Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

ST. «Коммерческий директор». 200 резюме: ищем «того самого»

19.11.2019
ST. «Коммерческий директор». 200 резюме: ищем «того самого»

Сегодня директор по развитию белорусского представительства компании «Перформия», руководитель кадрового агентства EXELECT Екатерина Покало в рамках проектах «Storytelling. Нанимаем коммерческого директора» расскажет на примерах о том, на что обращать внимание на первичном собеседовании с соискателями должности «коммерческий директор» и какую роль при этом играет тестирование.  


Ознакомиться с началом и второй частью истории.


Итак, откликов на вакансию Леонида пришло около 200.

На позицию претендовали соискатели из разных сфер с самым разнообразным опытом и компетенциями: и достаточно молодые, и зрелые, и с «многолетним опытом руководства», и ребята, чувствующие в себе «потенциал шагнуть на следующую ступеньку карьерной лестницы».

Некоторые соискатели указывали поистине выдающиеся достижения: рост валовой прибыли на 410%, увеличение оборота на 300% и т.д. Восхитительные резюме, где все красиво, структурно, с конкретными показателями достижений. Правда, при проведении нашего телефонного интервью на продуктивность не могли толком объяснить, какие их конкретные действия привели к такому результату, говоря что-то вроде: «при работе использовал принцип Парето: 20% усилий, затрачиваемых на достижение результата, приносят 80% эффективности, а 80% усилий дают всего 20% результата», «проводилась системная работа с затратами в разрезе бюджетирования, финансового и управленческого контроля», «знания, опыт и навыки позволили самостоятельно принять правильные управленческие решения для достижения поставленных задач и целей, а также нести личную ответственность по их достижению».

С удовольствием поделюсь характеристикой особо ярких соискателей (все имена вымышленные).

  

Николай

Наиболее удивил кандидат Николай, который, сообразив, что не впечатлил HR-а терминами наподобие EBITDA и KPI, не смог «дать конкретики», в качестве подтверждения своей ценности выслал на электронную почту HR-а управленческую и финансовую отчетность своей компании, которая определенно не находилась в открытом доступе. Он абсолютно искренне не видел в этом ничего неэтичного. Тем более что все это было подкреплено электронными копиями благодарностей от представителей местной администрации «за многолетний добросовестный труд».

Николай не смог убедить нас в своей продуктивности и доказать, что он действительно был полезен работодателям, знает технологию получения результата. Мы запросили контакты рекомендателей, на что нам было сказано, что он не раздает телефоны руководителей, что один из боссов уехал в Юго-Восточную Азию, другой отошел от дел, третий скончался и т.д. «А что, писем из исполкома недостаточно?».

А вы как думаете?

Кроме того, у нас есть еще один инструмент: тест на личностные качества. Он дает возможность оценить подходы человека к решению жизненных проблем и потенциальные риски, связанные с его работой в данной должности. У Николая был очень ярко выраженный показатель скрытой враждебности (с таким тестом мы всегда особенно придирчиво наводим справки и провоцируем). Обычно это на собеседовании так или иначе проявляется нелестными высказываниями в адрес бывших работодателей, неконструктивной критикой или злорадством. У Николая это было очевидно выражено. 

Для ознакомления с авторской методикой тестирования предлагаем статью «Персонал как главный капитал бизнеса: выбираем лучших» (прим. ред.).

По данному соискателю принято решение: не предлагать его кандидатуру Леониду.



Продолжение истории читайте после приобретения платного доступа к порталу!
от 99.50 руб/мес
доступ при подписке