Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Сроки в трудовых отношениях

15.05.2019
Сроки в трудовых отношениях
Понятие срока и виды сроков в трудовых отношениях
Особенности течения и исчисления сроков: общие подходы
Особенности исчисления сроков, связанных с трудовым договором (контрактом)
Исчисление сроков в иных трудовых отношениях


Понятие срока и виды сроков в трудовых отношениях 

В техническом аспекте срок – предельное время, считая от начала эксплуатации технического объекта, в течение которого он функционирует с требуемой эффективностью, включая время работы объекта по прямому назначению, а также время простоев из-за ремонтов по организационным причинам и т.д. (Сов. энциклопедический словарь; под ред. А.М. Прохорова. – М.: Советская энциклопедия, 1980. – С. 1273).  

Известные русские филологи определяют срок как определенный промежуток времени; определенная календарная дата, являющаяся предельным моментом исполнения или наступления чего-нибудь (Большой толковый словарь русского языка: 60 000 слов;  под ред. Д.Н.Ушакова. – М.: АСТ: Астрель, 2009. – С. 1052; Современный толковый словарь русского языка: в 3 т.: 160 000 слов. / Т.Ф. Ефремова. – М.: АСТ: Астрель, 2006. – Т. 3: Р-Я. – С. 393).

В юридическом аспекте срок рассматривается как юридический факт и как юридическое условие. Срок как юридический факт – это период времени, истечение, наступление или течение которого влечет правовые последствия. Как юридическое условие срок представляет собой период времени, течение которого имеет юридическое значение для наступления правовых последствий (Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь; под ред. Л.И. Липень: в 2 т. – Минск: Амалфея, 2014. – Т. 1. – С. 61).

Определение этих понятий дает основание сделать вывод о том, что юридический аспект толкования срока как категории во многом совпадает с филологическим его понятием.  В отличие от технического аспекта, срок – более емкое понятие, в котором ключевой позицией является то, что несоблюдение срока в трудовых отношениях влечет правовые последствия.
В трудовых отношениях, а также связанных с ними отношениях существует множество самых разнообразных сроков. Учитывая их разнообразие, авторы делят их на: процессуальные, к числу которых можно отнести и сроки исковой давности, а также материальные сроки. К процессуальным срокам относятся все сроки, связанные с разного рода уведомлениями и предупреждениями: о расторжении трудового договора с предварительным испытанием; об изменении существенных условий труда; о сокращении численности или штата; о времени начала отпуска; о режимах рабочего времени; сроки выдачи документов о работе; обращения в суд; начала коллективных переговоров и т.д. Все эти сроки прямо названы процессуальными, заимствованы из гражданско-процессуального законодательства (ст. 150, 151 ГПК) и, как считает В.И. Кривой, только они охвачены ст. 10 ТК (Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках; под ред. В.И. Кривого. – Могилев, 2007. – Вып. 1. – Гл. 1. – Ст. 1-5. – 228 с.). 

К материальным срокам относятся сроки: трудового договора, переводов, перерывов для отдыха и питания, отпусков и др. Эти сроки отличаются от процессуальных сроков особенностями их исчисления, а значит, и завершения.


Особенности течения и исчисления сроков: общие подходы 

Течение срока – это его длительность как отрезка времени или периода, предусмотренного законом. Например, работник имеет право обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров в трехмесячный срок. Это означает, что работнику предоставлено право в рамках трехмесячного срока (через три недели, один месяц, два месяца и т.д.) обратиться в КТС или суд с заявлением. При пропуске трехмесячного срока для обращения в указанные органы для работника могут наступить неблагоприятные последствия, лишившись указанного права. Таким образом, период течения срока небезграничен, имеет свой предел. Частью первой ст. 10 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предусмотрен общий подход по вопросу течения сроков, а именно: течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное. 

В отличие от процессуальных сроков, течение материальных сроков отличается тем, что текут они не со следующего дня, а со дня совершения юридического факта. Так, согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск работнику, начал свое течение со дня приема его на работу.

Исчисление срока – это определение момента начала и окончания его течения и, как итог, определение его продолжительности. Несмотря на то что в части второй ст. 10 ТК установлено общее правило о том, что сроки исчисляются в календарных периодах, тем не менее существуют различные способы исчисления сроков в трудовых правоотношениях. Действительно, процессуальные сроки, если следовать части второй ст. 10 ТК, исчисляются в календарных периодах (календарных годах, месяцах, неделях и днях, а также в полугодиях, кварталах и часах). Материальные сроки исчисляются не только в календарных, но и в рабочих периодах (минутах, сезонах, сменах, декадах и др.).


Особенности исчисления сроков, связанных с трудовым договором (контрактом) 

В соответствии с частью первой ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК.  Согласно части второй ст. 10 ТК сроки исчисляются в календарных периодах. Это означает, что началом действия трудового договора является тот день, когда работник приступил к своим обязанностям. Таким образом, по смыслу данной нормы этот день, который указан в трудовом договоре (например, 18 апреля), должен совпадать с моментом (днем) начала работы. В данной ситуации это материальный срок, который взят за основу (общее правило). Однако не всегда применяется это общее правило. Не всегда совпадают эти дни начала работы. Иной раз трудовой договор может быть заключен раньше (например, 14 апреля), учитывая, что работнику необходимо переехать из другой местности. В связи с этим стороны договорились о том, что работник приступит к своей работе на 3 дня позже (например, 18 апреля). О том, что заключение трудового договора и начало его действия нетождественны, свидетельствуют нормы, предусмотренные в частях второй и третьей ст.  25 ТК. Фактическое допущение к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим законом определен трехдневный срок после предъявления требования работника, профсоюза для оформления трудовых отношений. Приказ (распоряжение) нанимателя о приеме на работу работника, как при наличии трудового договора, так и при его отсутствии, должен быть издан в указанный срок, о чем говорится в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление ПВС № 2 2001 г.). Более того, в указанном пункте постановления ПВС № 2 2001 г. подчеркивается, что в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Анализируя пока единственную статью ТК (ст. 17) о сроке трудового договора (в ней названы материальные сроки), можно сделать вывод о том, что трудовой договор предполагается заключенным на неопределенный срок по умолчанию. Об этом свидетельствуют нормы: 
  • части первой, в которой указаны условия, обстоятельства и характер работы, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  • части второй, в которой подчеркивается, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
  • части седьмой, в которой указано на то, что в случае если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Все это позволяет сделать вывод о том, что если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных на то оснований, предусмотренных законом (например, не указаны сроки или время выполнения определенной работы, обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.) и установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. 

В целом, исключением в трудовом законодательстве является контракт, несмотря на то что он назван в законе разновидностью срочного трудового договора (ч. 4 ст. 17 ТК). В отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться и для выполнения работы, носящей постоянный характер, т.е. любой работы, кроме временной и сезонной. Контракт может быть заключен на срок не менее одного года и не более пяти лет. В том случае, когда заключается срочный трудовой договор, необходимо указать дату начала работы и срок его действия. Если в нем не указана дата начала работы, следует руководствоваться общими положениями части первой ст. 10 ТК: работник должен приступить к работе на следующий день после календарной даты, которой определено ее начало.

При заключении трудового договора (контракта) по соглашению сторон в нем может быть предусмотрено условие о предварительном испытании работника. Норме о предварительном испытании, предусмотренной ст. 28 ТК, соответствует срок в три месяца. Этот срок является материальным, а в ст. 29 ТК указаны сроки процессуального характера. В частности:
  • срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (для «обычных» работников) и более продолжительных сроков для отдельных категорий работников согласно специальному законодательству;
  • временным и сезонным работникам предварительное испытание не устанавливается;
  • в срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Нарушение указанных правил приводит к тому, что наниматель не вправе применять последствия неудовлетворительного результата испытания. Так, если испытательный срок установлен больше, чем положено по закону, увольнение за пределами этого срока незаконно. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. 

В связи с расторжением трудового договора в результате неудовлетворительного испытания необходимо обратить внимание еще на два срока: каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания.

Такое разнообразие сроков, связанных с предварительным испытанием, требует их осмысления в части их исчисления. Практика показывает, что испытательный срок может исчисляться в днях, неделях, месяцах. 

Если в трудовом договоре и, соответственно, в приказе о приеме на работу указано на то, что продолжительность испытательного срока – 7 дней, то окончание этого срока приходится, соответственно, на последний, 7-й, день. Если этот день попадает на выходной или праздничный день, срок считается истекшим в последний день перед этим выходным или праздничным днем. В такой ситуации часть пятая ст. 10 ТК неприменима, как это имеет место по отношению к процессуальным срокам. Такой вывод сделан, во-первых, потому, что этот срок является материальным, во-вторых, работника следует уволить вовремя, в противном случае увольнение за пределами испытательного срока (7 дней) незаконно, т.к. он считается выдержавшим этот срок.  Если следовать нормам части первой ст. 29 ТК, то при сложившейся неблагоприятной ситуации для работника в части прохождения срока испытания предупредить его об увольнении следует за три дня или в день истечения испытательного срока (на 7-й день – при условии, что он рабочий, т.к. в этот же день работник должен быть уволен). Если срок предварительного испытания установлен в две недели, например, работник принят на работу с 1 апреля, и об этом указано в трудовом договоре и приказе, то срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели. Это означает, что последним днем испытательного срока является 14 апреля, а если этот день – выходной или праздничный, то в последний день перед этим выходным (праздничным) днем. Если срок исчисляется в один месяц, на что и указано в трудовом договоре и приказе, то истекает он в соответствующее число следующего месяца. Например, если принят на работу 30 марта, то срок испытания заканчивается 30 апреля. В ситуации, когда работник принят на работу 31 марта, испытательный срок заканчивается 30 апреля. Если указанные последние дни работы оказались выходными (праздничными), то увольнение должно быть произведено в день, предшествующий выходному (праздничному) дню.

Законом предусмотрены сроки при изменении трудового договора: в частности, процессуальные сроки в один месяц и 7 календарных дней (ч. 3 ст. 32 ТК и Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций») в связи с изменениями существенных условий труда. Наниматель обязан предупредить работника об этом не позднее указанных сроков. Например, работника письменно предупредили об изменении существенных условий труда 10 сентября. Процессуальный срок начинает течь согласно части первой ст. 10 ТК не с 10 сентября, а с 11 сентября – со следующего дня. Согласно части третьей ст. 10 ТК заканчивается процессуальный срок в соответствующее число месяца, т.е. 11 октября. Также по аналогии исчисляется 7-дневный срок. Например, 10 сентября работник предупрежден об изменении существенных условий труда. Учитывая, что он исчисляется с 11 сентября, последним днем считается 17 сентября. Если 11 октября и 17 сентября оказались нерабочими днями, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (12 октября и 18 сентября, возможен сдвиг на 2 и более дня, если 2 выходных дня или имеется совпадение ряда праздничных дней).

Временные переводы работника на другую работу без его согласия в связи с производственной необходимостью и при простое на срок не свыше одного месяца и, соответственно, не более шести месяцев относятся к материальным срокам. В названии ст. 33 и 34 ТК положено ключевое слово «временный», значит, этот перевод ограничен сроком. Исчисляются эти два срока с момента (даты) перевода и заканчиваются в последний день (час, минуту) работы. Начало и окончание рабочего дня регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, трудовым договором (контрактом). Если последний день работы не совпадает с рабочим днем, то удлинение этого срока неправильно. Это означает, что работника следует вернуть после нерабочего дня на свою прежнюю работу.

В вопросах, связанных с прекращением трудового договора (контракта), достаточно много различных сроков – как процессуальных, так и материальных. Сроки трудового договора (контракта), предусмотренные ст. 17 ТК, относятся к числу материальных сроков. Как выше подчеркивалось, заканчиваются они в последний день работы. Например, если заключен трудовой договор с временным работником на два месяца со 2 октября, то окончание этого срока приходится на 2 декабря. Если же 2 декабря попадает на выходной день, работник должен быть уволен в последний перед этим выходным день. В противном случае согласно п. 1 части первой ст. 298 ТК, если временный работник проработал свыше сроков, указанных в законе, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Или другой пример. Контракт заключен на 1 год, за три дня до истечения контракта работник заболел (представлен листок нетрудоспособности). Работник письменно предупрежден об увольнении за 1 месяц. В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия трудового контракта) не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

Вместе с тем в вопросах увольнения работников достаточно много процессуальных сроков, и они, несомненно, превалируют. Речь идет о предупреждениях о расторжении трудового договора (контракта):
  • с предварительным испытанием (об этом рассматривалось выше);
  • по желанию работника;
  • в связи с сокращением штата или численности работников;          
  • в связи с истечением срока действия контракта.
Кроме того, процессуальные сроки предусмотрены в связи с уведомлениями, например, в государственную службу занятости; профсоюзу; работнику в связи с продлением контракта и т.д.

Приведем ряд примеров по названным выше обстоятельствам. 
Наниматель письменно предупрежден за 1 месяц об увольнении по желанию работника (ст. 40 ТК) – 6 февраля. Срок начинает исчисляться 7 февраля, а заканчивается 6 марта – в соответствующий числу 6 (дате подачи заявления) день. В этот день, 6 марта, наниматель обязан рассчитать работника и выдать ему трудовую книжку.

Согласно ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения предупредить работника об увольнении по сокращению штата. Работник предупрежден 11 ноября 2018 г., срок начинает течь 12 ноября 2018 г. и заканчивается 11 января 2019 г. Работник может быть уволен с 12 января 2019 г.

Работник письменно уведомлен за 1 месяц об увольнении в связи с окончанием срока действия контракта 4 мая, срок начинает свое исчисление с 5 мая и заканчивается 4 июня.

Наниматель уведомил профсоюз 20 июня о намерении уволить работника за прогул за две недели в соответствии со ст. 46 ТК. Срок начинает исчисляться с 21 июня и заканчивается 4 июля.


Исчисление сроков в иных трудовых отношениях 

Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 ТК). Этот срок исчисляется по правилам ст. 10 ТК. Например, работник потребовал выдать ему справку, подтверждающую стаж профессиональной деятельности, 7 июня. Эта справка должна быть выдана не позднее 13 июня.

Наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК).  Такой же срок установлен для письменного извещения работников об установлении, замене и пересмотре норм труда (ч. 2 ст. 87 ТК), а также об установленном режиме рабочего времени (ч. 6 ст. 123 ТК). Приведем один из примеров из указанных ситуаций. Учитывая, что решение об установлении новых норм труда будет принято нанимателем с участием профсоюза 11 сентября, работников следует письменно известить об этом 10 августа.

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней. Такой же срок установлен, если отпуск предоставляется работнику индивидуально (ст. 169 ТК). Например, согласно графику трудовых отпусков работнику запланирован отпуск с 20 марта. Ориентируясь на эту дату, работника следует уведомить об этом не позже 5 марта. Следует отметить, что в случае если наниматель предупредит работника о начале отпуска ранее 5 марта, он не нарушит закон, скорее, наоборот, работник, получив информацию, сможет планировать свои дела.  

Статьей 200 ТК предусмотрены сроки для применения мер дисциплинарных взысканий: 
  • не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Из расчета месячного срока согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» не исключается время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе (п. 9);
  • не позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;
  • не позднее 2 лет по результатам ревизии, проведенной компетентными государственными органами или организациями со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки (6 месяцев и 2 года) не включается время производства по уголовному делу.  
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Например, работник совершил дисциплинарный проступок 2 октября, в этот же день проступок был обнаружен, а 3 октября заболел (подтверждением болезни является листок нетрудоспособности с 3 октября по 9 октября). Следовательно, применить к нему меру дисциплинарного взыскания следует за данный проступок не позже 9 ноября. Другой пример. Работник совершил дисциплинарный проступок 2 января (бухгалтерская отчетность сдана в государственный орган). В результате проверки документов были обнаружены существенные недостатки проделанной работы 12 февраля. 25 февраля было направлено письменное сообщение нанимателю. Учитывая, что данный проступок имеет скрытый характер, закон предоставляет возможность применения 6-месячного срока для наложения меры дисциплинарного взыскания к виновному работнику. В данной ситуации мера взыскания может быть применена не позже 2 июня.

Изложенное позволяет сделать вывод о том, что установленные ст. 200 ТК сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются пресекательными, их пропуск свидетельствует о нарушении процедуры применения меры дисциплинарного взыскания. В случае судебного спора приказ о применении меры взыскания будет признан судом незаконным.

Пресекательные сроки для обращения в суд по трудовым спорам установлены ст. 239 и 242 ТК:
  • 10 дней – для обжалования решения КТС, исчисляются со дня вручения копии этого решения;
  • три месяца – общий срок по спорам, инициированным работником;
  • один месяц – по спорам об увольнении;
  • один год – по спорам, инициированным нанимателем о взыскании с работника материального ущерба.
Делая акцент на исчислении 10-дневного срока, необходимо подчеркнуть, что рабочий день, о котором сказано в части пятой ст. 10 ТК, определяется исходя из пяти- или шестидневной рабочей недели, установленной у конкретного нанимателя ПВТР или графиком сменности, в зависимости от того, по какому режиму работает данный работник. Например, работник получил решение КТС 10 октября (четверг). Это решение может быть обжаловано в 10-дневный срок. Этот срок начинает свое исчисление 11 октября (пятница) и закончится в понедельник 21 октября – в первый рабочий день после воскресенья (20 октября). На указанный день пришелся последний день 10-дневного срока. Таким образом, работник должен обжаловать решение КТС до 22 октября, т.е. последний день подачи жалобы – 21 октября. Если жалоба поступит 22 октября и позже, срок на обжалование пропущен.

Делая вывод о сроках для обращения в суд работника и нанимателя, следует отметить тот факт, что пропуск срока по уважительным причинам может быть восстановлен судом. Практически, как показывает судебная практика, это не так часто происходит. Чаще происходит следующее: при установлении факта пропуска без уважительных причин срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке.

В заключение
  • Сроки, указанные в данной статье, не исчерпаны. В трудовом праве их множество, и самых различных: процессуальных, материальных, пресекательных, давностных и т.д.  
  • В большинстве случаев срок является важной составляющей требований, предъявляемых законодателем к конкретным действиям нанимателя, работника и иным субъектам трудового права.
  • В большинстве случаев пропуск срока приводит к негативным последствиям для нанимателя и работника.


Майя Степановна Мищенко, доцент кафедры гражданского права и процесса УО «БИП – Институт правоведения», кандидат юридических наук