Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Возможен ли перевод работника на дистанционную работу?

14.11.2019
Возможен ли перевод работника на дистанционную работу?

Понятие дистанционной работы. Кто может работать на дистанции? 

Понятие дистанционной работы определено в ст. 307-1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), под которой понимают работу, выполняемую вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.  


Из данного понятия вытекают следующие признаки:

  • работа должна выполняться на основе трудового договора;

  • работа должна выполняться вне места нахождения нанимателя;

  • результаты работы должны быть системно представлены работником с помощью технических средств.


Указанные признаки позволяют определить понятие дистанционного работникаИз смысла ст. 307-1ТК следует весьма лаконичное определение дистанционного работника, под которым понимается именно тот работник, который заключил трудовой договор о дистанционной работе. Следовательно, трудовой договор дистанционного работника отличается от традиционного трудового договора, и вместе с тем дистанционный работник отличается от обычного офисного работника. Труд дистанционного работника подвергается в какой-то степени дифференциации.

Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что у него, как правило, нет стационарного рабочего места, он может выполнять работу, находясь на даче, в другом городе, у себя в квартире и т.д. Главное, чтобы дистанционный работник выполнял свою трудовую функцию вне места нахождения нанимателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая подразделения, расположенные в другой местности). В данный перечень входят любые объекты и территории нанимателя, прямо или косвенно находящиеся под его контролем.

Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что по результатам своего труда он отчитывается, как правило, с помощью информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в т.ч. сети интернет.

И, наконец, вопрос, который не получил своего правового разрешения о том, что не любой работник может получить статус дистанционного работника. Вопрос этот не столько связан с желаниями работника и нанимателя, сколько с характером труда работника и условиями его выполнения. Таким образом, не любую работу можно выполнять на дистанции, т.к.  выполнение многих видов работ возможно в кооперированном труде, под постоянным контролем руководства и т.д.


Переход на дистанционную работу – правовая форма изменения трудового договора

В трудовом законодательстве Беларуси известны три правовые формы изменения трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

Согласно части первой ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32-1 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки). 

Приведенные понятия перевода и дистанционной работы дают основание сделать вывод о том, что переход на дистанционную работу не является переводом, т.к. для работника не изменяются его трудовая функция и место работы (наниматель).

Перемещением согласно части первой ст. 31 ТК признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации или должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.  Исходя из этого определения переход работника на дистанционную работу не является перемещением, т.к. последняя правовая категория предполагает выполнение работы только в офисных условиях.

Изменением существенных условий труда согласно части второй ст. 32 ТК признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда. Как видно из нормы закона, не представлен исчерпывающий перечень существенных условий труда, которые могут подвергаться изменениям, и, более того, этот перечень может быть расширен, но только в тех рамках, которые допустимы ТК.

Учитывая, что переход работника на дистанционную работу не меняет его трудовой функции и нанимателя, а существенно изменяет условия труда, сделаем вывод о том, что дистанционная работа не представляет сама по себе самостоятельной правовой категории изменения трудового договора. В такой ситуации, когда есть необходимость перевести работника на дистанционную форму, скорее всего, имеет место изменение существенных условий труда. 


Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке