Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Увольнение беременных, работниц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет

10.09.2018

К основаниям увольнения по инициативе нанимателя относится увольнение в случаях:

  1. ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

  2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

  4. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

  5. прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

  6. неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

  7. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

  8. совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

  9. однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.


Внимание!

Не относятся к основаниям увольнения по инициативе нанимателя случаи:

1)      увольнения до или после истечения испытательного срока, если инициатором выступает наниматель;

2)      увольнения в связи с истечением срока действия контракта в случаях, когда инициатива увольнения исходит от нанимателя.   


Для некоторых категорий работников законодательством установлены определенные гарантии при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя. К таким работникам относятся, в частности, и лица, выполняющие родительские обязанности, которых в некоторых ситуациях нельзя уволить по инициативе нанимателя.


Категория работников

Основания увольнения по инициативе нанимателя,

по которым допускается увольнение

Беременные женщины.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет

  1. ликвидация организации;

  2. прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

  3. прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

  4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

  5. прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

  6. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

  7. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

  8. однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

  9. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

  10. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч. 2 ст. 36);

  11. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

  12. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

  13. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

  14. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

  15. неподписание работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

  16. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершения правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения;

  17. неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

  18. возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами

Одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18  лет)

  1. все перечисленные выше основания;

  2. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

 

 

Вопрос:


В организации работает бухгалтер А. Со слов работницы, она беременна, но внешних признаков беременности нет. Работница часто опаздывает, не предупреждая руководство. Допускает в работе ошибки. До истечения срока контракта осталось полтора месяца. Уволить по истечении срока контракта ее нельзя. Однако и продолжать трудовые отношения с такой работницей нет смысла. Можно ли уволить ее по инициативе нанимателя, и если да, то по какой статье?


Ответ:


Прежде всего работница должна в подтверждение своих слов представить документ, подтверждающий факт беременности (справку ВКК женской консультации, в которой она состоит на учете по беременности).


Но и беременные работницы должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, не нарушать трудовую дисциплину, добросовестно исполнять должностные обязанности.


При наличии дисциплинарных проступков наниматель вправе применить даже к беременной работнице дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. 199 ТК, и в сроки, установленные ст. 200 ТК.


Впоследствии наниматель получит право уволить работницу за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку к работнице ранее были применены меры дисциплинарного взыскания.

 

Существенное значение для обеспечения реализации гарантий для одиноких матерей, предусматриваемых ТК, имеет ясное и четкое определение круга лиц, на которых эти гарантии распространяются, т.е. круга лиц, охватываемых понятием «одинокая мать». Вместе с тем в ТК и иных законодательных актах нормы о том, какие лица признаются одинокими матерями в целях распространения на них гарантий при заключении и прекращении трудового договора, отсутствуют.

Решением Конституционного Суда Республики Беларусь от 18.09.2014 № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых правоотношениях» в целях обеспечения конституционного принципа верховенства права, гарантирования защиты в трудовых отношениях конституционных прав граждан, имеющих семейные обязанности, решено признать необходимым исключение законодателем в   ТК   правовой неопределенности, вызванной отсутствием ясного и точного определения круга лиц, на которых распространяются предусматриваемые им гарантии при заключении и прекращении трудового договора для одиноких матерей, исходя из требований Конституции Республики Беларусь и с учетом основанных на них правовых позиций Конституционного Суда Республики Беларусь, выраженных в настоящем решении. Совету Министров Республики Беларусь предложено подготовить соответствующий проект закона о дополнении ТК нормой, определяющей круг лиц, относящихся к одиноким матерям, и внести его в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь.

Пока же вопрос о том, какие лица относятся к одиноким матерям, не урегулирован ТК, а регламентирован постановлением Пленума Верховного Суда.

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить:

  • женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери;

  • вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

Таким образом, и на вдовцов, не вступивших в новый брак и воспитывающих несовершеннолетних детей, при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя распространяются те же гарантии, что и на женщин, в свидетельстве о рождении детей которых запись об отце внесена со слов матери, и на воспитывающих несовершеннолетних детей вдов, не вступивших в новый брак.


Документы, подтверждающие статус одинокой матери

женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери

  1. свидетельство о рождении;

  2. справка из ЗАГСа со сведениями о записи о рождении ребенка

вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних дете

  1. свидетельство о смерти отца (матери) детей;

  2. отсутствие отметки о заключении брака в документе, удостоверяющем личност

 

Вопрос:


Структурное подразделение, в котором числится работница Н., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, сокращено (работники частично уволены, частично переведены в другие подразделения; сам отдел выведен из штатного расписания). Работы для Н. нет. Работница хочет приступить к работе до окончания отпуска по уходу за ребенком. Каковы действия нанимателя в этой ситуации?


Ответ:


На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата.


Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, вправе прервать отпуск в любое время и приступить к работе. Наниматель в свою очередь обязан обеспечить ее прежней работой.


Многие наниматели сокращают подразделение, и работница остается как бы не у дел, т.к. сокращается занимаемая ею штатная единица, и работы для нее нет. Это неправильно, т.к. штатные единицы работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, не подлежат сокращению. Возможен следующий вариант действий:



  1. перевод сотрудницы, с ее согласия, на другую работу. Однако   перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30 ТК, а также ст. 33 и 34 ТК. В том случае, если работница не даст своего согласия на перевод, нанимателю следует сохранить данную штатную единицу в штатном расписании до достижения ребенком возраста 3 лет;

  2. по достижении ребенком работницы возраста 3 лет – расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если сотрудница не является одинокой матерью. И в этом случае надо учесть, что расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу;

  3. перевод сотрудницы, с ее согласия, к другому нанимателю.



Таков же порядок действий нанимателя в отношении работниц, имеющих детей в возрасте до 3 лет, но не находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

 

    

Тамара Александровна МИХЕЙЧИК,

ведущий специалист по кадрам

ООО «Абсолютбизнес»