Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Увольнение за прогул: действия нанимателя (в соответствии с требованиями нового ТК)

18.11.2019
Увольнение за прогул: действия нанимателя (в соответствии с требованиями нового ТК)

Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является совершенный работником прогул.

Данное основание закреплено п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в ред. 2020 года (далее – ТК), где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в т.ч. прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Несмотря на кажущуюся прозрачность данного определения, у нанимателя, столкнувшегося с подобной проблемой, иногда возникают трудности при решении вопроса, является отсутствие работника прогулом или нет.

Попробуем разобраться в этом детально. 


Что считается прогулом?

Приведу примеры наиболее типичных (зачастую спорных) ситуаций, которые наниматель вправе расценивать как прогул:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).


Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

 Прогулы можно условно разделить на две группы: 

  1. кратковременные (например, когда работник после отсутствия на работе более 3 часов (либо одного или нескольких дней) все-таки появляется на своем рабочем месте);

  2. длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).


В двух видах могут быть разные последствия и, соответственно, разный алгоритм действий при увольнении работника за прогул.


Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция оформления (при кратковременном отсутствии на рабочем месте)

Главным является соблюдение требований главы 14 ТК «Дисциплинарная ответственность работников». 


Шаг 1. Затребовать объяснительную от работника

До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме. 

Данная формальность необходима для выяснения уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте. Такой аспект иногда может сыграть решающее значение.

Впоследствии, даже если признаки прогула видны налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения могут стать не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические обстоятельства (длительная задержка заработной платы, истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, свадьба и иные уважительные причины неявки работника на работу).


Шаг 1.1. Составить акт об отказе написания объяснительной

В случае отказа работника от дачи объяснений следует составить соответствующий акт, в котором отразить, что работник отказался от дачи объяснений по поводу причин отсутствия на рабочем месте. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для его увольнения.

Нелишним в данной ситуации будет взять свидетельские показания у коллег (в письменном виде) и/или непосредственного руководителя (докладная записка) об отсутствии работника на рабочем месте. 


Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке