Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Профессиональная компетентность сотрудников кадровых служб(опыт, проблемы, пути их решения)

09.09.2018

Должностные обязанности сотрудников кадровых служб организаций республики за последние годы изменились коренным образом. В управлении персоналом под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, различные формы собственности, меняющееся законодательство, причем не только трудовое, коренное изменение ценностных ориентаций сотрудников, появились новые функции. Значительно увеличилась роль кадровых подразделений в непосредственном участии в разработке стратегии организации. В практической деятельности кадровых служб постоянно растут роль и значение современных информационных технологий. Важную роль в качественных изменениях системы кадровой работы сыграло также принятие в последние годы ряда государственных правовых актов, обязывающих министерства и концерны, а также подчиненные им предприятия строить кадровую работу на новых принципах. Это прежде всего нормативные документы по контрактной форме найма, резерву кадров и их аттестации, мотивации персонала, дополнительному образованию взрослых, подготовке, распределению и закреплению на производстве молодых специалистов, адаптации новичков и т.д.


Все это повысило уровень требований и изменило в определенной степени отношение к кадровым подразделениям со стороны высшего руководства и коллективов предприятий. Не случайно в Типовом положении о кадровой службе предприятия (организации), утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18.12.1997 № 118 (с последующими изменениями и дополнениями), из 18 функций только 5 функций касаются различных регистрационных аспектов оформления кадровой документации, чем в недавние времена в основном занимались кадровики. Остальные функции кадровой службы в организации любой формы собственности касаются, исходя из требований вышеназванного нормативного документа, а также практики сегодняшнего дня, аналитической работы с персоналом.

Картинки по запросу кадровик  

Поэтому вопросы подготовки, а затем последипломного обучения кадровиков, в т.ч. повышения их профессиональных компетенций, сегодня весьма злободневны. Под профессиональной компетенцией имеется в виду способность сотрудника кадровой службы качественно выполнять порученную работу в соответствии с должностными обязанностями. Личный опыт многолетней работы руководителем кадровой службы крупного предприятия, а затем органа государственного управления позволяет отнести к важнейшим элементам системы компетенций как руководителей, так и специалистов данных структурных подразделений следующие:


  1. глубокое знание трудового законодательства Республики Беларусь, состояния рынка трудовых ресурсов региона, кадрового, в т.ч. и электронного делопроизводства, психологии общения, особенностей корпоративной культуры организации;
  2. уверенное владение современными информационными технологиями;
  3. умение устанавливать и поддерживать деловые контакты с сотрудниками своей фирмы, посетителями и клиентами;
  4. ответственное отношение к своим должностным обязанностям;
  5. умение выделять главное в потоке текущих дел, профессионально и креативно решать возникающие проблемы; 
  6. высокую работоспособность, устойчивость к большим психологическим нагрузкам;
  7. необходимость постоянного повышения уровня своего инновационного развития, в первую очередь за счет самообразования.


Таким образом, сегодня это должен быть высококвалифицированный профессионал, имеющий специальную подготовку, умеющий слушать собеседника, знающий бизнес организации, т.е. рынки сбыта, продукцию, технологии, конкурентов. Именно от сотрудника кадровой службы в любой фирме зависит сегодня атмосфера в коллективе. Он должен доносить до работников цели и миссию организации, сформулированную топ-менеджерами, организовывать и проводить мероприятия, способствующие сплочению персонала, повышению их лояльности к компании, открывать перед каждым сотрудником его перспективы развития на сегодняшней должности и возможные пути построения профессиональной и служебной карьеры.


Подготовить и вырастить в организации специалистов подобного уровня, естественно, непросто. Еще 15-20 лет назад в отделах кадров организаций республики в среднем только каждый третий сотрудник имел высшее образование, причем, как правило, инженерное, экономическое или военное. Ни одно белорусское учебное заведение тогда не готовило специалистов по работе с персоналом. В то же время в университетах США на факультетах управления человеческими ресурсами уже в те годы готовились кадровики по более чем 20 специальностям. Это и рекрутер, т.е. человек, набирающий персонал, и интервьюер, беседующий с вновь поступившим на работу, и досье-производитель, и специалисты по планированию карьеры, по обучению кадров, по характеру должностных мест и работников, претендующих на них, и инспекторы по морали, по семейным отношениям и т.д.

Возраст многих кадровиков тогда приближался к пенсионному. Среди рядовых сотрудников кадровых служб практически не было мужчин. Уровень заработной платы был низок по сравнению с большинством других подразделений. Такое положение свидетельствовало о низком статусе, медленном обновлении и недостаточном притоке в кадровые службы молодых работников.

С тех пор ситуация изменилась коренным образом. В учебных заведениях республики, например, в Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации, БНТУ, Международном университете «МИТСО» и некоторых других учреждениях образования обучают студентов по специальности «управление персоналом». В Академии управления при Президенте Республики Беларусь, Институте бизнеса и менеджмента технологий БГУ, Белорусском государственном экономическом университете и некоторых других учреждениях образования реализуют образовательную программу переподготовки руководящих работников и специалистов, имеющих высшее образование, по специальности «управление персоналом».

Похожее изображение


Нет проблем у кадровиков сегодня пройти краткосрочное профессиональное обучение, т.е. повысить квалификацию либо обучиться на тематическом семинаре. Учебные курсы проводятся многочисленными образовательными центрами и специализированными институтами, в т.ч. факультетом повышения квалификации Академии управления при Президенте Республики Беларусь, институтами «Кадры индустрии» и Бизнес-технологий, образовательными центрами «Вива Либерти», «Лидер», «Новое завтра» и многими другими. Эти курсы отличаются количеством академических часов, интенсивностью занятий и, естественно, стоимостью.

Например, в государственном учреждении образования «Институт повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов промышленности «Кадры индустрии» образовательные программы повышения квалификации проводятся для руководителей и специалистов кадровых служб по темам «Современные формы совершенствования процессов управления персоналом», «Организационно-правовые аспекты деятельности военно-учетных столов в организациях Республики Беларусь», «Функционирование эффективного дополнительного образования взрослых на производстве». Кроме того, здесь разработаны образовательные программы тематических семинаров (1-3-дневных) для кадровиков, посвященные узким конкретным проблемам работы с персоналом, на следующие темы: «Пенсионное обеспечение как составная часть социальной защиты населения», «Методические и практические аспекты организации дополнительного образования взрослых по рабочим профессиям», «Современные требования к содержанию и формам работы кадровых служб по подбору, распределению и закреплению на производстве молодых специалистов», «Современные подходы к организации работы секретаря-инспектора по кадрам», «Совершенствование работы по реализации требований Декрета № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и др. За первое полугодие 2017 года в институте проведено семь обучений руководителей и специалистов кадровых служб, в которых приняли участие 94 кадровика. Проводится также и корпоративное обучение кадровиков на базе предприятий. Так, с 19 по 26 мая 2016 г. 17 руководителей и специалистов службы подготовки кадров ОАО «Беларуськалий» повысили свою квалификацию без отрыва от производства. В институте постоянно уделяется внимание и такой специфичной форме кадровой работы, как профессиональное обучение работников, включенных в текущий и перспективный списки резерва на руководящие должности различных уровней управления.

В частных и государственных учреждениях образования, где обучаются кадровики, применяются различные формы сотрудничества с кадровыми службами организаций республики по привлечению слушателей. Создаются базы данных руководителей и специалистов служб подготовки кадров и других структурных подразделений средних и крупных по численности организаций различных форм собственности, а также базы данных сотрудников кадровых служб министерств и ведомств, в чьем подчинении находятся те или иные организации. С указанными специалистами, как в телефонных переговорах, так и в результате личных встреч, обсуждаются вопросы, по каким направлениям наиболее актуально обучение для кадровиков и других должностных категорий слушателей, тематика конкретных обучений, организация выездных занятий, содержание справочно-информационного материала.

Учебная программа курсов для кадровиков во многом зависит от количества часов, в то же время во всех учреждениях образования сформирован блок основных дисциплин, которые, как правило, вычитываются при повышении квалификации. Это в первую очередь белорусское трудовое законодательство, порядок составления, изменения и расторжения трудовых договоров, дисциплинарные отношения, кадровое делопроизводство. В образовательные программы обучения кадровиков также включаются такие специфичные темы управления персоналом, как перспективное и текущее планирование кадровой работы, прогнозирование потребности в персонале, современные формы работы по отбору кадров, их профессиональному обучению, принципы и методы работы с резервом на руководящие должности, мотивация и аттестация персонала, оформление отпусков, пенсий, заполнение трудовых книжек, ведение другой кадровой документации и др. Кроме того, уделяется внимание практическим вопросам психологии общения, конфликтологии, стрессоустойчивости, социального партнерства. Важность психологических дисциплин подтверждается результатами исследований, проводимых среди сотрудников кадровых служб, согласно которым более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми.

Освещают эти и другие темы ведущие специалисты органов госуправления – разработчики нормативных правовых актов, преподаватели высших учебных заведений, руководители кадровых служб передовых предприятий и организаций, где накоплен интересный опыт работы с персоналом. В ряде учебных учреждений республики каждое повышение квалификации заканчивается проведением круглого стола, на котором происходит живой и заинтересованный обмен опытом между слушателями. Определенную помощь в их дальнейшей работе оказывают справочно-информационные материалы на электронных и бумажных носителях, содержащие последние республиканские и локальные правовые нормативные акты по различным аспектам работы с персоналом, презентации прочитанных лекций, копии статей из центральных и многотиражных газет по кадровой тематике и т.д., хотя данные материалы готовятся далеко не во всех учреждениях образования.

Похожее изображение


Глубокий анализ качественного состава учебных групп кадровиков позволяет в определенной мере составить своеобразный «усредненный портрет кадровика». Например, в институте «Кадры индустрии» 16-20 января 2017 г. прошло очередное плановое повышение квалификации работников кадровых служб. Был представлен весь спектр организаций республики, начиная с различных крупных предприятий реального сектора экономики (Гомельский завод литья и нормалей, Минский стройтрест № 1, Лукомльская ГРЭС и др.), учреждений образования (Белорусский госуниверситет транспорта, МГЛУ, Минский медколледж и др.), агрокомплекса, частных организаций. Всего обучалось 17 слушателей, в их числе были 3 начальника кадровых служб, 10 специалистов по работе с кадрами, остальные – инспекторы. «Усредненный портрет» современного кадровика получился следующий. Среди слушателей было 16 женщин, 1 мужчина. Все 17 слушателей имели высшее образование, причем двое – специалисты по управлению персоналом, двое – по психологии, пятеро – по правовым вопросам, трое – экономисты-менеджеры, трое – педагоги, двое – инженеры. В резерве на вышестоящую должность состояли три человека. Возрастной состав слушателей следующий: до 30 лет – 5 человек, 30-40 лет – 6 человек, 40-50 – 6 человек. По стажу работы на данной должности: до 1 года – 6 человек, 1-5 лет – 5 человек, остальные – свыше 5 лет.

Перед ними выступили опытные обучающие консультанты, в их числе заслуженный юрист Республики Беларусь Кеник К.И., сертифицированный тренер по управлению персоналом Московского государственного университета экономики, статистики и информатики Глушаков В.Е., заместитель генерального директора холдинга БелОМО по кадрам Кузнецов В.Н. и другие лекторы. Были рассмотрены проблемы кадрового маркетинга, оценки персонала, планирования профессиональной и служебной карьеры сотрудников, психологии общения и системы документооборота в кадровой работе. В программе обучения были также выездное занятие на одно из предприятий Минска и круглый стол с обменом опыта. Отдельно хочется отметить и тот факт, что, кроме активной работы с преподавателями, слушатели не менее интенсивно общаются друг с другом. Ведь опыт показывает, что это не менее важно для получения практических навыков, чем лекционные занятия. Помогает подобному общению, в т.ч. и после окончания обучения, практика составления и вручения каждому слушателю в институте «Кадры индустрии» списка учебной группы с контактными телефонами.

Анонимное анкетирование по десятибалльной системе слушателей данной группы, которые оценили эффективность обучения по нескольким позициям (лекторское мастерство преподавателей, полезность полученной информации, социально-бытовые условия и т.д.), показало следующие средние оценки:

подбор тематики  9,1 балла  
подбор лекторов 9,0балла 
условия для учебы   9,3
условия для проживания в гостинице института  8,5
организация учебы в целом 9,1

Все оценки, замечания и предложения слушателей в институте «Кадры индустрии» анализируются, учитываются при разработке программ дальнейшей учебы и подборе лекторов.

Очень злободневной проблемой для многих учреждений образования в дополнительном образовании сотрудников кадровых служб является дефицит высококвалифицированных преподавательских кадров по проблемам кадрового менеджмента, умеющих донести свои знания в данном случае не до студентов, а до руководителей и специалистов реального сектора экономики. Поэтому перед сотрудниками образовательных центров и институтов, организующих учебный процесс, остро стоит проблема поиска востребованных слушателями лекторов. Ведь не случайно в анонимных анкетах слушателей часто высказываются пожелания о меньшей затеоризованности преподносимого лекторами материала, об установлении более тесного контакта с аудиторией, использовании современной информации.


На круглых столах, итоговых собраниях слушателей, да и в ходе лекций, обсуждаются многие проблемы, решение которых зависит как от самих кадровиков и их непосредственного руководства, так и от вышестоящих органов. Например, часто говорят о весьма скудной нормативной базе в области кадрового менеджмента. Принимаемые в республике документы по данной тематике часто относятся к кадровой работе в государственных органах, т.е. в министерствах и ведомствах, и поэтому не в полном объеме могут применяться на предприятиях и в организациях. Некоторые новые положения и инструкции мало чем отличаются от прежних документов, действующих много лет. В качестве примера часто приводят Положение по аттестации руководителей и специалистов, утвержденное в 2010 году. Не разработаны еще и четкие нормативы либо рекомендации по численности сотрудников кадровой службы. Поэтому количественный состав кадровых подразделений часто значительно отличается даже на близких по численности персонала предприятиях одной отрасли.

Актуальной и до сих пор до конца не решенной, например, по отзывам многих специалистов служб подготовки кадров, является проблема методического обеспечения системы дополнительного образования взрослых, в первую очередь рабочих. Это особенно актуально в свете требований Кодекса об образовании Республики Беларусь. Имеются в виду новые типовые программы, учебные плакаты, сборники экзаменационных билетов и т.д. Информации об их выпуске в республике недостаточно. Речь и о серьезных проблемах в укреплении и модернизации материальной базы профессионального обучения, которые вызываются, как правило, сложным финансовым состоянием ряда предприятий и организаций.

Например, на предприятиях машиностроительной отрасли республики финансовые затраты на профессиональное обучение составляют в среднем за последние годы несколько десятых процента от соответствующего фонда заработной платы. В то же время в экономически развитых странах данный показатель на порядок выше и составляет несколько процентов от фонда заработной платы. Здесь в сознании руководителей корпораций уже давно укоренилось убеждение о том, что затраты на обучение – это прибыльные капиталовложения, а службы подготовки персонала – это структурные подразделения, непосредственно участвующие в создании прибыли. В нашей республике подобное отношение к профессиональному обучению у хозяйственных руководителей только начинает формироваться, а часто еще действует остаточный принцип, тем более сегодня, в условиях нехватки финансовых средств.

Много претензий у кадровиков и к требованию, введенному Кодексом об образовании, о необходимости заполнения, визирования и утверждения трехсторонних договоров (учреждение образование, слушатель, предприятие) на обучение персонала по всем видам образовательных услуг, т.е. 1-2-3-дневных семинарах, 5-дневных повышениях квалификации и т.д. Если эта норма логична при подготовке и переподготовке персонала, то при проведении дополнительного краткосрочного дополнительного образования взрослых ее необходимость, по мнению кадровиков, очень сомнительна, а затрат времени и бумаги требует немалых. Тем более что существующая ранее система оформления документов при обучении в ИПК устраивала все стороны и не нарушала чьих-то прав.

Часто отмечается слушателями, особенно с промышленных предприятий, проблема старения трудовых коллективов и напрямую связанная с ней очень деликатная тема замены практиков дипломированными специалистами. Да и в работе с молодыми специалистами далеко не все гладко. Это прежде всего ошибки в прогнозе потребности в специалистах того или иного профиля. Поэтому имеется определенный кадровый дефицит в таких инженерных специальностях, как технологи, конструкторы, механики, энергетики. К тому же в учебных заведениях зачастую слабо готовят теоретически студентов к работе в реальных условиях производства, особенно в части управленческой деятельности и психологии общения. Представители отделов кадров предприятий легкой и пищевой промышленности, учреждений образования и других отраслей часто затрагивают при выступлениях на круглых столах вопрос планирования карьерного роста сотрудниц-женщин. По данным государственной статистки, в промышленности республики за последние годы выросло количество женщин на руководящих должностях всех уровней управления, причем как в абсолютных, так и в удельных показателях. Вместе с тем, например, в машиностроении среди руководителей высшего звена (директоров предприятий и их заместителей) женщин – единицы, хотя среди всех категорий специалистов в этой отрасли женщин свыше 60%.

Болезненная для работников кадровых служб тема – о повышении престижа их работы. В фирмах стран с развитой экономикой вице-президент, курирующий вопросы работы с персоналом, является, как правило, вторым лицом после президента организации. Размеры заработной платы работников кадровых служб здесь не отличаются от размеров оплаты труда сотрудников других служб.

Требует общих усилий проблема повышения эффективности профессионального обучения слушателей, в т.ч. и работников кадровых служб. Традиционно применяемые в учреждениях образования формы контроля в виде защиты выпускной работы или экзамена, зачета или собеседования определяют лишь степень усвоения учебного материала и дисциплинируют обучаемых. Однако невыясненным остается главное – как повлияли полученные знания и навыки на производственные результаты деятельности слушателя.

Нужно отметить, что слушателями предлагаются различные пути решения вышеназванных и других проблем. Например, по пожеланиям кадровиков разработчикам новых республиканских нормативных документов в области работы с персоналом необходимо в обязательном порядке выяснять и учитывать мнение практиков, а также активнее изучать и обобщать уже накопленный в республике передовой опыт. Необходимо применять более эффективную систему доведения до предприятий (особенно периферийных) информации об уже разработанных методических материалах по профессиональному обучению, в первую очередь рабочих. Выход из ситуации по недостаточному финансированию профессионального обучения персонала может быть найден в освобождении от налогового обложения средств предприятий, используемых на обучение персонала, как это делается в экономически развитых странах. Кроме того, было бы целесообразно разрешить использовать определенную часть средств централизованных инновационных фондов органов государственного управления на повышение квалификации хотя бы руководящих кадров подведомственных организаций и работников аппаратов данных ведомств, а также резерва на эти должности. Перемены в организации и проведении кадровой работы, происходящие в республике, постепенно повышают имидж самой службы работы с персоналом. На повышение статуса и престижности кадровой службы направлена, например, существующая в органах госуправления республики практика, когда руководитель этой службы включается в состав коллегии министерства.

Анализ показывает, что уровень базового образования у сегодняшних кадровиков довольно высок. Это, как правило, высшее или среднее специальное образование. Однако удельный вес сотрудников кадровых служб, имеющих специальное образование по управлению персоналом, еще чрезвычайно низок. В кадровые подразделения по-прежнему приходят новые сотрудники, имеющие часто самое смутное представление о своей будущей работе. Им в первую очередь нужно введение в профессию. Далеко не всегда есть возможность для данной категории кадровиков повысить свою квалификацию в специализированных учебных заведениях. Поэтому необходимо проводить обучение на рабочем месте в процессе фактического выполнения порученной работы. В этом случае новичка обучает более опытный сотрудник, т.н. наставник, или непосредственный руководитель. Этот метод относительно недорог – обучение происходит в процессе работы, молодой сотрудник учится, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.

Известно, что знания, полученные студентами в учебных заведениях, по различным специальностям, в т.ч. и по управлению персоналом, вследствие бурного развития менеджмента и других прикладных наук, а также сферы производства и услуг, устаревают уже через 5-7 лет. Их следует постоянно пополнять, в т.ч. и за счет самообразования. Именно гармоничное сочетание постоянной самостоятельной учебы и организованных занятий позволяет кадровому работнику поддерживать на высоком уровне свою профессиональную компетентность. Думающие и творческие сотрудники кадровых служб четко понимают, что повышение квалификации, получение новых знаний и навыков является непременным условием для профессионального и служебного роста, увеличения оплаты труда, укрепления личного авторитета. Для самообразования используются возможности личных, заводских и общественных библиотек, дистанционное обучение, профессиональные кадровые журналы, выходящие в республике. Обычно составляются индивидуальные планы самообразования или развития специалистов, которые затем утверждаются непосредственным руководителем.

Картинки по запросу кадровик

Существует на многих предприятиях еще одна оригинальная форма профессиональной учебы – выступления руководителей высшего звена управления и главных специалистов с информацией о новинках в трудовом и хозяйственном законодательстве, ценообразовании, налогообложении, ресурсосбережении, а также по другой тематике на расширенных производственных совещаниях. Здесь всегда присутствуют руководители кадровых служб, которые должны полученную информацию доводить до своих подчиненных.

В практической деятельности отделов кадров постоянно растут роль и значение современных информационных технологий. В ряде организаций республики создана корпоративная информационная сеть, объединяющая все или большинство установленных в различных подразделениях, в т.ч. и в отделе кадров, персональных компьютеров, оказывающих конкретную помощь в решении целого ряда задач в работе по управлению персоналом. Важнейшие из них:


  1. получение различных кадровых статистических данных;
  2. формирование приказов по личному составу (прием, увольнение, переводы и др.);
  3. оформление отпусков;
  4. формирование кадрового реестра предприятия;
  5. ведение персонифицированного учета в системе государственного социального страхования;
  6. отчеты по состоянию трудовой дисциплины;
  7. профессиональное обучение кадров и т.д.


В последнее время в работе по отбору перспективных кадров в ОАО «Кузнечный завод тяжелых штамповок», «Гомелькабель», «Белпромимпэкс», «МТЗ» и на некоторых других предприятиях используют систему проверки путем тестирования профессионального уровня знаний кандидатов на трудоустройство на соответствие требованиям должностных и рабочих инструкций, действующих на предприятии. Получение неудовлетворительной оценки означает отказ в приеме на работу. Тем, кто успешно пройдет тестирование, устанавливается тот или иной срок контракта в зависимости от результатов проверки.

К сожалению, сравнительно низкая компьютерная грамотность большинства отечественных специалистов по работе с персоналом не позволяет активно внедрять имеющейся передовой опыт как отечественных, так и зарубежных организаций в данной области. Например, в России, да и во многих западных странах, диагностику персонала, в т.ч. и претендующих на вышестоящую должность, проводят с помощью компьютерных прецедентных экспертных систем. Благодаря их применению можно получать намного более точный и многогранный результат в оценке сотрудника по сравнению с традиционными методами. Это особые компьютерные программы, моделирующие действия эксперта – человека – и имеющие, кроме базы знаний, еще и базы прецедентов, т.е. результаты обследования реальных людей и информацию о последующей успешности или неуспешности их деятельности. Выход в этой ситуации один – активизация обучения кадровиков информационным технологиям и их системное самообразование в данной области.

Полученные сотрудниками кадровых служб в ходе профессионального обучения новые знания необходимо использовать на практике. Сегодня в продолжающийся в республике период перестройки работы с персоналом внедрение новаций часто связано с изменениями в организации труда, функциях отдельных работников и структурных подразделений. Это зачастую вызывает агрессивное сопротивление коллег по работе. Иногда авторитета кадровой службы, ее руководителя недостаточно для осуществления важных изменений. В таких случаях целесообразно обратиться к услугам отечественных или зарубежных консультационных фирм или консультантам, как это широко практикуется в мире. Они, используя передовой опыт, помогут проанализировать и решить имеющиеся проблемы в работе с персоналом. Авторитет консультационной фирмы поможет эффективнее преодолеть консервативное сопротивление в организации. В Беларуси действуют различные ассоциации делового сотрудничества, консалтинговые и консультационные фирмы, кадровые агентства. Об их деятельности в интернете можно прочитать различные, но часто противоположные мнения. Однако без помощи консультантов иногда не обойтись. Нужно продуманно подойти к их выбору.


Геннадий Владимирович ЧИМАНСКИЙ,

начальник центра менеджмента     

института «Кадры индустрии»