Уведомление об увольнении
Представьте, какая вопиющая ситуация может произойти: “Сотрудник ДПС должен был дежурить, но не смог доработать до конца смены. Он почувствовал себя плохо, позвонил сослуживцу, чтобы замениться. Врача вызывать не стал. Потому что думал, отлежится, выпьет лекарство и все пройдет. Но не прошло. У мужчины случился приступ панкреатита. На следующий день его увезла скорая — только тогда открылся больничный.
Получилось, что мужчина пропустил свою смену — то есть не был на работе больше четырех часов. Его уволили по статье за прогул. Он подал в суд, чтобы добиться справедливости и получить компенсацию. Его оправдали. Однако суд вынес ошибочное решение, потому что фактически подтверждающего документа на тот день, когда ему стало плохо, не было. К тому же, работодатель не стал нанимать юриста, он был уверен в знаниях своего кадрового агента. И прогадал”.
Кадровому агенту нужно хорошо знать законодательство и в каких случая можно увольнять по статье, а в каких нет.
Мы расскажем о правилах увольнения по статье и дадим пошаговую инструкцию.
Основания для увольнения
Основания для увольнения по инициативе нанимателя:- когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности, и в результате этого кто-то погиб или был травмирован;
- когда работник незаконно привлек к ответственности физическое или юридическое лицо;
- когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не наказывает виноватых.
- когда работник пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности, и в результате кто-то погиб или травмирован;
- когда работник навредил имуществу государства, физического или юридического лица;
- когда работник распивал на работе спиртное;
- когда руководящий сотрудник не обеспечивает трудовую дисциплину подчиненных на должном уровне;
- когда руководящий сотрудник скрывает нарушения трудовой дисциплины или не привлекает наказывает виновных.
Порядок увольнения по статье 42 ТК предусматривает перевод работника на другое место. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.
При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная или временная, поскольку требования части первой статьи 42 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.
Уведомление об увольнении
По пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан:- письменно предупредить работника не менее, чем за 2 месяца;
- сообщить в службу занятости, указав при этом профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника по части 3 ст. 43 ТК;
- не позднее, чем за две недели, сообщить об увольнении в соответствующий профсоюз по первой части 46 статьи ТК.
При увольнении изучите коллективный договор, потому что в некоторых случаях без разрешения профсоюза этого сделать нельзя.
Покупайте платный доступ к разделу и дочитывайте статью до конца!
Далее в статье:
- Образец формы уведомления об увольнении
- Приказ об увольнении
- Образец приказа об увольнении
- Выдача трудовой книжки
- Ответственность за задержку трудовой книжки и расчета