Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Сокращение штата

01.03.2019
Сокращение штата
1. Каким образом провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации?
2. Какие категории сотрудников нельзя увольнять в связи с сокращением численности или штата работников?
3. Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации?
4. Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?
5. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?
6. Установлены ли законодательством особенности увольнения несовершеннолетних работников?
7. Каким образом уведомляется профсоюз о сокращении численности или штата работников?
8. Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников?
9. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении? 
10. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.)?
11. В какой форме и когда нужно предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности?
12. Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников?




1. Каким образом провести сокращение персонала? Как будет выглядеть примерный алгоритм сокращения численности или штата работников организации?
Согласно п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников. 
Трудовым законодательством республики закреплен ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах.
Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда. 

Примерный алгоритм действий нанимателя может выглядеть так:
  • принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа;
  • определение работников, подлежащих сокращению;
  • письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении;
  • уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников;
  • уведомление профсоюза о предстоящем сокращении;
  • в случае если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работнику;
  • издание приказа об увольнении;
  • выплата выходного пособия;
  • утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

2. Какие категории сотрудников нельзя увольнять в связи с сокращением численности или штата работников?
При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено.
Согласно части третьей ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников с:
  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
  • одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).
Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.


3. Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации?
В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:
  1. участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 ч. 2 ст. 45 и п. 1 ч. 1 ст. 325 ТК);
  2. заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 ч. 2 ст. 45 и п. 2 ч. 1 ст. 325 ТК);
  3. инвалидам (п. 3 ч. 2 ст. 45 и ч. 8 ст. 287 ТК);
  4. членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ст. 4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих»); 
  5. лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
  6. ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»); 
  7. другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением (п. 4 ч. 2 ст. 45 ТК).
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.


4. Как определить, кто из сотрудников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?
Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией и будет являться разной для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. Возможным является возникновение трудового спора и при определении работника с более высокой квалификацией.

С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) организации конкретных критериев оценки производительности труда и квалификации, применяемых у нанимателя для каждой категории работников.

В качестве критериев оценки могут выступать:
  • конкретный результат труда, подлежащий количественной оценке, такой как количество изготовленных деталей, количество проданных единиц товара и др. (особенно актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например, сдельной);
  • отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников;
  • стаж работы по специальности;
  • образование сотрудника, в т.ч. курсы повышения квалификации, обучающие курсы и др.; 
  • результаты аттестации и др.
При разрешении вопроса о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками. 
Решение нанимателя об определении сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией необходимо подтверждать документально. 


5. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет?
Нет, нельзя. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии. 

Согласно части третьей ст. 183 ТК на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа. Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте.

Прием работника по срочному трудовому договору (на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) не влечет увеличения количества штатных единиц в организации. 

Отпуск (по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению. 

Согласно части третьей ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников, в т.ч. с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. 
При этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет. 


6. Установлены ли законодательством особенности увольнения несовершеннолетних работников?
Согласно ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. 

Такое согласие с подписью уполномоченного должностного лица необходимо получить в письменном виде. Согласие можно получить путем направления письма соответствующего содержания в комиссию.
В письме в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения.  

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Порядок образования и деятельности районных (городских) комиссий по делам несовершеннолетних установлен Положением о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2003 № 1599.    


7. Каким образом уведомляется профсоюз о сокращении численности или штата работников?
В соответствии с требованиями ст. 46 ТК о предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее чем за две недели, необходимо уведомить соответствующий профсоюз. 
Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

8d1e8c57c8.jpg
bc35654bbc.jpg



8. Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников?
В случае предстоящего высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения необходимо письменно уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.  
Такая обязанность установлена ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». 

864e1d87e7.jpg

ad33b8fde2.jpg


9. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении? 
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника.

Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.
Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника и вручаются под роспись. 

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом в случае если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей. 
В уведомлении целесообразно предупредить работника о его обязанности выполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

 
34f9c3f523.jpg
f37e0a074d.jpg


10. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.)?
Согласно требованиям части третьей ст. 43 ТК наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в т.ч. отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.).
Нанимателю необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается. 

Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов:
  • с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника;
  • направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма;
  • направить уведомление службой доставки.      
 
11. В какой форме и когда нужно предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности?
 Согласно требованиям части первой ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. 

В соответствии с требованиями части четвертой ст. 43 ТК наниматель обязан предлагать работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной.  

Таким образом, необходимо предлагать в т.ч. временные и сезонные вакансии при их наличии. 
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Уведомлять работника о имеющихся вакансиях необходимо в письменной форме путем выдачи работнику уведомления. От работника необходимо получить согласие на предложенную работу или отказ от нее также в письменной форме. 

Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно необходимо указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу. 

В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, то о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.


12. Как рассчитать пособие, выплачиваемое работнику при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников?
При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается. 
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Согласно п. 20 Инструкции № 47 средний заработок для определения выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения. 

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47).
Если работник проработал не все рабочие дни в двух месяцах или в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них, необходимо руководствоваться п. 30 Инструкции № 47:
  • если работник проработал не все рабочие дни в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, в порядке, установленном настоящей Инструкцией, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2;
  • если работник в двух месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном настоящей Инструкцией, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти два месяца, и деления на 2.

Алексей Иванович Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству