Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Существенные условия труда и порядок их изменения

10.09.2018

На сегодняшний день не дано устоявшегося определения «существенные условия труда», но это не мешает нам отнести к ним такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в законодательстве о труде, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются в качестве таковых правоприменительной практикой.

В силу приведенного выше изменение существенных условий труда – достаточно спорная и дискуссионная правовая категория, вызывающая вопросы не только у работников, но и у опытных сотрудников кадровых служб.

Осознание того, что от правильного применения нормативных предписаний, связанных с существенными условиями труда, зависит не только сохранение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, но и возможные перспективы довести неразрешенный спор до суда, объективно придает этой теме особый интерес со стороны руководителей организаций.

Анализ положений части второй ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) позволяет назвать следующие существенные условия труда:

Справочно

Система оплаты труда – механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным системам оплаты труда относят: повременную, сдельную, а также их производные варианты (повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др.).

  1. система оплаты труда
  2. режим рабочего времени (ст. 123 ТК), включая установление или отмену неполного рабочего времени (ст. 118 ТК);
  3. гарантии (ст. 90 ТК);
  4. размер оплаты труда;
  5. другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Справочно

До внесения изменений и дополнений в ТК Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступившим в силу 25.07.2014, часть вторая ст. 32 ТК была изложена в иной редакции. Согласно измененным нормативным предписаниям увеличение размера оплаты труда не является существенным изменением условий труда и не требует соблюдения соответствующей процедуры, предусмотренной ст. 32 ТК. В таком случае нанимателю достаточно просто известить работника о предстоящем увеличении за один месяц до его введения без обоснования причин (ст. 65 ТК).

Результатом внесенных изменений в редакцию части второй ст. 32 ТК явилось также исключение из ее содержания таких понятий, как «разряд», «наименование профессии», «наименование должности», а также «совмещение профессий».

Относительно изменения разряда следует отметить, что разряд – это оценка квалификации работника, которая, в свою очередь, отражает уровень общей и специальной подготовки рабочего (абз. 10 ч. 1 ст. 1 ТК).

Перечень упомянутых в части второй ст. 32 ТК существенных условий труда тесно перекликается с перечнем обязательных условий трудового договора, указанных в части второй ст. 19 ТК. Однако к существенным условиям труда могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

Как видно, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Например, к существенным условиям труда можно также отнести нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

Перевод работника на контрактную форму найма является существенным изменением условий труда, а поэтому при переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – постановление Пленума № 2).

В свете изложенного стоит обратиться и к Заключению Конституционного Суда Республики Беларусь от 09.06.1998 № З-65/98 «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», в котором Конституционный Суд, проанализировав нормы трудового законодательства, отметил, что изменение размеров материальной ответственности работника в связи с заключением с ним письменного договора о полной материальной ответственности является изменением существенных условий труда, которые могут быть произведены без согласия работника по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам. Если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, а при продолжении работы такая необходимость у нанимателя возникла, работник должен быть поставлен в известность об этом в установленный срок.

Очевидно, что нанимателю предоставлены достаточно широкие права по изменению существенных условий труда, ранее оговоренных при приеме на работу, без согласия работника. Вместе с тем следует помнить, что такие изменения допускаются при обязательном соблюдении условий. Так, наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только:

а) в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК;

б) в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

в) при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

К сожалению, приходится констатировать, что в настоящее время в законодательстве отсутствует определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда. В части второй п. 20 постановления Пленума № 2 указано, что такие причины могут выражаться в:

  1. рационализации рабочих мест;
  2.  изменении техники и технологии производства;
  3.  введении новых форм организации труда;
  4. совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

На практике такими причинами также могут являться:

  1. автоматизация и компьютеризация производственных процессов;
  2.  внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий;
  3.  переход организации на многосменный режим работы;
  4.  изменения в организационной структуре предприятия, направленные на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;
  5.  изменения систем оплаты труда, направленные на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;
  6.  изменения режимов труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

  1.  право на льготное пенсионное обеспечение;
  2. значительная удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т.д.;
  3. возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
  4. степень опасности выполняемой работы.

Важно помнить, что причины должны быть действительными, а не вымышленными и имелась логическая связь между производственными, организационными, экономическими причинами и необходимостью соответствующих изменений условий труда работника. Отсутствие данной связи может свидетельствовать о неправомерности действий нанимателя. Например, руководитель завода намерен изменить существенные условия труда работников посредствам перевода рабочих цеха со сдельной оплаты труда на повременную, мотивируя такие изменения необходимостью достижения более высокой производительности труда. В приведенном примере не представляется возможным установить наличие прямой причинной связи между переходом на повременную оплату труда и увеличением производительности труда, вследствие чего такие действия руководителя могут быть признаны неправомерными. Приводимые нанимателем причины не должны быть абстрактными, они должны быть актуальными применительно к данному предприятию.

Причины изменения существенных условий труда следует подтверждать объективными данными, в т.ч. документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и др.). Безусловно, причины могут быть различными, но их обязательным общим признаком должна быть обоснованность.

Изменение нанимателем существенных условий труда с отступлением от обязанности обосновать это конкретной причиной дает органу, рассматривающему трудовой спор, право признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).

Часть четвертая п. 20 постановления Пленума № 2 гласит, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Принятое нанимателем решение об изменении существенных условий труда работников оформляется приказом, в котором, как правило:

  1. указываются конкретные обоснованные производственные, организационные или экономические причины, влекущие изменение существенных условий труда;
  2. поясняется суть предполагаемых изменений существенных условий труда;
  3. определяются даты введения в действие изменений;
  4.  устанавливаются порядок предупреждения работников об изменении существенных условий труда, а также процедура разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда. 

ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА НАНИМАТЕЛЯ О ПРЕДСТОЯЩЕМ ИЗМЕНЕНИИ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА (Вы можете скачать здесь)

Работника следует ознакомить с приказом нанимателя под роспись, отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе о предстоящем изменении условий труда. Обычная подпись работника на таком документе, как правило, будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Согласно части третьей ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Таким образом, ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда, что, в свою очередь, указывает на возможность нанимателя предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. Однако напомним читателю, что с 1 января 2015 г. действует подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), согласно которому такой срок сокращен до 7 календарных дней. Согласно преамбуле Декрета № 5 его нормы распространяют свое действие на все организации государственной и частной форм собственности.

В контексте изложенного следует сказать, что Декрет № 5 в данном случае имеет более высокую юридическую силу, чем ТК, и работника в случае изменения существенных условий труда по инициативе нанимателя нужно предупреждать не менее чем за 7 календарных дней до изменения, а не за месяц, как это указано в ТК. Исчисление срока предупреждения осуществляется в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.

Справочно

Предупреждение, как правило, распечатывается в двух экземплярах – по одному для нанимателя и работника. Первый экземпляр необходимо вручить работнику, чтобы его решение было выражено в письменном виде, поскольку отказ работника является основанием для его увольнения по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Не исключается возможность выражения работником своего отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда путем составления отдельного документа. Подтверждением вручения работнику предупреждения являются проставленные работником на экземпляре нанимателя дата получения и подпись работника. Предупреждение является важным документом в случае возникновения каких-либо спорных моментов и разногласий и может служить доказательством при рассмотрении дела в суде.

Получение работником предупреждения ни в коей мере не свидетельствует о наличии у него каких-либо привилегий или иммунитетов в вопросах трудовой или исполнительской дисциплины. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять возложенные не него трудовые обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен (например, за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

В случае отказа работника продолжать трудовые правоотношения в связи с изменением существенных условий труда наниматель издает приказ об увольнении, с которым работника следует ознакомить под роспись. Как отмечалось ранее, увольнение в данном случае должно быть произведено в последний день срока предупреждения, т.е. до даты, с которой произойдет изменение существенных условий труда. Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию (по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) предполагает выплату работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК). Важно помнить, что увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК – одно из самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Если работник желает прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения, он может быть уволен по иным основаниям расторжения трудового договора (по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), по желанию работника (ст. 40 ТК), если с работником заключен бессрочный трудовой договор).

Практическая ситуация

Сотрудник предприятия отказался продолжать трудовые правоотношения в связи с изменяющимися существенными условиями труда и просит нанимателя уволить его на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК не в последний перед введением изменения существенных условий труда рабочий день, а ранее (на 1 неделю). Вправе ли наниматель пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу?

Практически наниматель может уволить работника по предложенным им условиям, однако такое увольнение будет неправомерным, т.к. увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК непосредственно связано с введением изменений существенных условий труда и, как следствие, до введения в действие таких изменений работника можно уволить только по иным, не связанным с изменением существенных условий труда, основаниям, например, по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, поскольку право на этот отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться нанимателем в качестве нарушения трудовой дисциплины.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Суды в таких случаях считают, что, если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что, например, прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК (п. 36 постановления Пленума № 2). Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 постановления Пленума № 2).

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения установленного срока.

Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.

В случае согласия работника на продолжение работы с изменившимися условиями труда нанимателем издается соответствующий приказ (п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК) и оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).