Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Увольнение декретницы, в отношении которой вынесен приговор: правомерность, расчет выплат

05.11.2019
Увольнение декретницы, в отношении которой вынесен приговор: правомерность, расчет выплат

Организации в настоящее время ежедневно увольняют и принимают на работу десятки или даже сотни сотрудников. Эти процедуры не являются сложными для кадровых организаций. Однако бывают нетипичные случаи, когда приходится не только призадуматься, но и проанализировать не один нормативный правовой акт, прежде чем совершить необходимые действия, связанные с увольнением, расчетом, а иногда и перерасчетом работника, поскольку ответственность за правильность таких действий достаточно велика. 

В статье автор описывает один из таких случаев и постарается дать детальные ответы на вопросы, возникающие при разрешении данной ситуации.

Итак, в организации «А» работник находился в социальном отпуске до достижения ребенком возраста 3 лет до 10.08.2019. С 11.08.2019 работник на работу не вышел. По истечении 2 недель работника хотели уволить за прогул. Но в этот момент пришел приговор суда в отношении данного работника с 11.04.2019. Пособие по уходу за детьми выплачено работнику по 10.08.2019.

В такой ситуации обоснованно возникают следующие вопросы:

  1. подлежит ли работник увольнению;

  2. если да, то каким числом следует уволить работника: датой вступления приговора в силу или датой получения приговора нанимателем; 

  3. каким образом поступить с выплаченной суммой пособия?


В силу п. 5 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26.07.1999 № 296-3 (в ред. Закона Республики Беларусь от 17.07.2018 № 124-З; далее - ТК), к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, отнесено в т.ч. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Из данной нормы прямо вытекает, что датой увольнения работника будет являться дата вступления приговора суда в законную силу.

Однако следует иметь в виду, что не во всех случаях при вынесении судом приговора в отношении работника у нанимателя возникает обязанность прекратить трудовой договор с таким работником.

Первое, на что необходимо обратить внимание, – вид приговора.

Согласно ст. 355 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь от 16.07.1999 № 295-3 (в ред. Закона Республики Беларусь от 09.01.2019 №171-3; далее – УПК) приговор суда может быть обвинительным или оправдательным.

Основания постановления оправдательного приговора изложены в ст. 357 УПК. Оправдание по основаниям, перечисленным в данной статье, означает признание невиновности обвиняемого и влечет его полную реабилитацию. 

Основания постановления обвинительного приговора изложены в ст. 356 УПК. Согласно данной норме суд постановляет обвинительный приговор с назначением наказания и освобождением от его отбывания, а также обвинительный приговор без назначения наказания.

В соответствии со ст. 79 Уголовного кодекса Республики Беларусь от 09.07.1999 № 275-3 (в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 220-3; далее – УК), если в процессе судебного рассмотрения уголовного дела в отношении лица, совершившего впервые преступление, не представляющее большой общественной опасности, или менее тяжкое преступление, будет признано, что вследствие длительного безупречного поведения после совершения преступления это лицо доказало свое стремление к законопослушному поведению и с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления, личности виновного его дальнейшее исправление возможно без применения наказания, но при осуществлении за ним профилактического наблюдения, суд может вынести такому лицу обвинительный приговор без назначения наказания.

Далее, согласно ст. 78 УК, если при назначении наказания лицу, впервые осуждаемому к лишению свободы за совершение преступления, не представляющего большой общественной опасности, или менее тяжкого преступления, суд, учитывая характер и степень общественной опасности совершенного преступления, личность виновного и иные обстоятельства дела, придет к убеждению, что цели уголовной ответственности могут быть достигнуты без отбывания назначенного наказания посредством осуществления контроля за поведением осужденного, он может постановить об условном неприменении назначенного наказания с обязательным указанием в приговоре мотивов принятого решения. В этом случае суд постановляет не приводить в исполнение назначенное наказание, если в течение определенного судом испытательного срока осужденный не совершит новое преступление и будет выполнять возложенные на него судом обязанности.

Из чего следует, что не каждый даже обвинительный приговор, вступивший в законную силу, служит основанием для увольнения работника в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК. Важным является тот факт, что осуждение работника должно исключать возможность продолжения его работы у нанимателя, только в этом случае появляется основание для увольнения работника по основаниям, изложенным в ст. 44 ТК.

Таким образом, из положений п. 5 ст. 44 ТК очевидно вытекает, что в случае вынесения судом в отношении работника: оправдательного приговора, приговора без назначения наказания, а также в случае условного неприменения назначенного наказания такой работник не подлежит увольнению, а в случае увольнения по этому основанию должен быть восстановлен на работе.


Читайте продолжение статьи после приобретения платного доступа к порталу!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке