Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Работник-надомник и дистанционный работник: проблема равенства их статуса

10.09.2018

Дистанционный работник участвует в рабочем процессе также вне традиционного места работы, предполагающее взаимодействие с нанимателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. Дистанционный работник так же, как и работник-надомник, работает в домашних, а не в офисных условиях. Важно заметить то, что при дистанционном характере работы прослеживаются существенные положительные моменты: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд к месту работы и обратно, экономия расходов на аренду офисных помещений.

В отличие от работника-надомника статус дистанционного работника не закреплен в трудовом законодательстве Республики Беларусь. Несмотря на особенности в регулировании труда дистанционных работников, на практике к ним применяются общие нормы законодательства о труде. С ними заключаются трудовые договоры или, чаще, контракты, и на них распространяются общие правила регулирования трудовых отношений на базе Трудового кодекса и нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по со­вершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».


Можно ли говорить о равенстве статуса работника-надомника и дистанционного работника?

Если обратиться к истории надомного труда, то в те далекие вре­мена он именовался рабочим-квартирником (поста­новление СНК РСФСР 2/УМ – 23 г. «Об изъятиях по распространению Кодекса Законов о труде 1922 на квартирников»). В современном законодательстве он получил статус работника-надомника. Однако если проследить суть правовых норм действующего трудового законодательства, изменилась терминология, а по существу этот труд не претерпел изменений. Согласно определению понятия «работник-надомник» можно сделать выводы о том, что, во-первых, результатом надомной работы всегда является материальный продукт (рабочая одежда, обувь и т.д.); во-вторых, сама работа представляет собой последовательность механических действий (изготовление, пошив, сборка, вышивание, упаковка и т.д.). Все это позволяет говорить о том, что ТК не регламентирует особенности интеллектуальной работы на дому высококвалифицированных специалистов: программистов, журналистов, дизайнеров, переводчиков, менеджеров и других и сделать вывод: дистанционная работа как понятие гораздо шире понятия «работа на дому» и дистанционный работник мог бы выполнять многие виды работ.

Вышеизложенное дает основание сделать вывод о том, что деятельность многих категорий работников следует урегулировать нормами трудового законодательства, чтобы этот труд и, соответственно, дистанционный работник получил официальный статус.


Картинки по запросу фрилансер


Между тем кроме указанных, самых принципиальных отличительных моментов в использовании труда работников-надомников и дистанционных работников, обратимся к другим особенностям их статуса.

Ра­ботником-надомником может быть любое физическое лицо, глав­ное, чтобы на момент заключения договора он дос­тиг 16 лет либо 14 лет, но при этом обязательно должно быть получено письменное согласие одно­го из родителей (опекуна, попечителя). Важными условиями для таких работников являются практические навыки либо они могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ (ч. 1 ст. 306 ТК). В то время как для дистанционного работника, кроме практических навыков, важным условием является, прежде всего, уровень квалификации. Как правило, дистанционный работник должен обладать высоким уровнем квалификации.

Для работника-надомника при равных данных преимущественным правом на заключение трудового договора на дому пользу­ются лица, перечисленные в ст. 305 ТК. Анализ статуса этих льготных кате­горий показывает, что законодателем учтен преимущественно личностный, а вместе с ним чисто социальный подход. Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому предоставляется:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
  • инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лицам с пониженной трудоспособно­стью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных ус­ловиях;
  • лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;
  •  лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период);
  • лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Перечисленным категориям граждан сложнее трудоустроиться в силу разных причин, прежде всего личностных. Это говорит о том, что заключение таких договоров позволяет решать проблемы занятости и тем самым снижать социальную напряженность в обществе. Однако в нормах этой статьи закона не упомянуто о преимуществе полученного образования и высокой квалификации предполагаемого работника. По мнению автора, именно эти моменты разграничивают содержание статуса работника-надомника и дистанционного работника.

При определении статуса работника-надомника и дистанционного работника важно отме­тить, что в нем главенствующую роль имеют следующие моменты:

  • они выполняют работу в своем помещении (квартире, частном доме, коттедже и т.д.), принадлежащем им на праве собственности;
  •  они должны применять исключительно свой личный тру­д, а не наемный труд, труд учеников, родственников и др.;
  • они должны работать на постоянного нанимателя, т.е. если кто-либо сделает им заказ для своих соб­ственных нужд либо для своей семьи, то он не ста­новится нанимателем надомника и дистанционного работника.

Указанные моменты позволяют делать выводы о том, что работник-надомник и дистанционный работник обладают об­щим статусом и вместе с тем каждый приобретает свой особый статус. Специфика ста­туса работника-надомника заключается в том, что он состоит из личностно­го, бытового и иных элементов, а в содержании статуса дистанционного работника важную роль играет профессиональный (квалификационный) элемент.

Другими словами, так или иначе государство только выигрывает, легализуя эти виды труда. И, с другой стороны, работники, занятые дистанционно, имея квалификацию, навыки, желание, бытовые и жилищные возможности работать, при этом не нарушают и не изменяют свой личный режим, работая в привычной, домашней обстановке. Таким образом, работа на расстоянии от нанимателя дает возможность создать личные удобства работнику, поднять его благосостояние и решать вопросы занятости в целом.


Картинки по запросу фрилансер


Не рискует ли дистанционный работник, в силу отсутствия правового регулирования этого вида труда, вступить в гражданско-правовые отношения? В силу того, что дистанционный труд законодательством о труде не урегулирован, часто дистанционные работники официально никак не оформляются. В такой ситуации рискуют обе стороны: нет уверенности, что работа будет выполнена надлежаще и в срок, а в этом заинтересован наниматель, а для другой стороны нет уверенности, что она будет оплачена, в чем заинтересован работник.

Дистанционный труд вполне может быть оформлен гражданско-правовыми договорами: договором подряда и договором возмездного оказания услуг. На первый взгляд эти договоры сходны с трудовыми договорами. Однако гражданско-правовые договоры имеют совершенно иную правовую природу, которая позволяет все-таки отграничить их от трудовых договоров. Обратимся к основным отличительным моментам:

во-первых, данные виды договоров регулируются разными отраслями права: договор подряда и договор возмездного оказания услуг – гражданским правом; трудовые договоры – трудовым правом;

во-вторых, сторонами гражданско-правового договора выступают исполнитель (подрядчик в договоре подряда) и заказчик, а трудового – работник и наниматель. Следовательно, ошибочно называть исполнителя (подрядчика) работником и примерять к нему такие правовые категории, которые имеют место в трудовом праве, например, трудовой распорядок и ПВТР; рабочее время; трудовые отпуска; дисциплинарная и материальная ответственность и др.;

в-третьих, предметом трудового договора является выполнение работы по определенной специальности, профессии, должности, квалификации (трудовой функции). Предметом гражданско-правового договора является выполнение объема конкретных работ (оказание услуг) исполнителем (подрядчиком). Это свидетельствует о том, что исполнитель в рамках гражданско-правового договора самостоятельно организует свою работу, следовательно, имеет по сравнению с работником больше свободы;

в-четвертых, оплата за выполненную работу по гражданско-правовому договору производится в соответствии с установленной в договоре ценой при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо, с согласия заказчика, досрочно. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или в договоре. По трудовому договору наниматель обязан в полном размере и своевременно, в соответствии с частью первой ст. 73 ТК, не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату;

в-пятых, гражданско-правовые договоры имеют срочный характер, они заканчиваются выполнением работы, оказанной услуги. Так, в соответствии со ст. 662 ГК в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. Трудовой договор заключается на неопределенный срок, а срочный трудовой договор может заключаться в соответствии с частью второй ст. 17 ТК в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом;

в-шестых, работающие по трудовым договорам имеют право на социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством: ежегодные оплачиваемые отпуска, оплата периода нетрудоспособности и т.д. В гражданском законодательстве отсутствуют все эти гарантии, следовательно, работающие по гражданско-правовым договорам в этом смысле не столь защищены.


Итак, дистанционный труд фактически не урегулирован на законодательном уровне. В связи с этим возникает вопрос, какой договор заключать при дистанционном характере работы?

Этот вопрос, как полагает автор, должен быть разрешен следующим образом. Если имеется постоянная необходимость в этих работах (услугах), то следует говорить о трудовых отношениях, которые, как известно, возникают на основе трудовых договоров. Если же необходимость в работах (услугах) возникла на определенный период, то стоит говорить о гражданских правоотношениях, а они возникают с заключением гражданско-правового договора.


Приведем следующую ситуацию в связи с вышеизложенной теорией.

Вопрос. Директор районной библиотеки ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Но она хочет продолжать работу на дому. Может ли она выполнять обязанности руководителя библиотеки?

Ответ. Работа женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, может осуществляться либо на условиях неполного рабочего времени на территории нанимателя с оплатой пропорционально отработанному времени и сохранением права на получение пособия по социальному страхованию, либо на дому. Законодательно не установлено, какие виды работ должны осуществляться на территории нанимателя в обязательном порядке, а какие работы могут выполняться на дому. Такой вывод основан на нормах ст. 185, 304-307 ТК.


Однако в рассматриваемом случае речь идет о должности руководителя, которая включает в себя различные функции и задачи: планирование, координация деятельности подчиненных работников, принятие решений, контролирующие, представительские функции и др. Как вытекает из ст. 304-307 ТК, основной принцип надомного труда – работник в домашних условиях создает продукцию (услугу), передает ее нанимателю, а наниматель оплачивает произведенную продукцию (услугу).

В нашем случае некоторые функции и задачи руководителя можно осуществлять, работая на дому, однако такую функцию, как контроль за работой подчиненных, достаточно сложно осуществлять в дистанционном режиме.

Таким образом, окончательное решение в данном вопросе должен принимать руководитель организации и, возможно, орган управления в целом.


Майя Степановна МИЩЕНКО,

доцент кафедры гражданского права и процесса БИП – «Институт правоведения», 

кандидат юридических наук, доцент