Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?
Войти как пользователь:
Войти как пользователь
Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:
ПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО
HR и кадровая служба

Знакомства решают: особенности премирования за рекомендации сотрудников

08.07.2019
Знакомства решают: особенности премирования за рекомендации сотрудников

Компания «Аэрофлот» выплачивает сотруднику премию в 3000 у.е., если он привел на работу летчика. И хоть сегодня премии за приведенных друзей – явление нередкое, согласитесь: в таком размере мало кто готов отблагодарить. За один год действия этой программы в 2011 году удалось нанять 35 квалифицированных пилотов.

Американская компания по автоматизации маркетинга Pardot выплачивает рекомендателю 10 000 долларов. Всего за год такую премию пришлось выплачивать 25 раз. Зато компанию пополнили высококвалифицированные программисты и инженеры. Такие же бонусные программы есть у Daimler и Volvo.

Вопрос: зачем платить своему же сотруднику за приведение нового, если в любой компании есть сотрудник отдела кадров, которому компания и платит за эту же работу зарплату? Обо всем по порядку.


Проблема привлечения специалистов

С каждым днем привлекать новых работников становится все сложнее и сложнее. И пока найдется тот самый золотой сотрудник, будет потрачена масса времени и ресурсов организации. Поэтому в некоторых компаниях принимают решение задействовать реферальный рекрутинг – привлечение новых кадров по рекомендации действующих работников или внешних специалистов.

1.jpg

На заметку!
Специалисты считают, что такие программы позволяют привлекать в бизнес действительно ценные кадры. А делать это помогают сами сотрудники, которые тратят личное время и потом являются для новых специалистов сдерживающим фактором.
Сама идея не является новой. В Британском музее хранится декрет с подписью Юлия Цезаря от 55 года до н.э. В тексте упоминается награда в 300 сестерций каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного. Доподлинно известно, что система «приведи друга» действовала и на другие профессии: врачей, ветеринаров, плотников и других, которые обслуживали военные подразделения. Так что именно Цезаря можно считать основателем реферального рекрутинга.

Что касается современности, то собрать весь прошлый опыт и успешно его применять начали в Германии в 19 веке. Именно в это время начала свое отдельное существование служба по найму персонала. Этого требовала эпоха огромного всплеска промышленности, которая нуждалась в кадрах. Со временем платный поиск сотрудников стал нормой. А некоторые компании, как мы видим сегодня, превратили это действие в преимущество.

Уже давно руководители разных компаний делали и продолжают делать попытки уговорить персонал привести достойных специалистов. Но делают они это стихийно или между прочим, без какой-либо мотивации.
А раз нет результата, напрашивается ложный вывод о том, что метод не работает. Но тут, как и в любом другом деле, важна системность. О том, как ее достичь, поговорим чуть позже. А сейчас давайте разберем, из чего состоит реферальный рекрутинг.


Оплата за приведенного работника

Чтобы найти нового специалиста, сотрудник компании использует свое личное время и ресурсы. И для получения максимального эффекта, важно создать хорошую мотивацию, ведь никто (ну или почти никто) просто так работать за идею не будет.
Компании нужно заранее прояснить все условия: озвучить размер вознаграждения, условия его получения, оформить соответствующий регламент.

2.jpg

Примеры метода «Приведи друга» существуют не только в коммерческом бизнесе, но и в сфере киноиндустрии. Например, оскароносного Метта Деймона позвал сниматься его друг Бен Аффлек. Правда, история умалчивает, получил ли он что-нибудь за столь большой вклад в историю голливудского кинематографа.


Способы оплаты за привлечение сотрудника

Есть несколько видов бонусов за приведенного работника:
  • Премия по факту трудоустройства. Выплачивается единоразово при официальном оформлении сотрудника. Размер бонуса – от 30 до 100% месячного оклада нового работника. Недостаток этого способа заключается в том, что невозможно будет предсказать, насколько эффективным будет сотрудничество. В этом случае компания рискует, делая щедрые выплаты в качестве премий.
  • Премия по факту успешной работы. Выплачивается при условии прохождения новым кандидатом испытательного срока (3-6-12 месяцев). В этом случае приведшему его сотрудника единоразово выплачивается оговоренная сумма. Минус этого метода – в низкой мотивации работников, ведь за несколько месяцев ожидания человек теряет интерес в дальнейшем приводить новых специалистов.
  • Комбинированный вариант – премия по факту трудоустройства нового работника в размере 20-30% от оклада новичка + дополнительная премия 30-70% за прохождение им испытательного срока спустя 3-6-12 месяцев работы.
В некоторых компаниях считают, что рекомендации не могут быть искренними, если они основаны на меркантильных интересах. В этом случае целесообразно будет заменить денежное вознаграждение подарками.

Так, в компании Enter разработали систему баллов. При наборе определенного количества очков сотрудники могут приобрести памятные подарки.


Разработка четкого регламента

Для максимальной эффективности и защищенности обеих сторон нужно составить четкий регламент реферального рекрутинга. Вдобавок четкая документация всех процессов позволит выявить слабые и сильные стороны, над которыми потом можно поработать.

На заметку!
Положительного результата можно ждать только в том случае, если сотрудникам понятен принцип своих действий и мотивации.
В зависимости от размеров организации и ее задач могут меняться процессы. Но основные остаются неизменными:
  1. Информирование работников об открытых вакансиях. Нужно назначить главного, а также с какой частотой он должен знакомить сотрудников с открытыми и закрытыми вакансиями.
  2. Процесс подачи резюме от рекомендованных кандидатов. Нужно определить, как сотрудники будут предоставлять информацию об имеющемся кандидате. Можно делать это путем передачи резюме с пометкой от реферала или когда реферал сам организовывает встречу со своим контактом.
  3. Вопросы выплаты вознаграждения за рекомендацию. Нужно определиться, какая система подходит компании больше остальных и прописать процедуру на бумаге.


Внешний реферальный рекрутинг

3.jpg

Люди по ошибке считают, что приводить по рекомендациям новых работником разрешено только сотрудникам компании. На самом же деле рефералами могут быть абсолютно все заинтересованные лица. Ведь не исключено, что у сотрудников среди знакомых есть люди с активной жизненной позицией и широким кругом знакомств в разных сферах деятельности: PR, журналисты, эйчары и т.д.
Хорошо, если компания продумает этот момент и разработает отдельную систему мотивации для внешних рекомендателей.
Также компания должна максимально подробно продумать инструменты по привлечению новых сотрудников. Перечислим некоторые из них.


Уникальные визитные карточки

Стив Джобс придумал для своей компании Apple интересную систему привлечения внешних специалистов, если их работа понравилась штатным сотрудникам компании. Если работник отмечал особый уровень профессионализма какого-то стороннего человека, он вручал ему визитку с надписью : «You’re amazing. We should talk” («Вы меня удивили. Нам нужно поговорить»).
С обратной стороны карточки было написано: «Я работаю в Apple, а вы тот человек, с которым мы хотели бы пообщаться. Если вы готовы изменить жизнь, позвоните мне. Возможно, это будет началом чего-то важного».


Анонсирование в социальных сетях

4.jpg

Так как многие сегодня присутствуют в социальных сетях, глупо было бы не использовать и эту возможность для привлечения специалистов.

Такой способ подходит для закрытия базовых должностей (не руководящих). Создайте несколько вариантов. Хорошо, если они не будут слишком официальны – в социальных сетях такой стиль общения не приветствуется.


Информационные листы с актуальными вакансиями

Специалист отдела кадров или менеджер по персоналу должен подготовить четко структурированную информацию с полным описанием имеющихся вакансий на бумаге.

Такие листовки раздают сотрудниками, чтобы они при случае могли передать важную информацию потенциальным соискателям.
С этой целью может служить и специальный раздел на сайте компании.


Хотите узнать преимущества и недостатки реферального рекрутинга?
А так же пошаговую инструкцию внедрения механизма рекомендации сотрудников?
Тогда покупайте доступ к платному разделу и читайте с интересом!

от 99.50 руб/мес
доступ при подписке