Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

За что привлекают к дисциплинарной ответственности?

19.10.2018

Состав дисциплинарного проступка

Обязательными элементами состава всякого правонарушения, в т.ч. и дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются:

  • противоправное действие (бездействие);

  • нанесенный вред для урегулированных правом общественных отношений;

  • необходимая причинная связь между ними;

  • вина.

Иными словами, дисциплинарная ответственность может наступать при условии, если работник виновен в нарушении трудовой дисциплины или невыполнении трудовой функции, т.е. допустил нарушение умышленно либо по неосторожности. Противоправным логично признать поведение работника, при котором он не исполнил либо ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, которые определены должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, контрактом и иными нормативными актами. Дисциплинарный проступок достаточно редко наносит прямой материальный ущерб нанимателю, но чаще причиняет вред внутреннему трудовому распорядку в результате нарушения слаженной работы других работников, недовыполнением или некачественным выполнением собственных трудовых обязанностей данным работником.

Для квалификации дисциплинарного проступка необходимо установить прямую причинную связь между деянием работника и последствиями, наступившими в результате совершения этого деяния. Обязательным элементом дисциплинарного проступка также является наличие вины работника, т.е. психическое отношение лица к содеянному. Юридическая наука трактует две основные формы вины. Это  умысел и неосторожность. Причем умысел бывает прямой и косвенный. Прямой умысел выражается в осознании работником противоправности своего поступка, в предвидении его последствий и желании их наступления. Косвенный умысел работника заключается в осознании противоправного характера своего поведения и сознательном допущении его вредных последствий.

Неосторожность также бывает двух видов: самонадеянность и небрежность. Самонадеянность (легкомыслие) – это  предвидение работником возможности наступления негативных последствий своего проступка, соединенное с легкомысленным расчетом на их предотвращение. Небрежность выражается в непредвидении работником возможности наступления вредных последствий своего поступка, хотя по обстоятельствам дела он мог и должен был их предвидеть.

Таким образом, дисциплинарный проступок – это виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

К наиболее типичным дисциплинарным проступкам можно отнести: опоздание на работу, прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или употребление им в рабочее время или по месту работы алкоголя, невыполнение либо ненадлежащее выполнение действий, предусмотренных должностной инструкцией. Обнаружив подобные проступки, наниматель должен знать, как правильно и законно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее − ТК).

В Трудовом кодексе (п. 1 ст. 198 ТК) названы три меры дисциплинарного взыскания, которые приведены выше. Однако п. 4 этой же статьи добавляет, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2015 № 5 законодатель теперь ввел депремирование как меру дисциплинарного взыскания. П. 3.3 указанного нормативного акта гласит: предоставить руководителям организаций право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З, внесшим дополнение в ст. 198 ТК и вступившим в силу с 26.01.2008, законодатель отнес еще одно основание увольнения к числу дисциплинарных – п. 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда (при специальной дисциплинарной ответственности) могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Обращаем внимание, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Кроме того, привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины в организации является дисциплинарная ответственность. Следует помнить, что мера взыскания должна соответствовать тяжести проступка. При наложении взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

К дисциплинарной ответственности нарушитель трудовой дисциплины может быть привлечен как по инициативе самого нанимателя или специально уполномоченных на то государственных органов, так и по инициативе непосредственного руководителя, который наделен правом ставить перед нанимателем вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания.

Затронем лишь некоторые типичные практические ситуации и вопрос с фиксацией отдельных распространенных дисциплинарных проступков. Так, в случае опоздания работника на работу (в начале рабочего дня, смены или после обеда) либо преждевременного ухода с работы без уважительных причин нанимателю следует:

- отразить данные факты недоработки определенной части рабочего времени (в часах и минутах) в табеле учета рабочего времени;

- составить акт об отсутствии на рабочем месте;

- потребовать от работника письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. На данный факт наниматель должен обратить особое внимание, поскольку его пропуск влечет признание наложения дисциплинарного взыскания (в т.ч. в виде увольнения) незаконным. Аналогичные правовые последствия наступают при пропуске нанимателем сроков применения дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 200 ТК. Дисциплинарное взыскание применяется нанимателем непосредственно за обнаружением проступка, не допускается наложение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в этот срок не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В заключение хотелось бы обратить особое внимание на необходимость строгого соблюдения процедуры и сроков применения дисциплинарных взысканий (в т.ч. увольнений), нарушение которых может повлечь серьезные финансовые потери для нанимателя.

Татьяна Викторовна Халидова, юрист