- подбор тематики                                                            – 9,4 балла;
- подбор лекторов                                                            – 9,3;
- условия для учебы                                                         – 9,0;
- бытовые условия в гостинице института и питание  – 8,8;
- организация учебы в целом                                           – 9,2.
Все оценки, замечания и предложения слушателей в центре анализируются, учитываются при разработке программ дальнейшей учебы и подборе лекторов. Кроме того, в институте разработаны образовательные программы тематических семинаров (1-3-дневных) для кадровиков, посвященные узким конкретным проблемам работы с персоналом  на следующие темы: «Пенсионное обеспечение как составная часть социальной защиты населения», «Новации в трудовом законодательстве Республики Беларусь», «Методические и практические аспекты  организации дополнительного образования взрослых по рабочим профессиям», «Современные требования к содержанию и формам работы кадровых служб по подбору, распределению и закреплению на производстве молодых специалистов», «Современные подходы к организации работы секретаря – инспектора по кадрам» и др. Профессиональное обучение специалистов по управлению персоналом в других учреждениях образования республики, как государственных, так и частных, строится, естественно, по разным схемам, но методическая основа одна. Она определяется требованиями Кодекса Республики Беларусь «Об образовании». 

– Приведенные вами количественные показатели профессионального обучения сотрудников кадровых служб республики говорят о том, что институт сумел занять свое достойное место в данном секторе рынка образовательных услуг. Благодаря чему это достигнуто?
– Причин несколько. На мой взгляд, главная из них заключается в том, что из пяти работников центра менеджмента, который организует такое обучение в институте, трое – практики, в недавнем прошлом руководители кадровых служб крупных предприятий г. Минска, т.е. проблемы работы с персоналом им хорошо знакомы. Поэтому в программы обучения руководителей и специалистов кадровых служб включаются такие специфичные кадровые вопросы, как перспективное и текущее планирование кадровой работы, прогнозирование потребности в персонале, современные формы работы по отбору и оценке кадров, их профессиональному обучению, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров, принципы и методы работы с резервом на руководящие должности, мотивация и аттестация персонала, оформление отпусков, пенсий, заполнение трудовых книжек, ведение другой кадровой документации и др. В обязательном порядке на учебах выступают перед слушателями с разбором конкретных ситуаций из практики работы с людьми высококвалифицированные психологи, а также опытные руководители кадровых служб передовых предприятий Минска. Это, в частности, заместитель генерального директора по кадрам ОАО «Минский механический завод им. С.И. Вавилова» В.Н. Кузнецов, начальник управления кадров ЗАО «АТЛАНТ» О.Н. Базылева, начальник отдела подготовки кадров ОАО «МТЗ» О.Г. Комаровская и др.

Каждое повышение квалификации заканчивается проведением круглого стола с обменом опытом слушателей. Интерес у обучаемых всегда вызывают справочно-информационные материалы в бумажном варианте и на электронных носителях, содержащие последние нормативные документы, как республиканские, так и внутренние, презентации прочитанных лекций, копии статей из газет и журналов на различные темы работы с персоналом, образцы кадровых документов и т.д. Данные материалы постоянно актуализируются. Я хочу еще отдельно отметить и тот факт, что, кроме активной работы с преподавателями, слушатели не менее интенсивно общаются друг с другом. Причем опыт показывает, что это не менее важно для получения практических навыков. Помогает такому общению и наличие у института собственной гостиницы на 150 мест, расположенной в главном корпусе.

– Какие проблемы чаще всего поднимаются работниками кадровых служб во время лекций и при проведении круглых столов?
– Обсуждаются многие проблемы, решение которых зависит как от самих кадровиков, так и от вышестоящих органов. Например, часто говорят о весьма скудной нормативной базе в области кадрового менеджмента. Принимаемые в республике документы по данной тематике часто относятся к кадровой работе в государственных органах, т.е. в министерствах и ведомствах, и поэтому не в полном объеме могут применяться на предприятиях и в организациях. Некоторые новые положения и инструкции мало чем отличаются от прежних документов, действующих много лет. Много претензий у кадровиков и к введенному Кодексом об образовании требованию по включению слушателей при дополнительном образовании взрослых как стороны при оформлении договорных отношений между учреждениями образования и предприятием. Если эта норма логична при подготовке и переподготовке персонала, особенно на платной основе, то при проведении недельных повышений квалификаций и тем более одно-двухдневных тематических семинаров ее необходимость, по мнению кадровиков, очень сомнительна, а затрат времени и бумаги требует немалых. 

Актуальной и до сих пор до конца не решенной является проблема методического обеспечения системы повышения квалификации персонала, в первую очередь рабочих. Не разработаны еще и четкие нормативы либо рекомендации по численности сотрудников кадровой службы. Поэтому количественный состав кадровых подразделений часто значительно отличается даже на близких по численности персонала предприятиях одной отрасли. При проведении обучения руководителей и специалистов по подготовке кадров обычно идет речь и о серьезных проблемах в укреплении и модернизации материальной базы профессионального обучения, которые вызываются, как правило, сложным финансовым состоянием ряда предприятий и организаций. Например, на предприятиях машиностроительной отрасли республики финансовые затраты на профессиональное обучение составляют в среднем за последние годы несколько десятых процента от соответствующего фонда заработной платы. 

В то же время в экономически развитых странах данный показатель составляет несколько процентов от фонда заработной платы. Часто отмечается слушателями, особенно из промышленных предприятий, проблема старения трудовых коллективов и напрямую связанная с ней очень деликатная тема замены практиков дипломированными специалистами. Да и в работе с молодыми специалистами далеко не все гладко. Это прежде всего ошибки в прогнозе потребности в специалистах того или иного профиля. Поэтому имеется определенный кадровый дефицит в таких инженерных специальностях, как технологи, конструкторы, механики, энергетики. К тому же в учебных заведениях зачастую слабо готовят теоретически студентов к работе в реальных условиях производства, особенно в части управленческой деятельности и психологии общения.
 
– Проблемы серьезные, а какие пути их решения предлагают слушатели?
– По пожеланиям кадровиков госслужащим – разработчикам новых и по актуализации действующих республиканских нормативных документов по управлению персоналом необходимо выяснять и учитывать мнение практиков, а также обобщать уже накопленный в республике передовой опыт. Так, представители ОАО «Белорусский металлургический завод» уже не один раз делились во время проведения круглого стола опытом внедрения на предприятии инновационной системы оценки руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности по методу «360 градусов» и ее высокого рейтинга среди работников завода. Шла речь также о необходимости применять более эффективную систему доведения информации об уже разработанных методических материалах по профессиональному обучению, в первую очередь рабочих, до предприятий, особенно периферийных. 
Выход из ситуации по недостаточному финансированию профессионального обучения персонала может быть найден в освобождении от налогового обложения средств предприятий, используемых на обучение персонала, как это делается в экономически развитых странах. 
Кроме того, было бы целесообразно разрешить использовать определенную часть средств централизованных инновационных фондов органов государственного управления на повышение квалификации хотя бы руководящих кадров подведомственных организаций и работников аппаратов данных ведомств, а также резерва на эти должности. 
Об интересных формах кадровой работы по скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве рассказывали представители ОАО «Гомсельмаш». Здесь для новичков организуется вводное обучение, разработана форма специального дневника молодого специалиста, куда заносятся сведения о повышении им квалификации, поощрениях, техническом творчестве, организован конкурс на звание «Лучший молодой специалист» и т.д.
 
– Вы назвали фамилии руководителей кадровых служб, выступивших перед слушателями. Понятно, что от общения с ними слушатели, в первую очередь новички в кадровом деле, получили очень много полезного. А по каким критериям подбираются другие лекторы, например, из высших учебных заведений? Как вы решаете проблему поиска специалистов, умеющих компетентно и доходчиво донести до слушателей ту или иную тему работы с персоналом? 
– Вы затронули очень злободневную и острую тему, причем не только в вопросах обучения кадровиков, но и других должностных категорий. С одной стороны, в Минске десятки учебных заведений, научных организаций и в них сотни преподавателей с учеными степенями. А с другой стороны – высококвалифицированных специалистов, в частности, по кадровому маркетингу, психологии делового общения, умеющих эффективно донести свои знания в данном случае не до студентов, а до практиков, явно недостаточно. Поэтому перед сотрудниками центра менеджмента, организующими учебный процесс, остро стоит проблема поиска востребованных слушателями лекторов. Ведь не случайно в анонимных анкетах слушателей довольно-таки часто высказываются пожелания о меньшей затеоризованности преподносимого лекторами материала, об установлении более тесного контакта с аудиторией. Поэтому для проведения занятий по различным проблемам кадрового менеджмента привлекаются руководящие работники государственных органов управления, как правило, разработчики тех или иных нормативных актов по работе с персоналом, ведущие сотрудники научных и учебных заведений столицы, а также предприятий, где накоплен интересный опыт работы с персоналом, сотрудники профессиональных изданий, в т.ч. и кадровых журналов. 

– Какими профессиональными компетенциями должен обладать сегодня, на ваш взгляд, сотрудник кадровой службы?
– Сегодня в условиях рыночных отношений требуется новый тип как начальника, так и рядового сотрудника кадровой службы. Понятно, что требования к ним существенно отличаются. 
Вначале остановимся на деловых и личностных качествах руководителя кадровой службы. Для него обязательно умение ориентироваться во всех сферах деятельности компании, заниматься не только оперативным, но и стратегическим управлением и быть в курсе интересов всего персонала. И поддерживать высокий профессиональный уровень он должен постоянно. Требуется постоянное самообразование, в т.ч. чтение специальной литературы в области менеджмента, трудового права, экономики, психологии делового общения, а также профессиональных кадровых журналов, обмен опытом с коллегами. Кроме того, необходимо иметь и развивать такие личностные качества, как креативность, коммуникабельность и умение слушать и слышать людей. 
Специалист кадровой службы, так же как и ее руководитель, – человек публичный. В соответствии с результатами исследований, проводимых среди кадровиков, около 70% их рабочего времени занимают непосредственные контакты с людьми. Он проводит собеседование и тестирование с кандидатами на трудоустройство при приеме на работу, постоянно общается с сотрудниками организации и проводит в жизнь кадровую и корпоративную политику фирмы. Любое его необдуманное суждение, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут испортить деловую обстановку в коллективе, вызвать конфликт. Поэтому, на мой взгляд, главные составляющие успеха кадровика – профессиональная компетентность, умение находить общий язык с людьми, культура речи, знание и соблюдение делового этикета. Все эти качества должны взаимодополнять друг друга.
 
– Вы в начале беседы использовали два наименования профессий сотрудников кадровых служб – «кадровики» и «эйчары». По вашему мнению – это две разные специальности или у них много общего?
– Да, у нас в республике часто противопоставляют функции кадровиков и эйчаров. Причем сами эйчары считают, что кадровики только делают записи в трудовых книжках и оформляют личные дела, а вот они рекрутируют, анализируют СМИ при подборе кадров, проводят адаптацию новичков и т.д. Очень, мягко говоря, упрощенное мнение, далекое от реальностей сегодняшней жизни. Ведь дело не только в модном звучании должности и в смене названия с «отдела кадров», например, на «службу управления персоналом», а в функциях, отношении к работе и личности сотрудника кадровой службы, т.к. эффективная деятельность по подбору персонала и дальнейшая работа с ним одинаково важны как на государственных предприятиях, так и в коммерческих структурах. Причем дело здесь именно в изменении направленности кадровой работы исходя из нового определения стратегических целей предприятий. К примеру, на большинстве машиностроительных предприятий республики кадровые службы называются по-прежнему «отделами кадров». 

В то же время в ОАО «Горизонт» – это «отдел по работе с персоналом», в ОАО «Автогидроусилитель» – «отдел трудоустройства и подготовки кадров», а в центральном аппарате Министерства промышленности – «управление кадровой политики». И не так важно, как будет называться кадровое подразделение. Ведь известно, что содержание любого явления важнее его формы.   Главное, какое место оно занимает и какую роль играет в жизни организации, какие финансовые средства выделены как на техническое оснащение работы данного   подразделения, так и на важнейшие направления самой кадровой деятельности, какой уровень компетентности кадровиков (эйчаров). 

– Одной из основных составляющих кадрового маркетинга является глубокое изучение сотрудниками служб управления персонала рынка труда, как республиканского, так и регионального. В чем, по вашему мнению, важнейшие особенности сегодняшнего рынка труда?
– Как известно, в прошлом году вырос по сравнению с 2017 годом спрос на рабочую силу. На учете в центрах занятости на начало января 2019 г. было 12,5 тыс. безработных (на конец 2017 г. – 22,9 тыс. официально нетрудоустроенных, 2016 г. – 35,3 тыс. человек). Если еще несколько лет назад у безработицы было женское лицо, то сейчас доля безработных женщин составляет менее 40%. Уровень зарегистрированной безработицы на 1 января 2019 г. составил 0,3% от численности экономически активного населения. При этом фактический уровень безработицы, рассчитанный Белстатом по методологии Международной организации труда путем обследования домашних хозяйств, составил около 5%, что сопоставимо с аналогичным показателем во многих экономически развитых странах. 

Необходимо подчеркнуть, что фактический уровень безработицы также постоянно снижается. Такой большой разрыв между фактической и официальной безработицей часто объясняется тем, что многие белорусы, потеряв работу, не регистрируются в службе занятости из-за низкого размера пособия, а ищут сами новое место трудоустройства. Еще одна сегодняшняя проблема рынка труда – большое количество молодых специалистов не смогли в 2018 году устроиться на работу по полученной специальности. За последние годы наметилась тенденция уменьшения численности рабочей силы, занятой в экономике республики, а также увеличилось количество белорусов, уехавших на заработки за границу. 

По данным Евросоюза, количество разрешений на работу белорусам в Польше и Литве в среднем ежегодно измеряется числами порядка 50 тыс. человек. Адекватной статистики по России получить сложно, т.к. у нас отсутствует граница. Однако, по данным российских экспертов, речь идет о нескольких сотнях тысяч наших сограждан, работающих в РФ на постоянной основе. Об оттоке рабочих из строительной отрасли по этой причине говорил и Глава государства на республиканском семинаре-совещании в ноябре 2018 г. Если назвать основную особенность региональных рынков, естественно, кроме их специфики, то это большая разбежка по уровню безработицы. Есть районы, где данный показатель в 1,5-2 раза превышает среднереспубликанский. Очевидно, что в случае если на рынке труда предложений больше, чем желающих найти работу, перед кадровыми службами стоит задача, как своевременно и в необходимых масштабах обеспечить организации работниками   требуемых специальностей и уровня квалификации. Важной составляющей трудовых ресурсов являются неработающие пенсионеры. Учитывая их опыт, ответственное отношение к работе, имеющиеся профессиональные навыки, необходимо широко применять их труд, используя гибкий график работы, неполный рабочий день, неполную рабочую неделю и т.д.

– В беседах с подписчиками нашего журнала часто поднимается тема имиджа кадровой службы и престижа должности кадровика. Ваше мнение по этому вопросу?
– Данная проблема очень важна и злободневна. Ее поднимают и кадровики – слушатели нашего института при проведении круглых столов. Действительно, во многих организациях республики уровень оплаты труда сотрудников кадровых служб ниже, чем в экономических, технических, маркетинговых и других структурных подразделениях предприятий. Естественно, и престиж этой службы здесь еще недостаточно высок. Хотя в экономически развитых странах первый вице-президент фирмы, как правило, ведет вопросы управления трудовыми ресурсами, а кадровое подразделение по влиянию, значимости и оплате труда его сотрудников относится к ведущим службам. Однако изменения в ряде организаций республики уже есть, и это радует. Здесь понимают, что от ошибок при подборе и развитии персонала, управлении человеческими ресурсами во многом зависит судьба самой компании. Новые значимые функции в кадровой работе появляются под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, коренное изменение ценностных ориентаций сотрудников и др. 
Важную роль в качественных изменениях системы кадровой работы сыграло также принятие в последние годы ряда государственных правовых актов, обязывающих министерства и концерны, а также подчиненные им предприятия строить кадровую работу на новых принципах. Все это повысило уровень требований и изменило в определенной степени отношение к кадровым подразделениям со стороны высшего руководства и коллективов предприятий. 

Не случайно в Типовом положении о кадровой службе предприятия (организации) из 18 функций этого структурного подразделения только 5 функций касаются различных регистрационных аспектов оформления кадровой документации, чем в советские времена в  основном занимались кадровики. Остальные функции кадровой службы в организации любой формы собственности касаются, исходя из требований вышеназванного нормативного документа, а также практики сегодняшнего дня, аналитической работы. 
В министерствах и ведомствах, на предприятиях руководители кадровых служб включены в состав коллегий, директоратов и других органов управления. В практической деятельности кадровых служб постоянно растут роль и значение современных информационных технологий. На ряде предприятий республики у каждого кадровика на рабочем месте установлены персональные компьютеры с программным обеспечением, оказывающим конкретную помощь в решении целого ряда задач в работе по управлению персоналом. На многих предприятиях действует система тестирования при проверке профессионального уровня знаний на соответствие требованиям локальных правовых актов, действующих на производстве, кандидатов на трудоустройство, при аттестации персонала, подборе резерва. Все чаще кадровые службы прибегают к помощи различных ассоциаций делового сотрудничества, консалтинговых и консультационных фирм, кадровых агентств.  Интересную форму корпоративного обучения нашли в ОАО «Бобруйский машиностроительный завод». 
Здесь в 2017 году было организовано обучение 14 мастеров на корпоративном комплексном бизнес-курсе «Школа управления на производстве» по 40-часовой программе по выходным дням в течение месяца. Обучение проводилось консалтинговой компанией, которая по его результатам представила руководству предприятия конфиденциальную информацию по каждому слушателю об их профпригодности, а также дала рекомендации по их дальнейшему развитию. В соответствии с ними несколько мастеров были включены в резерв на вышестоящую должность. 

Перемены в проведении кадровой работы, происходящие в республике, постепенно повышают имидж кадровой службы. И очень важно для внедрения кадровых новаций установить отношения взаимопонимания между первым лицом предприятия и руководителем кадровой службы.  Такие отношения могут быть только при условии, если эта служба возглавляется человеком, способным решать сегодня принципиально новые задачи и сумевшим к тому же собрать в отделе кадров людей, способных оригинально мыслить, воспринимать новые идеи и профессионально работать. 

Таким образом, известный лозунг «Кадры решают всё» должен стать основным в практике работы службы по работе с персоналом любой организации в сегодняшних условиях жесткой конкуренции во всем, в т.ч. и в использовании человеческих ресурсов.

– Каков «усредненный портрет» слушателя – сотрудника кадровой службы и какие новые черты у него появились за последние годы?
– Мы внимательно анализируем качественный состав учебных групп кадровиков.  Изменения, как вы говорите, в «усредненном портрете кадровика» за последние годы произошли серьезные. Объясняются эти изменения целым рядом причин. О многих из них мы уже в беседе упоминали. При новых экономических условиях значительно возросли требования к лучшему использованию кадров, наиболее оптимальному распределению их по рабочим местам и подразделениям, что достигается в основном за счет обязательного включения в бизнес-планы раздела по трудовым ресурсам, органично увязанного с другими разделами. 
Все это повысило уровень требований и изменило отношение к кадровому подразделению организации как о стороны коллектива, так и руководства. Анализ состава слушателей-кадровиков, обучавшихся в 2018 году в институте, показал следующее. Об образовательном уровне слушателей-кадровиков в прошлом году я уже говорил. Почти стопроцентный женский состав учебных групп стал все больше разбавляться мужчинами, их в прошлом году было уже почти 10%.  Каждый седьмой слушатель состоял в резерве на руководящую должность. Более половины сотрудников кадровых служб были в возрасте до 30 лет, каждый третий – от 30 до 40 лет.
 
– В чем заключается ваша работа с сотрудниками отделов кадров предприятий и организаций республики по привлечению слушателей?
– У нас сформирован и активно используется работниками центра банк телефонов кадровиков свыше 100 крупнейших предприятий и организаций республики. Мы получаем у них экспертную оценку учебных программ новых курсов, тесно работаем по приглашению слушателей более чем по 30 должностным категориям, договариваемся о проведении на базе их предприятий выездных занятий, выясняем возможности выступлений с лекциями опытных производственников. Всего в 2018 году только центром менеджмента проведено на базе организаций без отрыва слушателей от производства свыше 10 повышений квалификации и более 25 тематических семинаров на различные темы. Однако сказанное мною сегодня не означает, что у нас все гладко и делается на высшем уровне. Проблем в организации учебного процесса, создании требуемых социально-бытовых условий для слушателей, в т.ч. и сотрудников кадровых служб, еще немало. Но главное, на мой взгляд, что мы их видим и работаем над их устранением.
 
– Спасибо за беседу.


Интервью с начальником центра менеджмента института «Кадры индустрии» Геннадием Владимировичем Чиманским