Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Практика работы кадровых служб организаций республики с отдельными специфическими категориями персонала

11.06.2019
Каких сотрудников сегодня ищут компании?
Почему молодежь стала избирательнее при выборе места работы?
Какую работу проводят специалисты по кадрам, чтобы привлекать молодежь?
Опыт белорусских организаций в работе с молодежью
Кадровая политика в отношении возрастных сотрудников
Проблемы занятости пенсионеров в мире
Опыт белорусских компаний в кадровой политике относительно возрастных сотрудников
Повышение квалификации работников старших возрастных групп
Какое место занимают женщины в белорусских организациях?
Кадровая работа с сотрудниками женского пола
Совмещение ролей в жизни женщины


Каких сотрудников сегодня ищут компании?

В составе персонала любой организации имеются несколько категорий сотрудников, с которыми кадровая работа должна проводиться одновременно и по общим для всех правилам и специфично, т.е. с учетом их индивидуальных особенностей. Это прежде всего молодежь, пожилые работники и женщины.

Еще лет десять назад лейтмотивом большинства рекламных объявлений о наборе персонала, особенно в коммерческие организации, было стремление найти молодых сотрудников. Сегодня подобное отношение нанимателей к возрасту претендентов несколько изменилось. Все чаще можно увидеть требование о необходимости наличия у будущего сотрудника определенного профессионального опыта. Данная ситуация объяснима. Ведь в период внедрения рыночных отношений требовались работники, умеющие по-новому взглянуть на решение многих экономических, производственных и управленческих вопросов. Известно, что отсутствие стереотипов в мышлении – это отличительная черта молодежи. Сегодня же работодатель обращает больше внимания не на такие формальные особенности человека, как возраст, пол и т.д., а на его профессиональные, деловые и личностные качества. И в то же время производственный коллектив без постоянного омоложения – это, как правило, застой, отсутствие креатива, новых идей и знаний, самоуспокоенность и удовлетворенность малым. Молодые работники, как рабочие, так и специалисты, являются своеобразным звеном, через которое на практике реализуется преемственность поколений и происходит накопление производственного опыта. 

К сведению сотрудников кадровых служб: к категории молодежи в Беларуси относятся юноши и девушки в возрасте от 14 лет до 31 года. На сегодня это примерно каждый пятый из 9,5 млн жителей республики. Из них около 45% – в возрасте от 25 до 30 лет. Среди молодежи число юношей превышает количество девушек, хотя в целом по населению республики ситуация обратная. В республике функционируют более 300 молодежных объединений. Самое массовое из них – Белорусский республиканский союз молодежи, объединяющий около 500 тыс. молодых белорусов.


Почему молодежь стала избирательнее при выборе места работы?

Известно, что кадровиков многих организаций реального сектора экономики республики серьезно волнует проблема сокращения притока на производство молодых работников. Дело в том, что нынешнее сложное финансовое положение большинства предприятий отнюдь не способствует качественному улучшению состава персонала по такому показателю, как возрастная структура. Практика кадровой работы показывает, что сегодня труд на заводах и фабриках не престижен у молодежи. Традиционные сферы ее трудовой занятости – это ресторанно-гостиничный бизнес (около 40% молодых людей в общей численности работников), торговля, ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования (более 30%), финансовая деятельность (около 35%), в сфере IT-технологий (около 50%). В то же время во всех отраслях промышленности республики данный показатель составил в среднем 20%, притом что здесь трудится около четверти всего занятого населения республики. К тому же удельный вес молодежи на многих промышленных предприятиях ежегодно пусть незначительно, но сокращается.

В работе с молодыми сотрудниками необходимо учитывать результаты социологических исследований в нашей республике. Так, исследовательский центр Института приватизации и менеджмента (ИПМ) в 2017 году провел опрос среди тысячи выпускников белорусских школ. Самыми востребованными направлениями своей будущей трудовой деятельности они назвали информационные технологии, здравоохранение, общественное питание и бытовое обслуживание. Самые часто называемые требования к будущей работе следующие: должна быть высокооплачиваемой – 62,2% и интересной (59,4%). И только 11,6% респондентов ответили, что самое важное – приносить пользу обществу. То есть призыв из популярной песни советских времен «Раньше думай о Родине, а потом о себе» явно неактуален у сегодняшней молодежи. Почти каждый второй из участников опроса (49,1%) готов уехать за границу, если там предложат более выгодные условия, 14,5% хотят уехать при прочих равных условиях, 19% – при первой же возможности. И только 16% не станут уезжать ни при каких условиях. Однако при этом свободно владеют одним иностранным языком только 5,7%, а каждый пятый признался, что совсем им не владеет. 

Средний уровень зарплат в Беларуси ниже, чем в России и ЕС, непросто обзавестись жильем, во многих районах сложно с работой. При этом молодому человеку приходится отработать распределение, отслужить в армии и проч. В итоге молодые медики, строители, ученые и представители других специальностей уезжают работать за границу. Если в 2014 году по официальным данным за границей работали 62,2 тыс. соотечественников, то сейчас эта цифра приближается к 100 тыс. Большинство из них – молодые люди. 

Поэтому важная задача кадровиков – не допустить в коллективе т.н. конфликта поколений, а найти «золотую середину», т.е. добиться совместной эффективной работы, когда «минусы» молодых перекрываются «плюсами» опытных сотрудников и наоборот. В организациях республики накоплен определенный опыт применения кадровых технологий по созданию подобных «уравновешенных» коллективов.


Какую работу проводят специалисты по кадрам, чтобы привлекать молодежь?

Данная проблема нашла свое отражение при планировании кадровой работы.  Например, в отраслевой комплексной программе «Кадры – 2016-2020 годы», утвержденной коллегией Министерства промышленности Республики Беларусь (далее – Минпром), намечены конкретные мероприятия по продолжению работы по постепенному омоложению трудовых коллективов, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты, работающие в области современных технологий. Здесь же   поставлена задача – до 2020 года добиться практически полной замены практиков, работающих на должностях специалистов и руководителей, работниками, имеющими высшее и среднее специальное образование, в т.ч. из числа рабочих, окончивших вузы и ссузы без отрыва от производства. В промышленной отрасли только работников, имеющих высшее техническое, экономическое и юридическое образование, но используемых на рабочих должностях, насчитывается более 4 тыс.  В данной программе намечены также мероприятия по применению различных форм кадровой работы с другими специфическими категориями персонала, такими как работающие пенсионеры, женщины и т.д.
Молодежная кадровая политика в организациях республики направлена на развитие потенциала для самореализации и ответственного, активного отношения к исполнению своих трудовых обязанностей молодыми сотрудниками. Ее основными целями являются: предоставление первого рабочего места в соответствии с полученным образованием после окончания учреждения образования; создание благоприятных условий для адаптации и закрепления юношей и девушек, в т.ч. молодых специалистов, на рабочем месте и в трудовых коллективах; содействие обучению и повышению уровня профессиональной подготовки молодых работников; включение лучших из них  в резерв руководящих кадров; развитие наставничества с целью сохранения преемственности кадров; повышение материального уровня жизни и решение социальных проблем молодых работников; развитие молодежной инициативы и общественной активности; воспитание патриотизма и активной жизненной позиции, пропаганда здорового образа жизни, организация досуга.

Координируют всю эту работу на крупных и средних по численности работающих предприятиях специалисты по работе с молодежью, находящиеся, как правило, в штатах кадровых служб. Постановлением Минтруда и соцзащиты от 31 августа 2010 г. № 123 в Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКДС) внесена квалификационная характеристика должности «специалист по работе с молодежью». В данном справочнике определены должностные обязанности и квалификационные требования к данным специалистам. Штатная должность может быть введена, если численность работников в возрасте до 31 года в данной организации составляет свыше 150 человек (в сельскохозяйственных организациях – свыше 100 работников). Если численность работников в возрасте до 31 года менее 150 человек, а в сельскохозяйственных организациях – менее 100 человек, то организация работы с молодежью вменяется в должностные обязанности иного работника, – как правило, кадровика.


Опыт белорусских организаций в работе с молодежью

На Белорусском автомобильном заводе трудятся 2,8 тыс. молодых людей, или примерно 30% от общего количества сотрудников. Здесь эффективно реализуется программа «Молодежь БелАЗа» на 2016-2020 годы, которая направлена на стимулирование молодых заводчан, привлечение их к участию в решении производственных задач, формирование у юношей и девушек активной жизненной позиции, развитие позитивных молодежных инициатив и творческой активности.  В рамках реализации данной Программы ежегодно на предприятии проводятся конкурсы: «Лауреат молодежной премии», «Молодежный потенциал – инновационному развитию БелАЗа», профессионального мастерства, художественной самодеятельности, мероприятия по эффективной адаптации новичков, в первую очередь молодых специалистов, торжественные проводы в Вооруженные Силы Республики Беларусь, КВН, спортивные слеты и др. Например, участие в конкурсе «Лауреат молодежной премии ОАО «БелАЗ» дает молодым работникам возможность проявить себя и реализовать свои рационализаторские идеи и проекты по улучшению производства и любой другой сферы деятельности предприятия. 

В сентябре 2018 г. здесь нашли креативную форму воспитания преемственности поколений, проведя на сборочном участке производства сверхтяжелых машин в присутствии представителей различных структурных подразделений предприятия торжественное чествование создателей в середине прошлого века первого самосвала БелАЗ-540 и награждения победителей конкурса «Лауреат молодежной премии». Героями праздника были, с одной стороны, 22 убеленных сединой ветерана, в прошлом конструкторы и технологи, водители и станочники, а с другой – 30 лауреатов конкурса по 10 номинациям – лучшие представители нынешней молодежи автозавода.  В соответствии с социологическими опросами удовлетворенность молодежью условиями и оплатой труда на предприятии составляет 94%.

Ряд конкретных мер, направленных на скорейшую адаптацию и оказание материальной поддержки молодым работникам, внесен и в коллективный договор ОАО «БелАЗ». Установлены, например, пониженные нормы выработки для молодых работников, принятых на завод после окончания общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, а также прошедших обучение непосредственно на производстве. Молодые автозаводцы, получающие без отрыва от производства высшее образование, имеют право на учебный отпуск с оплатой в размере 70% среднемесячной заработной платы. Юношам, призванным для службы в Вооруженные Силы страны и возвратившимся на предприятие в течение 3 месяцев после демобилизации, выплачивается единовременное материальное пособие. 

Комплекс мер по привлечению и закреплению молодежи на производстве разработан кадровой службой ОАО «Оршанский станкостроительный завод «Красный борец». Организована подготовка и переподготовка по остродефицитным профессиям станочников на собственной учебной базе, состоящей из семи учебных классов, кабинетов и аудиторий. Ежегодно готовятся уточненные заявки к договорам с учебными заведениями республики по направлению молодых специалистов. На предприятии работает учебный класс для проведения занятий учащимися УО «Оршанский механико-экономический колледж» в период учебного процесса и прохождения практик. Все нуждающиеся молодые специалисты обеспечиваются местами в общежитии. Для всех выпускников учреждений образования приказом по заводу организована стажировка с закреплением опытных специалистов-консультантов. Организуется продуманная работа в оршанских школах по профессиональной ориентации выпускников. Руководители предприятия, отдела кадров, ведущие специалисты рассказывают школьникам о перспективах развития станкостроительного производства, потребностях в кадрах, возможностях, предоставляемых на заводе для молодежи. Для более глубокого ознакомления молодых специалистов, практикантов и старшеклассников с предприятием используются возможности демонстрационного зала и музея, где представлены образцы заводской продукции, данные о поставках на экспорт, награды предприятия и т.д.


Кадровая политика в отношении возрастных сотрудников

Рассмотрим теперь специфичные формы кадровой работы с сотрудниками старших возрастов. В настоящее время в странах Европы, в т.ч. и в нашей республике, наблюдается устойчивая тенденция к повышению темпов старения жителей, что серьезно влияет на социально-экономические условия жизнедеятельности населения, прежде всего через более активное участие пожилых людей в трудовой деятельности и общественной жизни. Так, по данным Организации экономического сотрудничества и развития в экономически развитых странах, к 2020 году каждый третий работник будет старше 50 лет. В настоящее время в странах Европейского союза среди лиц в возрасте 55-64 года трудоустроено около 40%. 

С 2015 года в соответствии с возрастной классификацией Всемирной организации здравоохранения молодым возрастом считается период с 25 до 44 лет, средним – с 44 до 60, пожилым – с 60 до 75, старческим возрастом – с 75 до 90 и долгожителями считаются люди после 90 лет. В Республике Беларусь на конец 2018 года насчитывалось свыше 2,5 млн пенсионеров (в 2016 г. – 2,62 млн). Сегодня примерно каждый четвертый пенсионер продолжает работать.

Больше всего работающих пенсионеров в Минске.  Здесь продолжают работать более трети пенсионеров как мужского, так и женского пола. В 2018 году, по данным Мингорисполкома, в столице 16% работников перешагнули пенсионный возраст. Больше всего их в образовании (45,6%), сфере операций с недвижимым имуществом (35,6%), здравоохранении и социальных услугах (22%). Ненамного отстали такие массовые по численности персонала столичные отрасли, как промышленность (15,5%), транспорт (14,2%) и строительство (12%).

У работников старших возрастов есть свои достоинства и недостатки. К первым относятся большой жизненный и производственный опыт, как правило, высокая ответственность за порученное дело, глубокое знание своих возможностей, сильных и слабых сторон, умение контактировать с коллегами. Конечно, у них есть свои серьезные минусы – это прежде всего определенный консерватизм, сниженная работоспособность и др. В большинстве организаций республики трудовые отношения с людьми старшего возраста строятся на основе равноправного партнерства, чего не было в недавнем прошлом. Причем сегодняшние реалии занятости трудовых ресурсов позволяют работать удаленно, иметь гибкий график рабочего дня, что еще больше повышает конкурентоспособность людей старшего возраста на рынке труда.


Проблемы занятости пенсионеров в мире

Проблема трудовой занятости людей в возрасте старше 50 лет стоит остро как в Беларуси, так и у наших соседей. Например, в РФ за прием на работу пожилых сотрудников власти предлагают ввести налоговые льготы, одновременно планируется наказывать работодателей за отказ в приеме на работу таких сотрудников, а также в проекте поправок пенсионного законодательства значится уголовная ответственность за необоснованный отказ или незаконное увольнение человека предпенсионного возраста: женщины 55-60 лет, мужчины 60-65 лет.

В Германии действует закон о неполной трудовой занятости пожилых, по которому наемные работники старше 55 лет, работавшие в течение последних пяти лет, имеют право на сокращение полного рабочего времени вдвое при сохранении 70-80% оклада. При трудоустройстве сотрудника в возрасте старше 50 лет немецкий работодатель получает дотацию на оплату его труда в размере 50-70% от оклада.  С целью стимулирования продолжения трудовой деятельности работников предпенсионного и пенсионного возраста во многих развитых странах увеличивается объем работ для них в сфере обслуживания, в мелком бизнесе и на дому, широко применяются неполное рабочие время и гибкий график, создаются специальные службы по профориентации работников старших возрастов, разрабатываются и принимаются программы их переобучения и профессиональной учебы.
Опытный кадровик подтвердит утверждение о том, что для большинства работающих пенсионеров трудовая деятельность важна не только из-за приличной добавки к пенсии, но и как возможность жить полнокровной жизнью. Известно, что многие, в первую очередь мужчины, реагируют очень болезненно на свой уход «на заслуженный отдых». Это приводит часто к депрессии, чувству собственной ненужности и т.д. Поэтому работники старших возрастов, и в первую очередь работающие пенсионеры, как никакие другие категории персонала, требуют к себе повышенного внимания и заботы.


Опыт белорусских компаний в кадровой политике относительно возрастных сотрудников

Во многих организациях республики с целью воспитания молодых рабочих на лучших традициях предприятия, повышения престижа и авторитета опытных работников разработаны и утверждены за последние годы локальные правовые акты о порядке присвоения сотрудникам почетных ветеранских званий.  Например, в ОАО «МТЗ» с целью воспитания молодых рабочих на лучших традициях предприятия, повышения престижа и авторитета кадровых тракторозаводцев разработано и утверждено в 2016 году специальное Положение о порядке присвоения работникам почетного звания «Ветеран труда». Непрерывный стаж тракторозаводца должен составлять не менее 20 лет. Почетного звания удостоятся только те, кто выполняет производственные задания с высоким качеством, обеспечивает экономное расходование всех видов ресурсов, активно участвует в рационализаторской деятельности и общественной жизни, оказывает поддержку молодым заводчанам, не имеет нарушений дисциплины. Накануне 72-й годовщины со дня основания МТЗ в июне 2018 г. 465 работникам предприятия было присвоено это высокое звание. Среди них и заместитель начальника управления кадров завода Ольга Комаровская, которая 26 лет назад начала здесь свою трудовую деятельность оператором вычислительных машин, затем прошла все ступеньки в кадровой службе, получив параллельно с работой два высших образования. Портреты еще 75 передовиков производства, среди которых много ветеранов завода, были размещены на Аллее почета. Интересную корпоративную форму признания заслуг лучших ветеранов нашли в ОАО «Амкодор». В 2017 году  впервые в истории предприятия новая уникальная машина – шарнирно-сочлененный самосвал АМКОДОР 20232 –  получила название «МАРА 1». Назвали ее так в честь создателя самосвала  Марченко С.И. – талантливого конструктора, человека, посвятившего всю свою жизнь отечественному машиностроению и родному предприятию. 
Важную роль в поддержании связи поколений и добрых традиций в коллективах играют музеи предприятий. В советские времена они были созданы и плодотворно работали на многих крупных и средних по численности работающих предприятиях республики, в т.ч. и в промышленности.  Однако в 90-е годы прошлого столетия заводские музеи, за редким исключением, перестали пополняться новыми экспонатами, а кое-где вообще были закрыты. Отрадно отметить, что в последнее время начался процесс их нового возрождения. Сегодня только на предприятиях, подчиненных Министерству промышленности Республики Беларусь, функционируют свыше 40 заводских музеев. 

Во многих организациях республики кадровая политика предусматривает заботу о пенсионерах – бывших работниках – путем подарков и выплат в их пользу по различным основаниям, вовлечения в культурную и спортивную жизнь коллектива. Ветеранов поздравляют с их личными юбилейными датами, приглашают на встречи с молодежью и праздничные мероприятия, например, по случаю Нового года, 23 февраля, Дня женщин, 9 мая, Дня пожилых людей и т.д. Например, на Белорусском металлургическом заводе активно работает Совет ветеранов. Доброй традицией уже стали на предприятии торжественные проводы сотрудников на пенсию. Связь с ветеранами производства поддерживается не только на уровне предприятия, но и на уровне его структурных подразделений. Регулярно проводятся в цехах БМЗ встречи молодых работников с бывшими заводчанами, стоящими у истоков создания подразделения, а сейчас находящимися на заслуженном отдыхе. Выступают ветераны, сегодняшние руководители и специалисты. Этот обмен опытом полезен и одним, и другим. Ветеранам вручают памятные подарки и цветы.


Повышение квалификации работников старших возрастных групп

Отдельно необходимо остановиться на такой важной форме трудовых отношений, как повышение квалификации работников старших возрастных групп. Многие кадровики, руководители, да и сами эти люди считают, что им уже незачем на серьезном уровне повышать свою квалификацию. Ссылаются при этом на имеющиеся большой профессиональный опыт, возраст, ослабление способностей к усвоению учебного материала и другие причины. Но в то же время практика показывает, что научно-техническое развитие, переход на новые технологии всегда происходят быстрее по времени, чем изменение профессиональных знаний и навыков. К тому же накопленный опыт и приобретенные привычки в человеке часто противостоят восприятию новых знаний. Процесс восприятия материала согласно исследованиям ряда ученых часто не зависит от возраста обучаемого. Здесь большее влияние оказывают интерес к теме учебы, умение пользоваться определенной техникой запоминания. Поэтому работник в любом возрасте должен постоянно работать над собой. И именно кадровики, а точнее – работники службы подготовки персонала должны помочь ветеранам преодолеть неуверенность и пессимизм, а иногда и отказаться от старых представлений и догматов. Это в первую очередь относится к тем областям знаний, которые подвержены быстрым изменениям, например, в информационных технологиях.


Какое место занимают женщины в белорусских организациях?

Есть еще одна очень многочисленная группа работников, требующая к себе особого внимания кадровой службы, – женщины. 
В начале 2019 года в Беларуси насчитывалось 5,1 млн женщин – это чуть больше половины населения страны (53%). Женское население в городах значительно моложе, чем в сельской местности: средний возраст, по данным за 2018 год, составляет 41 год и почти 48 лет соответственно. Численность женщин преобладает во многих отраслях, например, в здравоохранении, социальных услугах и образовании – более 80% персонала, финансовая, страховая деятельность и торговля – более 70%. Образовательный уровень женщин выше, чем мужчин. Среди работниц 38% имеют высшее образование, еще 27% – среднее специальное (у мужчин – 27% и 18% соответственно). В то же время средняя зарплата женщин значительно уступает заработку мужчин. Если в 2011 году соотношение средней зарплаты женщин и мужчин составило почти 74%, то за шесть лет ситуация улучшилась всего на 1%. Впрочем, это мировая тенденция. Например, в Швеции, где, как известно, много сделано по уравниванию прав мужчин и женщин, данный показатель составляет 88,7%.  

В начале 2019 года в Минске состоялась Международная конференция о равных правах и возможностях женщин и мужчин. Глава Представительства ЕС в Беларуси Андреа Викторин в своем выступлении объяснила, что подразумевается в Европе под гендерным равенством. Это равная экономическая независимость мужчин и женщин, равная оплата работы одинакового качества, равноправие в принятии решения, а также борьба с гендерным насилием.

В последние годы в республике растет количество женщин, работающих на руководящих должностях. По данным Минтруда и соцзащиты, среди госслужащих женщин – 67%, среди руководителей организаций и их заместителей – 56%. Понятно, что последний показатель достигнут в основном за счет малых предприятий в частном бизнесе. В то же время, несмотря на то что в законодательстве большинства стран, в т.ч. и в Беларуси, женщинам обеспечен равный с мужчинами доступ к руководящим должностям в сфере экономики, как мировая, так и отечественная практика показывает, что  среди топ-менеджеров крупных компаний и предприятий женщин очень мало. Они чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня.
Хотя, по данным государственной статистики, в машиностроении республики за последние 10 лет выросло количество женщин на руководящих должностях всех уровней управления, причем как в абсолютных, так и в удельных показателях, в то же время женщин среди директоров предприятий и их заместителей – единицы. Так, в отраслевом институте Министерства промышленности Республики Беларусь «Кадры индустрии» в 2017 году состоялось повышение квалификации директоров промышленных предприятий, назначенных на данные должности в 2016-2017 годах. Среди 32 слушателей не было ни одной женщины. В том же году прошло повышение квалификации с последующей стажировкой работников, включенных в список резерва на должности первых руководителей промышленных предприятий. Среди 26 топ-менеджеров отрасли была всего одна женщина. Такая же ситуация наблюдалась и на подобном обучении в предыдущие годы.

 В данной отрасли преобладающими сферами профессиональной деятельности женщин – руководителей структурных подразделений являются кадровые, финансово-экономические и бухгалтерские службы. В то же время и по этим немногим направлениям производственной деятельности заместители директоров по кадрам, по экономике и финансам, как правило, – мужчины. 

Еще пример: среди 200 самых успешных и влиятельных бизнесменов нашей республики за 2018 год в списке, составленном многопрофильным информационным порталом «Ежедневник», всего 10 женщин.

 Подобное положение дел можно объяснить двумя основными причинами. Прежде всего объективный фактор – негласная традиционная направленность сложившейся системы планирования и развития карьеры в первую очередь на отбор, специальную подготовку и выдвижение именно мужчин, а не просто достойных кандидатов обоих полов. А субъективная причина – частое отсутствие у женщин, даже имеющих способности к управленческой работе, достаточно выраженной внутренней установки на занятие руководящей должности.

Однако в любом случае руководителю кадровой службы вместе с директором или хозяином бизнеса недопустимо отказываться от менеджеров-профессионалов, все равно кто они – мужчины или женщины, только ради соблюдения каких-то правильных гендерных пропорций. Важно лишь помнить, что баланс не цель, а инструмент, т.е. не ставить его на первое место в корпоративных ценностях. Понятно, что не только половая принадлежность определяет различие в менталитете и привычках, активном или пассивном поведении, стремлении к успеху во всем или его полном отсутствии, а скорее сформированный характер, уровень образования мужчины или женщины. Для производства нет никакой разницы, кто находится на руководящей позиции – мужчина или женщина, у каждого есть свои плюсы и минусы. Создавать условия для увеличения процента женщин на управленческих позициях – это скорее задача государства, а не предприятий.  

Кадровая работа с сотрудниками женского пола

В практике кадровой работы с сотрудниками женского пола наряду с традиционными применяются и специфические формы и методы. Природа наделила представителей обоих полов определенными особенностями и качествами, которые, конечно же, влияют на поведение как мужчин, так и женщин. Поэтому лучшая стратегия для кадровика – умение грамотно их использовать. К примеру, в ОАО «Белорусский металлургический завод» – управляющая компания холдинга «Белорусская металлургическая компания» гендерная политика проводится кадровой и другими заинтересованными службами, руководителями структурных подразделений совместно с общественными организациями, в первую очередь женсоветом. На предприятии создан Совет общественных организаций, который координирует работу 11 первичных организаций и формирований, в т.ч. общественного объединения «Белорусский союз женщин». Данная первичная организация стала несколько лет назад победителем Республиканского смотра-конкурса, посвященного 25-летию ОО «Белорусский союз женщин». В настоящее время она насчитывает на предприятии порядка 1000 человек. Основная задача, которая стоит перед организацией, – объединить усилия женщин, работающих на предприятии, в решении возникающих вопросов и проблем, совместно находить способы и приемы их решения. 

По инициативе женсовета проводятся конкурс «Женщина завода», творческая выставка «Мастерство и вдохновение», ежегодный конкурс красоты и таланта «Мисс заводчанка». Особой популярностью среди заводчан уже несколько лет пользуется еще один социальный проект – детский корпоративный календарь. Для этого проводится конкурс детских рисунков «Я хочу быть металлургом», итоги которого подводятся в Международный день защиты детей выставкой работ, которые затем помещаются в календарь. Ребята рисуют обычно заводские цеха и своих родителей, находящихся на работе. 1 июня 2018 г. участники конкурса были приглашены во Дворец культуры металлургов, где заместитель генерального директора по персоналу и идеологической работе Андрей Кулаковский вручил победителям дипломы и сладкие подарки. Он отметил, что рисунки, помещенные в календаре, увидят партнеры завода во многих странах. Для ребят была организована культурно-развлекательная программа. В декабре 2018 г. впервые победителей конкурса вместе с родителями пригласили на завод, где они посетили производство, заводской музей. Завершилось мероприятие сладким столом, праздничной программой и новогодними подарками от Деда Мороза.
В феврале 2019 г. на БМЗ были названы лучшие коллективы и сотрудники в 24 номинациях традиционного конкурса «Профессиональный Олимп-2018». В пяти номинациях, в т.ч. «Лидер качества», «Сервис года», «Мастерство и достижение», среди победителей были женщины.

О женщинах, занимающих активную жизненную позицию, которые, не жалея сил и времени, уделяют много времени профессиональной деятельности и общественной жизни, сообщается на страницах заводской многотиражной газеты «Металлург» и телеканале «Нюанс».  По сложившейся многолетней традиции на БМЗ ежегодно готовят иллюстрированный корпоративный календарь. Его страницы украшают фотографии сотрудниц предприятия. Здесь небезосновательно считают, что металлург – это не только мужская профессия (на заводе примерно четверть персонала – женщины). Причастность девушек к металлургии в отдельные годы подчеркивали и их специальные наряды, сшитые из использующихся на предприятии комплектов спецодежды. В то же время календарь на 2019 год украшают фотографии 12 граций в красивых нарядах и украшениях, которые были изготовлены из заводской продукции.  Корпоративные календари ежегодно распространяются как в коллективе, так и  среди деловых партнеров завода по всему миру. 


Совмещение ролей в жизни женщины

Справедливости ради нужно отметить, что женщине еще очень сложно в реальной жизни совместить роли любящей супруги, заботливой матери и высокопрофессионального работника. Если все это органично соединено в одном человеке, то и в карьере женщина обязательно достигает успехов.  Вместе с тем в ходе социологического исследования, проведенного недавно в республике, почти половина опрошенных белорусок в возрасте до 24 лет считает семью препятствием при устройстве на работу. И действительно, по данным Белстата, домашнему хозяйству и уходу за детьми женщины отдают более чем в два раза больше времени, чем мужчины. Так, в семьях с детьми до 10 лет женщины тратят на это в среднем около 6 часов, мужчины – чуть больше 2 часов. 

Поэтому в коллективных договорах многих предприятий включены пункты о предоставлении различных льгот матерям, воспитывающим малолетних детей, например, о предоставлении матерям, воспитывающим двоих детей в возрасте до 16 лет, а также матерям-одиночкам, разведенным и вдовам, воспитывающим одного ребенка до 16 лет, по их заявлениям одного свободного дня в месяц с оплатой, равной  полному или частичному среднему дневному заработку. Женщинам, имеющим двоих и более детей до 12 лет, дополнительно к основному трудовому отпуску представляются до трех календарных дней. Кроме того, женщинам предоставляются по их просьбе неполный рабочий день или неполная трудовая неделя, гибкий график работы. 
Системное применение принципов гендерной политики в работе кадровой службы, регулярное использование мониторинга общественного мнения, социального настроения и ценностных ориентаций работников, несомненно, поможет:
  • устранить или уменьшить гендерный дисбаланс в структурных подразделениях и среди менеджеров;
  • создать женщинам и мужчинам равные шансы при приеме на работу, инновационном развитии, построении профессиональной и служебной карьеры;
  • достигнуть симметрии для женщин и мужчин в оплате труда, системе морального и материального поощрения.

Геннадий Владимирович Чиманскийэксперт по управлению персоналом